【干货分享】如何做好新员工谈话？-pg电子游戏官网官方网站

找新员工谈话，即使是hr老司机，也是需要做一定准备的，突然前往，就是在打“无准备之仗”，过程和结果都是没底的，对一个新人来说，就更应该充分准备了。如何做好新员工谈话，我是这样认为的：

1：有备少患

找新员工谈话，谈之前，以下一些准备工作是需要考虑到的：

1）集体还是逐个

是让所有新员工一起谈，还是题主逐个谈。这是有区别的啊？

集体谈，花的时间少，时间/地点都比较集中，但是，人多嘴杂，到时候可能什么话题都有啊，而且场面出现意外情况都可能的，毕竟你一言我一语，有时容易把情绪调动起来的；逐人谈，就是花的时间比较多，但面对意外不可控局面的机率要少些，有时也容易了解到对方的一些真话。

如果是员工比较多，比如好几十人以上，恐怕只能采取集体方式；如果只有十来个，逐个谈也是可以的。就看题主面临的哪种情形了。

2）知已知彼

公司在管理制度/福利待遇/加班/社保等方面的规定如何，有什么优势，公司各部门职责/基本情况/管理人员风格等，公司业绩/行业内排名等，这些情况熟悉的越多，越有利于谈话；自己在职场业绩/经历等有什么值得与他们交流的地方，自己对天文/地理/物理/国内外大事等了解情况，这是使谈话润滑和转移话题的有用内容，不至于太尴尬局面出现。

员工方面，如果是集体谈，就要逐个查看他们的简历/体检/证件/资格证等，并用本子记录好；如果是单个谈，在以上基础之上，可以了解更详细，记录更全面。做到知己知彼，心里才有底，准备谈话内容也有针对性。

3）话题内容

谈什么，逐个谈，每个人的内容可以相同，但也应当有不同点，集体点，哪些问题是大家共同关心的，或者需要与大家共同谈的。

至于领导还有哪些要求，可以直接问询领导“可以谈哪些方面”。

我想：公司某些规定，部门职责，岗位要求，安全注意事项，公司作息要求，公司周边生活游玩介绍，问题反映渠道等可以主动交流，可以询问有哪些问题，需要什么支持等。

当然，这些话题，可以来自领导，也可以暗地里在员工中搜集，也可以根据自己的理解与经验罗列一些，结合几方面，就可以列一些问题题纲，以便在谈话中着重了解。

4）其他方面

在哪里谈，什么时候谈，要不要哪些同事或领导参加，谈话记录表或笔记本，事先协调好这些员工的工作安排，出现回答不了或意外情况时有什么应对措施，等等。

2：如何做好谈话

对新员工的谈话，要做好的话，以下方面值得注意：

1）态度：真诚与平视

新员工也是员工，虽然才来公司不久，但也是需要尊重和平等对待的。

谈话中，一定要多微笑，不要“你”“你们”之类的称呼，最好是“我们”，不要有任何以上对下的命令/安排/责备的意思，只是想法与信息的交流/互换，了解彼此的想法/问题和声音，不存在正确与否，更没有对与错之分，要言者无罪的激励大家畅所欲言。

2）关心：工作与生活

新员工，不但对新工作新环境新同事要适应和学习，对自己的生活方面也有许多要重新熟悉，这是一个非常不轻松的适应与调整的过程，没当过新员工，是体会不到这里面的诸多不便与折腾。

所以，一定要主动关心他们在工作和生活上的问题，可以具体说一下公司在这方面的安排与关怀，以及相关的领导/部门等具体措施和做法，这样就会让新员工感受到温暖，慢慢放下紧张的心情，从而愿意与题主较为深刻的交流。

3）问题：能答与不能答

谈话嘛，新员工难免会提出这样那样的非常实际的问题，有工作上有生活中，还有个人思想或感情的。

对于题主，有的问题可以马上回复，有的则不能，可能是自己都不太熟悉和了解的，甚至是自己根本没有权限的，有的可能是提给公司或某些领导的。这时，对于不能/不便回答的，最好先记录下来，并且给予说明“不能回答”的原因，但会及时反馈，争取早些给大家回复，希望耐心等候。

4）方法：友谊与安抚

与新员工谈话，不管面对什么岗位或话题，如果能够主动建立起与他们的信任和友谊，一切都好说，毕竟“朋友之间，有些事儿是好商量的”，不会让朋友太难堪，也不会逼朋友过于急切的。

当他们出现一些想法或问题时，要多安抚，说明这些事情都是正常的，只要有公司和领导，就一定能够处理好这些事，但大家一定要认真做好工作，不能让工作拖了后腿，如果出现质量或工作上的问题，对公司的影响就比较大，到那里，说什么都不大管用了，可能就会按照制度办理了。

5）技巧：多记与引导

谈话，最好是让新员工多说多讲，如果有具体的过程和事例，是最好不过了。

如果话题扯远了，或者过于激动时，就要多做引导和劝说，拉回问题本身上来，对事不对人，对人际交往的一些基本方法原则等也可以分享，以便说明有的现象或问题是正常的，只是每个人经历不同/见识有别。

6）落地：处理与回复

谈话，就是求同存异，减少分歧。

对于新员工的提问或想解决的方面，站在他们角度，肯定是希望尽快处理和落实。所以，题主要主动想办法及时处理，对于处理不及时或一时难以处理的，也要马上给予回复，对于想不明白的新员工，要做新的思想工作，说明相关主客观因素，不要过于看重，完成自己工作和任务，能够不断提升各方面能力，才对得起自己的人生和职场。

这样，有始有终的谈话，才能让员工真正感谢到你的用心，才会信任你，才会有下次愉快的再谈话，否则，下次见到，态度可能就变了，还怎么顺利沟通啊。

员工面谈，这个恐怕是贯穿我们整个职场生涯的事情了，而这其中就包括非常重要的新员工入职面谈，也就是新员工加入部门一段时间之后，企业派人与新员工进行一次比较正式的面对面谈话，可能是部门更高一级的领导，可能是公司级领导，也可能是像话题案例中的公司一样派出hr人员。

不管是派谁来和新员工面谈，都是为了通过面谈来更多的了解新员工的经历、感受，介绍公司和部门的有关情况，以达到新员工与公司彼此之间互相增进了解、让新员工更好地融入公司和部门、更好地适应新岗位工作的目的。

至于为什么要有新员工入职面谈这么一个动作，它有什么作用？我想这个问题应该不用多说了吧，每个公司或许其目的会有所不同，谈的内容也不会完全一样，但是大体上还是有一些共通之处的。毕竟，作为一个新人刚到一家公司，对所有的东西都是陌生的，即使对本部门的了解也只是停留在表面上，在没有经过熏陶浸泡之前，对公司的文化更是无从了解，这也是我们经常看到有新人难以融入新公司和新工作的重要原因。所以，和员工打交道比较多的hr或者部门高阶领导，哪怕就是部门直接领导，如果能跟新员工坐在一起聊一聊，了解员工当下的状态，帮助他们找到入职后迷茫的方向，拉进新员工和公司之间的关系，使新员工更快融入公司，同时也让新员工感受到公司和领导对他的重视和关心，就会起到很好的作用，比你把新员工集中起来搞上两三天的培训还要有效。

那么，我们在和新员工面谈时，都应该谈些什么呢？有哪些面谈的要点和技巧是我们要注意的呢？我们今天就和大家简单聊一聊这个话题。

我们看到今天这个话题案例中的企业领导安排hr和新员工面谈，是希望hr“能及时了解新员工的工作生活文化等相关问题”，那这就是你和新员工面谈的主要方向和着力点了，当然，正如这位hr所说的，在他“在去找员工聊之前，我需要做哪些准备工作”，和新员工面谈并不是瞎聊，而是要有所准备才能使面谈有效的。

首先我们明确面谈的目的是什么，确定面谈的主题，以及想达到的效果是什么，这样就可以在正式面谈的时候东拉西扯，谈的跑题了，最好是提前准备一下谈话的大致提纲。另外，创造一个宽松的沟通环境是面谈能否成功的重要因素，你们可以找一个轻松的场合，而不是在领导办公室或者会议室这样的地方，谈话也不用过度正式，最好就是采用像朋友一样闲聊的那种方式，放松的状态更容易消除新员工的戒备和拘谨，当然了，放松并不等于随意，和新员工面谈过于随意也是不行的。对面谈时间的把控也是要注意的，毕竟是新员工面谈，大家还没那么熟悉，因此不要过长也不要过短，最好控制在半小时左右就很好。

其次，我们和新员工面谈，都要谈什么呢？我觉得这个对每家公司都是不同的，并没有什么标准、统一的答案，你们公司关心什么就可以谈什么。但是总体来说，我们可以从三个方面来和新员工进行面谈，用某小品的话来说，就是：昨天、今天、明天。

昨天。从员工层面来说，主要是了解员工过去的经历和过往的情况，了解他们的想法，统一新员工和公司之间的价值观和认知。从企业层面来说，主要是更多地向新员工介绍一些公司的历史、曾经取得的辉煌战绩、优秀人员和事件，让新员工更好地了解公司，这样也有助于他更快地融入我们公司，尽快进入工作的角色。

今天。从员工层面来说，主要是了解他加入企业工作的这段时间，他都掌握了哪些内容和技能，还有什么不懂的地方，鼓励新员工积极主动地参与工作，同时要告诉他们公司对他们在这个过程中的容错率是怎样的。从企业层面来说，这是主要的入职面谈内容，包括向员工介绍企业的文化和部门文化；介绍部门和岗位的情况；介绍部门和岗位的工作意义和重要性；介绍公司对部门和岗位的定位和目标，使其有一个较为清楚的认知，引发新员工的工作动力；也包括介绍一些主要的工作纪律，等等。通过这个过程中，既了解了员工，也传达了公司想让新员工尽快了解的东西，鼓励他们不断学习和提升自己，尽快熟悉企业、部门和岗位，以便更好地融入公司、融入部门、融入工作。

明天。从员工层面来说，主要是沟通员工对自己的职业生涯规划、个人的发展理念，你能给他的建议是什么，让他们看到成长的空间和希望，鼓励他们树立正确的职业规划和职业目标，帮助他们尽快转变角色，从象牙塔里理想主义的学生尽快转变成适应工作的职业人士。从企业层面来说，其最重要的一项工作就是人才培养，这才是企业管理者最应该关注的重要任务；要告诉员工，企业能为他们的职业规划做出哪些帮助、提供哪些支持；也要告诉员工，告诉的职业发展通道是如何设计的，晋升的途径和标准是什么，给他们提供舞台，鼓励他们自由驰骋；等等。

通过以上的过程，基本上我们就可以对员工有一个比较全面的认识了，这样也有助于我们后续更好地引导和培养新员工，做出更合理的工作安排。

当然，新员工并不是入职面谈做完之后就没事了，你还要把面谈的结果和建议跟新员工的领导进行沟通反馈，促使他们做好后续的工作，比如安排骨干员工带教，或签订师徒协议，等等，以便让新员工尽快的进入状态，融入工作；如果在面谈中发现了一些问题，也要及时和相关管理人员予以反馈，从系统层面进行优化改善。

hr由于岗位的特殊性，代表的是公司，找员工谈话都感觉很正式、很严肃，因此首先要做好氛围营造。尽量在舒适的环境、空间，让员工放松心态。

其次，明确主题，提前告知员工要谈话的主题和目的，让员工有个心理准备。

再次，面谈过程中多微笑，积极倾听员工的话，恰当地使用肢体语言，通过非语言信号来表示你对对方的话的关注。比如，赞许性的点头，恰当的面部表情，积极的目光相配合;不要看表，翻阅文件，拿着笔乱画乱写。

如果员工认为你对他的话很关注，他就乐意向你提供更多的信息。否则，员工不会说出真心话，只是应付走个形式、过场。

最后，就是问哪些问题，这些问题是围绕本次谈话的主题和目的来设计的。一般常见有以下十大维度：

1.企业战略——企业经营理念、核心价值观和近期发展战略的认识程度。

例如：

您对公司的发展方向了解吗？您希望公司向哪些方面发展？

您认为公司的文化氛围怎么样？您有哪些意见和建议？

2.管理制度层面——制度的制定、执行、宣导的现状。

例如：

公司现在有哪些规章制度？执行的效果怎样？

公司员工清楚这些管理制度吗？如何向员工进行宣导？

3.本职工作层面——现有工作职责、工作环境、工作标准、工作关系的现状。

例如：

一般情况下您上班后的第一件事是什么？您认为您工作中的最重要的内容是什么？

您认为在工作时间内，您能够完成本职工作吗？您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少？

4.薪酬系统——薪酬体系的现状、薪酬体系的问题、员工福利。

例如：

您认为公司运用什么样的激励措施大家的工作可以做的更好？

公司有明确的薪酬晋升标准和程序吗？员工对薪酬晋升标准和程序的看法？

5.绩效管理——组织考核、目标设定的现状。

例如：

部门和员工考核是如何结合的？有需要改进的吗？

在绩效考核中，您的上司对您的工作过程经常指导吗？请举例说明。

6.培训开发——员工培训开发体系、内训讲师队伍的现状。

例如：

员工需要哪些方面的培训？有明确的培训计划吗？请描述一下？

通过培训，对您的能力提升有明显的帮助吗？在哪些方面您的收获较大？

7.领导风格——制度执行、上下级关系、工作任务完成的现状。

例如：

公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗？您的评价如何？

您的直属上司能够听取您的意见和建议吗？您一般采取什么方式向您的上司提出意见和建议？

8.沟通和理解——沟通通路、内部投诉、汇报关系、文件传达的现状。

例如：

公司的沟通渠道顺畅吗？您个人认为还存在哪些障碍？

您在同您的上司汇报工作的过程中，您感到有障碍吗？您觉得如何解决这些问题？

9.工作气氛与环境——员工的主动性、积极性、学习氛围、工作状态、工作环境的现状。

例如：

您认为在您工作中，您的同事主动性、积极性如何？公司采取什么样的措施能够更大的发挥他们的主动性、积极性？

您认为大家的学习氛围如何？公司还需要在哪些方面匹配相应的资源？

10.满意度——对工作回报、工作背景、企业管理、企业经营及发展远景的满意度和忠诚度、客户对服务的满意度的现状。

例如：

怎样才能使您和公司的发展结合起来，成为共赢局面？

您参加过公司的满意度调查吗？您对哪些方面提出改善需求？请列出。

除此之外，新员工谈话还要分层级，不同层级问题、方法都不一样，主导面谈的也不一样。例如：新进的管理者，那至少需要同等级别的hr管理者负责主导谈话。

那么，在与新员工做完面谈后，还需要和他的直属上级再聊聊新员工的表现。然后，综合两方谈话内容，再提炼新员工诉求、建议及直属上级需要新员工提升的地方，落到实处，这样才是一个完整的闭环。

最后，给大家分享一个常规的《新员工访谈记录表》：

有些事并非看上去那么遥不可及，只是你没敢去想；有些路并无想象中那些艰难险阻，只是你未曾举步；有时候人们止步于成功咫尺之外，只是因为不懂坚持。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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谈话，要做成一种任务来设计完成

——有效的沟通，来源于现在到未来的推演

一、做沟通谈话，要有目的，方可准备。

说到谈话，我们很多时候能想到的就是做中间磨合人，找到有矛盾的双方进行谈话的样子。或许也能想到我们的业务员，去做客户拜访时的谈话现象。而最直接的，就是作为家长，有很多时候总是会想要与自己的儿女谈点什么。

在这样各种各样的谈话中，我们都能发现一个现象：

那就是做谈话沟式通，那都是带着目的去的。而不是朋友休闲间纯粹的聊天打屁。因此，在他们的沟通谈话前，他们都是做过一定的准备的。不是过程论证准备，就是沟通的心理逻辑推演。

这就是做有效沟通的前期准备——朝目标去做论证与推演。

而这在年前的“绩效面谈谈什么怎么谈？”的话题中，我在《》一文中就说过：针对绩效有关，自然要谈的就是基于现有能力及未来需求的能力提升方向，和充满激励的未来预期。

只有有了目的和方向，才能有效的去做沟通前的准备。否则，毫无方向的瞎准备，准备再多，着急在多，最后也等于零。

二、做新员工沟通，找准方向把握实质才是第一位

正如话题中说的“为加强人事部门对新员工动态的把握”。这是一个目的。但同时也是一个很大、很宽泛的目标。

而“了解新员工的工作、生活、文化等方面的问题”，其实就是想要解决新员工不好动态的路径或者工具。

因此，要找新员工沟通，首要明白老板想要你把握的“新员工动态”是什么？

新员工动态：其实很简单，也就是作为一个新员工在企业会出现的几种动态。

思去：

有的人，来到新的地方，就感觉这里与自己想象中的职场圣地，相差甚远。因此，才做没有天，就想离开。

这样的人，不是入职匆忙，没有了解清楚企业。心气高且浮躁 。要不就是眼高手低，自感自己天下哪都去得。前者，尚有挖掘挽留的余地。后者，就应该让其早点离开。

想留：

有的人，来到这地方只是找口饭吃。不一定是混，但多半没有更多的ji情。这样的人用好了，能完成基本的岗位任务。但要图其有更多贡献，则很难。这是人的秉性决定了的。

这样的人同样有两种，一种是混进来的只想占便宜，以为一入职，就可以轻易领工资，可以轻松过日子。这样的人对工作不会认真，对收入却会十分计较。还是让其早走为好。

而还有种就是对于工作很珍惜，但自身没有大的觉悟，只以完成工作好拿钱的踏实人。理想、野心都不会很大。也不会给你添你多少麻烦。

他们就是那部分稳定的基础。这是需要搞清楚，并可以留下来作基础工作的人。

成功：

这部分人渴望表现，希望成功。

他们对报酬，在起初不一定有多大的野心。但他们对于成长有着强烈的渴望。因此，薪酬，待其成长到一定的阶段，他们也会将报酬作为自己成功的衡量。

这是一群极品或者可能是du品的人才，我们需要在日常去关注，其潜质较优，但需从行为等去关注可控度。能激励的，除了能力提升、成功机会，也更要注意激励的匹配。

因此，这部分人，一定要学会对他们进行做岗位能力报酬的四个匹配的管理。以激励其潜力的不断发挥。

因此，看到这，我们应该明白做新员工沟通谈话，其实就需要我们去了解他们是怎样的人，在岗位上的目标是什么，他们需要什么，才能匹配他们的目标与我们所能掌控的管理。

这样才能形成，在后期对他们进行匹配管理路线制订的前提要件。

三、有方向，如何去做准备当面的沟通？

为实现上述对人员的沟通更有方向，在前期确实是需要进行准备的，那就需要从三个方面去形成沟通的基础。

一是从入职面试的结果，结合试用期中表现去印证他们的入职初衷在哪？入职时的心愿是否发生变化，是往好的方向或者是负向的延伸？

二是从与对应的业务领导或者与其有更多工作接触的老员工，去了解日常工作的状态。积极，有力，还是消极，或者无力。

三是对印证出的问题摸索出一个较为有效的pg电子试玩链接的解决方案。无论去留，或者是激励前景，或者是提升方案。要让他明白，你是认真的，也是帮他解决问题的。既能体现企业的关怀，同时也体现企业的真诚。

当我们，带着充足的基础去找到他进行沟通的时候，你就会发现你能应对自如。虽然准备的可能并不那么全面。

但你至少可以有方向在谈话中引导出你有准备的一二三话题，就至少可以掩饰你在某些方面的无力。

所以，做沟通准备，其实就是对一个人的前世今生与未来的了解、分析和推演。所谓不打无准备的仗，就是说的这些了。

当然，具体在谈话中如何进行沟通，掌握更好的沟通过程，我们还需要在沟通、与交流中去学会引导、控场等基础的沟通手段。

这就是其他的内容了，可以在以前分享的部分内容中去学习。

曾经在《》一文中说过：要想与新人做更好的的交流，一定要心诚。要抱着为其解决工作、生活与未来的难题心态去沟通，他们才会更好的与你配合。

在《》一文中更对与人交流沟通的三种形式进行了分析。

让我们明白，对什么样的人要采取什么样的方式去面对。

摘其中表格：三种面对面沟通方式的区别与联系。

而要如何选择沟通的方式，就在于我们在前期对该同志的基础工作上的心理预期了。

小结：

要对新人进行工作生活基本情况的沟通，也同样需要基于其心愿与平时的表现、状态去寻得一个真相去沟通，才能在企业愿望与对方需求之间。去寻找更为有效的方案与沟通方式。

细节决定成败，而对于新人的沟通也在于细节中的真相的解析。

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一、目的准备要提前：

        在新员工入职之后，人力与新员工的第一次谈话谈什么？怎么谈？这两个问题其实涉及了新员工入职谈话的目的及目的确定之后如何准备这两方面的问题。

       不同的新员工入职谈话的目的，会直接导致不同的准备工作、谈话内容、谈话的开启方式。

       鉴于我不太了解题主所在公司的情况，也不太了解题主领导让题主出面与新员工进行谈话的真正目的是不是题干中所说的“能及时了解新员工的工作生活文化等相关问题”，所以就hr与新员工进行第一次谈话的目的及目的确定之后如何准备，对于题主我不能给予具体的指导（条件太不全了），所以我只能把我在实际工作中如何做为案例来跟题主分享，希望对题主有所帮助。

        作为公司hrd我会在新员工入职当天，安排一个小时左右的时间进行面对面的正式沟通，谈话目的有这样几个：

        第一，调频——通过谈话对员工的价值观与组织的价值观进一步的统一。

        什么是失败的面试？失败的面试就是把价值观与企业不一致的新员工招进组织。

       价值观的辨别在面试阶段可以通过hr与候选人的初试、offer的谈判等环节来进行确认，那在新员工入职谈话的这个环节，是企业hr对新员工价值观与企业确保一致的重要一环。

       我一般都是通过对新员工通过公司的历史、pg电子试玩链接的文化的正式介绍促使员工先对企业价值观有一个正确的认识，并在谈话最后进行对员工在企业价值观接受程度方面进行确认。

        这就是帮员工在思想层面上接受pg电子试玩链接的文化的“入模子”的重要一步。

       第二，共生——通过谈话让员工对公司战略目标有初步认识，把个人职业发展与企业战略目标的实现结合起来。

        每个人在进入一个组织之初，肯定会有这样或那样的目标，这是hr必须看到的现实。

       在价值观层面进行确认完毕之后，接下来很重要的一步就是员工个人职业发展目标跟企业发展目标统一的一步——员工的个人职业发展要跟企业战略发展同步，这样员工在企业发展的同时，个人也会在能力、经验等方面得到长足进展，那员工留在企业里长期发展的可能性就会大幅提升——也就是留人在我跟员工的第一次谈话就开始布局了。

      以上“调频、共生”就是我跟新员工进行第一次谈话的目的，当然，题主可以根据贵司的实际情况先明确您跟新员工进行第一次谈话的目的。

        明确完谈话目的之后，接下来就是为谈话做准备了，我在跟新员工谈话之前，做的准备比较简单，相关资料如下：

        1、新员工的简历；

        2、初面时我做的关于新员工面试的笔记；

        3、谈offer时新员工的表现记录。

        资料1&2是辅助我对新员工价值观确认的资料，资料3是我对新员工自身定位和未来职业发展预期确认的资料。

        tips1：在与新员工进行第一次谈话之前需要明确的就是谈话的目的，然后根据目的来进行谈话资料的准备。跟新员工的第一次谈话很重要，于我而言，留人其实在我跟新员工的第一次谈话就开始了。

二、心理契约可签订：

       平常跟同行沟通的时候，经常会聊到“老板跟员工画大饼”这件事，但是同行们都会默认作为hr的我们是没有办法给员工“画大饼”的，经过我的实践，其实作为hr的我也是可以给员工“画大饼”的，不仅亲证有效，而且还有工具——这个工具就是“心理契约”。

        来、来、来，今天我就通过具体案例分享来给题主展示一下我如何通过“心理契约”来给新员工“画大饼”。

       跟新员工的谈话我一般分为两部分，一部分就是通过对新员工进行公司pg电子试玩链接的文化、战略的介绍来完成对新员工“调频、共生”的这个话术分享部分，第二部分就是通过“心理契约”的签订来强化“调频、共生”的结果。

       第一部分因为跟我们公司的核心机密直接相关，所以话术我在这里就不分享了。（略）

       我们直接从第二部分开始，以我跟我们公司新入职的分析师小s进行第一次谈话为例。

       我：“公司的价值观、战略我们都谈完了，现在感觉是不是‘不是一家人、不进一家门’？”

        s：“对啊，carol姐，我觉得我进对门了，在面试和谈offer的时候我就有这种感觉，现在这种确定的感觉又进一步，心里踏实了。”

        我：“那我就欢迎你正式加入。”

        s：“谢谢，carol姐。”

        我：“那接下来，我来谈一下你最关心的话题——个人职业发展。”

         s：“洗耳恭听。”

         我：“不知道你还记不记得我在初面的时候给你讲过我们公司最年轻合伙人的职业发展经历——她通过5年的时间由分析师做到了公司合伙人。”

         s：“嗯嗯，记忆犹新。”

         我：“不知道你三年之后想做到什么位置？五年之后又给自己定了什么目标呢？”

         s：“carol姐，我计划用三年时间达到投资经理的位置，五年之后做到投资高级经理或者投资总监的位置。”

         我：“收到，那其实公司可以给到你另外两个offer，一个offer是三年之后的投资经理的offer，另一个，是五年之后的投资高级经理或投资总监的offer。”

         s：“啊！真的吗？”

         我：“只不过，这两个offer是有前提条件的。”

         s：“carol姐，您快说。”

        我：“那就是——未来这两个offer生效的决定权不在我手里、也不在老板手里。”

        s：“那在谁手里呢？carol姐？老板竟然也没决定权？！”

        我：“决定权在你手里——只有你先达到了公司对投资经理、投资高级经理或投资总监的要求，再加上绩效考核优秀，你才有可能使这两个offer生效。”

         s：“啊！看来我还有比较长的路要走。”

         我：“公司对投资经理、投资高级经理、投资总监的要求——你可以参考公司的招聘网站上的jd，绩效考核可以去看一下公司《绩效考核制度》。”

         s：“如果我不优秀，是不是就实现不了我对自己的职业规划？”

         我：“同样一年365天，别人能做到优秀，你怎么能认定自己不优秀呢？所以，必须支棱起来——最简单的做法就是以终为始——榜样我已经帮你找好了，阶段性目标我也帮你明确了，剩下的还有什么？”

        s：“姐，您真是我亲姐，剩下的就是努力了，我加油！”

         我：“这就对了了，我看好你哦，加油！”

        tips2：通过“心理契约”的签订，我不仅可以帮助新员工明确自己在公司里职业发展的阶段目标，更重要的是让员工明白自己的晋升发展的决定权在自己，这种接地气的“画饼”思路，希望对题主有所帮助。

好巧呀，这个我会~

我把这个事情分成三步，

让你一看就懂，分别是：

01 定义问题

02 设计结构

03 给你方案

逐个解释：

01定义问题

你猜领导让你做访谈是为了干嘛？

其实目的很简单，无非就两个：

1）更好的了解他们的动态和现状，

让他们更顺利的融入公司，投入工作。

2)更清楚的识别谁行谁不行，

为他们后续的是否能够转正做好基础信息掌握。

这样你就会很清楚的定义了问题，

访谈=融入效果评估，你说呢？

02设计结构

如果围绕以上这个目的，

要如何设计这个访谈结构呢？

你可以这么来思考：

什么叫做融入呢？

简要来说，分成这些：

• 融入环境层=熟悉纪律、人员、工作流程，oa应用等
• 融入关系层=熟悉跨部门对接，协作关系，审批汇报等
• 融入任务层=熟悉工作任务，工作认同、工作方法，工作结果等
• 融入成果层=具备工作策略，工作产出，工作信心，认同前景等

所以，你看，这并不是一个简单的谈话，或一畏的关心，

而是清楚的评判他在每个阶段的责任，意识，和不足，

能帮你的，我会识别差距，尽力帮你，

你真不行，我也识别原因，提前清你。

你必须还要注意另外一个问题：

虽然融入分为这四层，但一定要注意时间周期。

如果他刚入职一个月，

你就在不断访谈他的工作成果

可能你急了点~

如果他都入职二个月，

你还在问他工作流程，

可能你憨点了~

所以你还要设计出来

第一个月，重点谈什么

第二个月，重点谈什么

第三个月，重点谈什么

03 给你方案

说到方案，往往就会头疼，

因为对于很多人来说，

最缺的就是pg电子试玩链接的解决方案的设计架构能力。

总是会有一种道理看了我都懂

一到动手就心恐的尴尬境地。

好在老师很细心的，我给你做好了

完整版《新员工融入管理办法》

全套流程，你拿去就能用

这是入职怎么安排：

这是试用期每个阶段的访谈要点设计

这是试用期每个阶段的分析改进要点设计

 这是访谈具体访谈表设计

怎么样？哇塞么？

关于我：企业管理顾问/战略型hr导师

1v1打造战略型hr全景成长

新员工谈话，重点是沟通员工对企业的认知

谈话每个人都会谈，相信各位hr伙伴肯定都认为自己非常会沟通，跟别人谈话还不是小菜一碟吗？我们姑且认可大家的观点与思路，但是作为一个职业化的hr来说，要根据公司老板的要求去和新员工去谈判，其实这个就变成“任务”式的沟通了。

一旦带有任务目的地去谈话，这个谈话的流程应该怎么开展，如何做好员工谈话工作，正是本期话题中hr伙伴的困扰之处。笔者这里和大家强调的是，一般逻辑是谈话过程中，了解员工的思想动态，了解员工现阶段的工作困惑，实际上领导让你找新员工谈话的核心内容，应该是沟通员工对企业的认知。

这个认知包括很多方面，那了解员工的对企业的认知有什么作用呢？主要是强化员工与企业之间的和谐关系，说白了，就是员工关系管理方面的一些细节要求。毕竟大家都懂的，新员工的生命力会很脆弱的！

我们言归正传，和大家讲一讲，如何做好新员工谈话工作，做好领导安排的工作任务，然后通过谈话内容，迅速了解员工在认知方面有什么需要改善和调整的。

一、新员工谈话，谈什么？

相信很多hr非常想要了解这方面的细节要求。新员工进入公司后，首先要做的就是跟新员工谈话。如何谈呢？一般公司都会有一个新员工培训，在培训后， hr会召集新员工进行培训。培训结束后， hr会根据员工的实际情况，跟新员工谈一谈。谈话要谈什么呢？

1、谈公司的整体情况、文化氛围以及发展战略。
2、谈他们的岗位职责及工作要求。
3、谈他们在公司的发展前景和个人努力方向。
4、谈他们需要做的具体工作。
5、谈在公司工作有什么困难，需要公司帮助解决。
6、通过谈话使新员工明白公司与他个人之间是一种什么关系。
7、向新员工强调公司对其入职培训的重要意义和作用，明确自己必须为公司发展做出贡献。

二、谈话过程中，我们hr需要注意什么？

这个也是一个核心要求，如果hr伙伴不注意思路和方法，可能会将谈话工作变成一个“反面”教材。

1、谈话前需要有准备，谈话前一定要了解新员工的基本信息，如入职时间、岗位、职级等，最好是找出新员工最感兴趣的问题进行沟通交流。
2、谈话中需要把握谈话的重点和节奏，新员工一般都比较腼腆，不会主动说什么，所以要尽量去引导和激发他们的思考和表达。
3、谈话时要尊重员工的人格，维护他们的尊严，同时还要注意谈话内容是不是针对新员工个人。
4、新员工在试用期内一般都会犯错，作为管理者不能只看结果而忽略过程，也不能把错误归咎于新员工身上。
5、注意观察新员工对企业的态度，了解他们在试用期内的变化和看法。

三、新员工对企业的期望要求。

谈话之后，我们要了解员工对公司的认知以及需要改善的细节。这个是重点，也是非常重要的内容，如果这个内容没有沟通清楚、谈到位，其实对我们整个谈话工作是不利的。因为公司老板肯定会问你员工有什么想法？这个是很多老板喜欢问的一个问题？有什么想法呢？然后你跟老板说，新员工没啥想法。如果你这么向老板汇报工作，说明这个谈话工作就彻底失败了。

1.新员工应该知道在企业工作的意义，知道自己工作的内容和价值。
2.新员工要对企业有信心，有归属感，对自己的岗位职责和工作流程要有信心。
3.新员工要通过公司系统的培训，全面了解公司发展历史、经营业务、公司组织架构等，对公司有一个全面的认识。
4.新员工希望得到同事们的帮助和支持，能得到同事们对自己工作的认可。
5.新员工希望能得到领导的指导和帮助，使自己尽快熟悉业务、进入角色。
6.新员工希望得到企业充分的尊重和公平的对待。
7.新员工希望得到企业领导、同事、客户及相关部门领导对自己工作表现的肯定和支持。

总而言之，新员工谈话，看似简单，但是实际上非常能体现一个人的观察能力，倾听能力，判断能力，以及自己的情商能力。因为你作为公司老板和新员工之间的一个桥梁，起到的作用就不言而喻。

希望本文对大家的工作有所帮助！

做好新员工访谈把准这4点！

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者

hr成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）    

看来案主很受领导信任，不亏是后生可畏。

但hr的工作毕竟不是像技术类工作，只要懂理论方法技术就可以了。

而是重点要“懂人”。

（关于如何懂人，可关注我的《心理学在hr工作的实战场景运用》课程）

不懂人，不仅你的方法技术很难落地、不好使，还有可能产生适得其反的效果。

一要懂你的上司，他安排你任务的目的和意图以及期待，以便超预期完成他交办的任务。

（关于如何全面懂上司，可关注我的《hr向上管理的5大技法》课程）

二要懂你的访谈对象，新员工这个群体，他们有什么样的特点和诉求。

凭什么你访谈什么他们就要向你真实反馈什么呢，为什么要配合你。

可以换位思考一下。

如果你是刚到一家企业的新员工，但你在职场上已经有5年工作经验了。

一个才到这家企业半年，且刚做hr的人来访谈你，你觉得你会对他说出你来这家公司的所有真实想法吗？

这里，咱们可以分几步思考：

一是先要清楚你访谈的内容与目的是什么？

围绕目的，才好界定你访谈的内容以及如何来进行提问和沟通。

二是要清楚你访谈的人群结构，他们的特点是什么。

新员工涉及到哪些部门，涉及到哪些岗位，涉及到哪些层级？他们得履历你是否还熟悉。

不同部门不同岗位不同层级的新人，访谈的策略、方式、沟通重点和话术也是不同的。

三是与部门的配合

访谈新人，是需要先和用人部门做沟通的，让用人部门清楚我们访谈的目的和意义。

需要提前从部门那里了解新人的信息，取得他们的配合与支持。

这样访谈后hr才能对新人提供的反馈，做出信息的甄别和基本判断。

四是准备访谈的相关工具表单和资料，清晰访谈的流程

因篇幅关系，这里先分享第一个点“访谈的内容与目的是什么”。

想要了解其他三个点的欢迎找我，或关注我的课程。

做hr其实是要有多一些“心眼”的。

这里的“心眼”指的是思考，是对领导交办的工作任务要去想一想：

领导为什么安排这件事情，为什么是交给我做？做这件事情的目的是什么？

就比如领导让你做新员工访谈，这件事情的目的肯定不是案主提到的：

“为加强人事部门对新员工动态的把握，以便能及时了解新员工的工作生活文化等相关问题。”

这不是目的，这只是通过访谈了解新员工具体哪些方面。

而了解这些方面之后，我们需要得出什么样的结论。

以及能够对我们的人事工作做出哪些预测或改善才是最终的目的。

而案主提到的访谈内容，其实还不全面。

新员工访谈的内容和目的一般有以下几种：

1、了解新员工是否能够适应公司的文化。

比如有没有人很难适应所在的团队，和本部门的上级以及同事相处的怎么样、上级都带教了哪些。

如果新员工反馈自己不太适应，甚至隐约表露部门管理有问题。

则需要记录下来，后面再和部门沟通了解。

这是了解新人与岗位在团队风格、pg电子试玩链接的文化上的适配情况。

2、了解新员工是否能够适应新岗位的工作。

比如有没有人很难适应岗位的工作内容的。

比如当你问到他目前工作做了哪些，岗位的工作标准是什么，是否可以举一些让你印象深刻的工作案例。

如果对方一脸茫然，思路极其混乱，或是表达的时候一点兴奋的感觉都没有。

这是了解新人在岗位上的胜任力情况，如果出现不适，那具体原因是什么。

是部门带教没到位，是部门工作目标未明确，还是新人本就不适合？

3、了解新员工的生活情况。

比如问问对方过来上班需要多久，交通情况如何？如果是涉及到加班的，晚上回去是否安全，以及有需要公司提供什么帮助的地方。

以及家里人对目前他的工作状态是否了解和支持，包括新员工平时的兴趣爱好什么的。

因为往往问到生活的一些话题的时候，更容易让新人打开心扉，可以把它放在首次沟通的主题上。

既是拉进彼此距离，让其袒露心扉，同时也让新人感觉到公司对他的关心关怀。

4、了解新员工的整体状态。这个状态包括很多方面：

一是在访谈的时候呈现给你的状态。是否积极、是否配合；

二是在访谈的时候反馈给你的整体信息状态。

是否给出了有效信息，还是更多是敷衍或无效信息更多；

三是心理状态，这个观察可能会难点。

新员工访谈的手段和方法并非只是两个人或多对一的沟通方式。

也可以是通过心理测量量表、人才测评问卷等多种交叉方式来了解新员工的适应状态、抗压状态，有没有明显的心理异常情况。

排除一些因不适应导致的心理严重不适的风险。

如果这四个方面访谈下来，发现有很多反馈和当时面试的时候反差特别大的，尤其是关键的岗位。

就要预警了。

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人事部门对新员工动态的把握是有目的的，有目标的。

hr找新员工谈话，或是要激发他们的内发动力；或是要解决他们的心理问题；或是要激励他们的干劲儿……

所以，为了实现上述的目的或目标，hr在排与新员工谈话的日程安排前需要做好充足的准备。

正式的面谈要做好硬件和软件两个方面的准备。

硬件方面，包括会议室的预约、录音笔或纸笔笔记本准备、新员工档案的整理等。

软件方面，包括谈话计划表格的设计、面谈问题的设计或日程表、进度表等，这里，最重要的应该是谈话的基调和定位问题。或者，换一句直白的话，叫“hr找新员工谈话别惹人烦”或弄成闲聊、瞎聊，而是要找到并抓新员工的需求，解决问题式的谈话。

hr找新员工谈话前必需做好充足的准备，卷毛老师想分享一个期望理论。

用好期望理论，谈好话，管好新员工的三维需求

1．期望理论的三个应用范围

期望理论在实际工作中并非可以盲目应用，hr在运用时也有一定的范围要求，只有用在适宜的新员工管理项目上，才能实现该管理方法的有效性。期望理论的适用范围具体见下表所示。

表  期望理论适用范围一览表

2．期望理论的两大应用须知

（1）工作目标与新员工物质需求和精神需求相结合

基于期望理论的员工关系管理方法在企业日常管理中已被广泛应用，在利用期望理论制定工作目标时必须与新员工的物质需求和精神需求相联系，使他们从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就会加大。

（2）工作目标实现的概率与新员工需求的强度相吻合

在工作目标与物质需求和精神需求相结合的前提下，还要让新员工看到目标实现的可能性很大，这样期望实现的概率就会提高。

期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的期望强度以及这种结果对员工行为的吸引。因此，hr在与新员工谈话时不仅要分析新员工的普遍诉求和个性需求，努力工作所实现的结果能给新员工带来的满足感，还要分析新员工对这种期望的强度大小。

只有当工作目标实现的可能性大小、工作目标实现带来的结果与新员工期望的需求程度相吻合时，才能实现工作目标对新员工激励的最佳效果，才能真正实现企业经济效益的最大化。

3．期望理论的五步操作程序

hr在利用期望理论与新员工谈话时，应遵循了解新员工的心理需求、进行新员工的心理辅导、制定激励措施、实施激励方案、满足新员工需求这五个步骤。

     （1）了解新员工的心理需求：可以通过与新员工正式面谈沟通、非正式交流或者调查问卷等方式了解新员工的心理需求。
     （2）进行新员工的心理辅导：根据新员工心理需求发现新员工心理存在的问题或纠结等，对其进行个性化的心理辅导，消除其负面情绪。
     （3）制定激励措施：根据员工的心理需求制定相应的激励措施，以激励新员工提高其工作绩效，帮助新员工快速成长。
     （4）实施激励方案：根据制定的激励措施和具体方案实施个性化的激励。
     （5）满足新员工的合理需求：根据新员工的试用期表现或绩效考核结果进行相应的奖励，奖励要本着满足员工心理需求的原则进行，要多用正向、奖赏的激励。

在交谈前明确谈话的主题，目的及想达到的效果，才能有的放矢。领导的意图很明显：为加强人事部门对新员工动态的把握，及时了解新员工的工作生活文化等相关问题；了解的目的是发现问题，解决问题；最终留住员工，提升人效。

刚入职不久，新员工还处于探索验证期，如果达到或超出预期，这个谈话就非常容易进行，如果低于预期，都是吐槽，这个就非常考验人资的组织能力了。

谈话之前，先营造氛围，破冰小游戏非常有必要，让新人之间快速认识，消除顾虑，才能畅所欲言。恰好你也是个新人，就可以通过自嘲的方式，分享自己作为新人的一些趣事，快速的融入新人中。

新人谈话开始尽量不要聚焦某个人，而是从公司的整体情况、文化氛围切入，让更多的新人参与进来。如咱们公司从来不加班，到点就赶人，有没有人被赶过？是不是和想象中的职场差异很大？

氛围起来后，再逐步进入正题，可以谈他们的岗位职责及工作要求。看看新人对岗位职责的理解在什么层次，对工作的达成在哪个阶段，这时候可以适当引入一些空杯心态、九段秘书之类的话题，方便我们做引导。

公司最怕没想法的员工，在畅所欲言的氛围下，就可以谈他们在公司的发展前景和个人努力方向了，目的就是稳住军心，让新人有长期发展的打算。

职业生涯规划确定了，我们就可以再拉回到现实，谈他们需要做的具体工作。这时候可能会有个落差，hr要适当的引导，作为新人，先把眼前的工作做好了，才能一步步达成我们的职业规划，千万不要好高骛远。

新人在工作中，总会遇到各种问题，hr前面的谈话其实都是铺垫，谈在公司工作有什么困难，需要公司帮助解决，才是最关键的，这也是一个持续进行的事情。

收集到问题，hr必须站在公司的立场上表明态度，尽快向相关领导反映新人的需求，先快速解决一部分问题，赢得新人的认可。

新人谈话非常考验hr，冷场的时候你要能破冰，遇到刁难的问题，你能处理这种突发事件；员工心不在焉时，能找到感兴趣的话题；不要针对性地批判，也不要随意承诺……还要在这个过程中整理汇报的大纲。毕竟谈话的目的是为了解决问题，如果谈完了自己也一团糟，就尴尬了。