【案例解析】员工辞职了拒绝交接，怎么办？-pg电子游戏官网官方网站

离职管理—预制规章，有效沟通才是正确的离职管理

一、寻根究底——为什么主动离职却不配合离职？

看到这个话题有时就要叹一声无奈啊。

一个主动提交离职申请的人，却会把着工作不愿意移交？

你这个公司是多么的让员工留恋啊？

都主动辞职了，还不愿意离开？

这是不舍？还是怀怨？

因此，有时，我们一定要考虑这一次的主动离职到底是被迫辞职？还是自愿辞职？还是心怀剧烈不舍情意的因其他不得不辞的原因导致的主动离职？

看情况，多半是前者的因公司原因的不得不主动离职吧？

不然，我本就渴望离开，为什么不早点移交好，最点离开，满足自己的愿望呢？

只有，搞清楚问题在哪，我们再来说别人到底是什么情况吧？

二、工作管理，其实就是未来管理——预则立，管有章。

在工作管理中，我们应该知道两个理念：

◆管理的实质是管的未来。

我们都知道有管理的规章出台，其实都是因为眼前或者以前，或者是经过推演，觉得以后会发生不好的事。为了防止我们不愿意发生的事情，所以，就预先着手通过管理，去纠正行为的轨迹，以防止那种不好结果的发生。

◆管理的工具其实是利益。

所有人都知道，这个世上其实是没有永恒的情谊的。只有永远的利益。而任何管理，如果没有利益的导向，都是执行不了几天气，到最后只能挂在墙上。

只是这种利益，有时很直接，有时很未来，而有时会体现在其他方面。比如大义，比如亲情。但这些大义，亲情，归根结底，到最后，其实也是利益在驱动。

因此，在企业做人力资源管理的时候，我们一定要拎清楚人力资源管理，到底要管的是些什么？

有人说，人力资源管理当然是管人啊。

这没有错。但管人要，从哪里去呢？

其实这就是要让我们知道：管理的着力点在哪里？

毫无疑问，人力资源管理的着力着，其实不在于“人”的本身。而是企业在这个资源的进入，使用与退出。

也就是我常说的：企业对人力这个资源的招、培、用、留、离等环节的管理。

这其中离职的管理，自然是其中一个着力点。

因此，在企业设立“有关离职的管理规章”应该是一种预先就要有的常设制度。有了他，就可以在有人需要进行离职有关工作的管理时，做到有章可循。

三、离职管理要管些什么？——从预防到掘进

一个人的离职往往涉及到两个部分：

一个是人：人去工作留，自然要有人来补位做事。所以，要考虑是否需要补人的问题。同时考虑是否能让该离职的人还是成为自己的资源的问题。

再就是事：岗位存在，工作就是必须。因此，如何将该岗位上的工作搞清楚，做好移交；如果涉密，涉及竞争，还要考虑如何不被竞手给搞破坏。

因此，在我们的离职管理中，必须要从人的工作表现，到工作移交，再到保密与竞业限制等去实施管理。同时，要将其人力的资源作用进行挖掘，那就是要发展其作为自己的潜在资源（不仅是其本身，还有他的圈子，甚至是他未来上班的事务）。

当然，具体的管理，可看我附后的《离职管理办法》。

而其执行的流程，可见下图：

四、本话题中的事情该如何处理？——依章办理

无论一个到底是被迫还是自愿的离职，只要已经形成了双方认可的结果。那就必须要履行离职的义务，而移交工作就是对于劳动者的一种离职时的义务。

在《中华人民共和国劳动合同法》和《劳动法》都有明确规定：

如：

劳动合同法，第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

这里的工作交接，不是固定指要交给接替工作岗位的下任工作人员。而是指的将工作交接给企业。下任，其实也是企业的代表。

所以，离职在双方都认可后，其交接是一种义务。同时不能以补偿什么的没有谈好而进行拒绝。这是两件事情。你可以追偿，但不可以捣乱。（这就是现实，你不能拿工作移交来做威胁。）

而如果劳动者在认可离职后，拒不交换。这就会对企业造成工作上的损失。那是可以进行损失评估，并依法追究赔偿的。

因此，就算企业没有这方面的离职管理规定。也是可以照劳动法规进行要求的。实在不行，则是可以报警处理的。

小结：

对于离职工作的有效管理，全在于一个有约在先。

更好的管理，更在于情与理的沟通。毕竟管理也是需要配合的。单方面的强制管理，企业规章能做到吗？

附：

《员工离职管理规定》

1目标：

1.1离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。

1.2离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。

1.3与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。

2适用范围：本制度适用于公司员工的离职管理。

3离职流程

3.1离职申请

3.1.1离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。

3.1.2员工提出离职的，试用期员工需在离职前三日填写《员工离职申请表》，向其直接上级主管提出离职申请；正式员工（不包含前线人员）需在离职前至少1个月填写《员工离职申请表》，向其直接上级主管提出离职申请。

3.1.3未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿金后方能提前办理离职手续。

3.1.4未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上款之规定，向其追偿相应的补偿金。

3.2离职手续办理

离职手续办理具体分工如下:

3.2.1离职员工需办理事项:

3.2.1.1填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接；

3.2.1.2按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、报销公司账目，并归还公司欠款；

3.2.1.3填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于已买保险的员工)。

3.2.2员工离职部门需办理事项:

3.2.2.1确定员工离职日期及薪资结算日期;

3.2.2.2协助离职员工处理工作交接事宜；

3.2.2.3监督离职员工交还所有相关公司资料、文件、办公用品等。

3.2.3行政手续办理人需办理事项:

3.2.3.1注销oa、房友权限，在房友系统中调整人员情况;

3.2.3.2检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、《离职手续办理单》、《工作交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）；

3.2.3.3开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》：

公司员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》；

注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份

3.3离职面谈：

员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体面谈分工如下:

3.3.1前线员工

3.3.1.1分店经理级（含）以上员工：由营销部副总或商业部总监做离职面谈；

3.3.1.2客户经理（含）以下员工：由分店经理或区域经理做离职面谈；

3.3.2后勤员工

3.3.2.1后勤部员工，由部门经理（人事负责人）做离职面谈；

注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。

4 员工离职后续工作

4.1人事手续办理人需办事项:

4.1.1检查离职员工提交的离职手续是否齐全；

4.1.2调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)；

4.1.3检查房友系统中的人员情况是否更改；

4.1.4办理劳动合同解除手续(此条只限于已买保险的员工)；

4.1.5离职手续归档。

看完题主的描述，立即联想到一句常说的话“当权利失去监督时，就无所畏惧了”，这句话用到本案，也是非常贴切的。

对此，我是这样分析的：

1：分析现状

离职交接，就让离职员工与接手员工“一对一”，没有第三人在场，不出事儿才怪：

交接哪些、有什么资料、现在或以前是什么状态，只有旧人知道，新人，而且是才入职的人，怎么可能知道。

于是，交接多少，交接啥，什么时候交接，都是旧人主动；新人，才来，地皮都没有踩热，人生地不熟，一切都在观察，说不定看到什么不如意的东西，也不想留下来，对于新工作或交接的事儿，根本是什么都不知道，全是盲然，心里没底，胆子也没有，更说不出任何所以然来。相当于把一个手无寸铁的人丢到满是狮子的非洲大草原一样去求生存，不想办法尽快离开才怪。

离职、辞职，不管是因为什么原因，多数人是不会开心的，反正是最后几天，工作马虎或交接不认真，也不会少我的工资，特别是在没有人监督或交接制度不严格的情况下，这个空子不钻白不钻，有几个是真正讲职场道德的呢。

这样做，是对新人极大的考验和挑战，如果有更好去处，多半会几天内就离开。这样做，不但滋长了旧人的不诚实交接的胆量，而且让新人感受到不被重视、自生自灭的感觉，即使有一定工作经验的人，也一定会感觉到公司管理是非常不正规的。这也难怪为什么不少新人没几天或者过不了试用期就选择离开了。

任何工作，失去必要的监督，都很可能变成走形式、做秀或达不到预期效果，ge命靠自觉的思想高度，用在企业管理中，目前来看，是非常不切实际的。

2：监交到位

离职员工，不少是带有“不愉快”的，要想工作交接较好，必须要有监督交接的人。

这个监交人，一般来讲，需要对离职员工的工作非常熟悉，即使不熟悉，有离职员工的工资/社保以及其他方面有一定管理权限的人，也就是说，于情于情于制度于法规等，都对离职员工有一定约束的人。

这样的人选，首选离职员工的直接上级，然而才是hr者或者与离职员工工作重合比较多的同事或上下游工序的人员。

毕竟接手人，多数情况下是新人，对公司/部门/人际关系等非常陌生，而且还在对公司各方面进行观察和适应，也是不稳定的。这时，监交人的作为或认真程度就决定了交接工作的质量，以下一些方面要注意：

1）须在场

离职员工交接工作时，监交人必须全程在场，只有做到监交人交接过程全部在现场，才能更好保证每项工作的交接。如果监交人有其他事情要处理而离开现场，那么，交接工作可以临时中断，等回来后再接着继续。监交人不在场，不宜进行工作交接，防止离职员工“走过场”式的交接。

2）须认真

仔细查看每一项工作/资料/物品的完整性，而且记录在交接表上；如果有疑问，就要提出来；如果交工作的离职员工不认真或者明显“藏着什么”的话，一定要提醒并指出来；如果接手人有疑问，也要实事求是的处理，并且要鼓励多提问题。否则，一旦“人走了”，许多事情或问题或物品再寻找就麻烦太多。

3）须处理

对离职人员的个别或极端行为，比如：就是不交接或不仔细，在监交人要求甚至指出问题后仍然不改正的。监交人一定要据实上报或与hr一道协商处理，有了多人的提醒和要求，离职员工会有所收敛，如果执意妄为，就要向上级领导汇报，将其工资待遇待缓发，在离职证明上提及此事，或者在本地同行内对此人员进行广泛宣传。既然油盐不进，只能“以恶制恶”，看谁抗得过谁。

3：处理办法

针对离职交接不配合的人员，处理办法可以有两种：

1）临时做法

离职员工是财务，那么，hr就要找到财务负责人以及直接主管副总，讲清楚事实，希望他们出面协调，hr也不想把事情搞僵，不然，在公司里闹起来也不好。劝的人多了，而且还是有一定职位人员，效果会好的。

当然，也可能没有效果，仍然不配合，那么，就需要来硬的，即：当着所有的人面，一件件述说公司/部门和有关领导对其仁至义尽的一些事实，让大家感受到这个员工的不仁不义。也就是从道义上击倒他，以搏得大家的声音，以及大家在今后工作中要“对得起公司”。总之，先出击或者先表达的一方，往往占据民心的主动，另一方要想扭转过来，非常困难的。

但是，在具体对付或做法时，是不能仅仅靠嘴的，要动用一切可用的资源和关系来处理这种“钉子户”，比如：可以私下或在领导面前的办公室里数落其种种不是，要让他走出去找不到工作，公司要追究其责任，缓发工资等，以激怒他，让他做出过激行为，从而违法或得到其他更严重的处理，并让其受到苛责的教训，不然，这股筋是扳不过来的。

2）长效做法

长期来看，还是需要形成规范的制度和流程，也就是：当离职手续办理到哪一环节后，离职员工才会享受到对应的待遇或手续办理。

比如：离职审批为先，接下来就是物资/工作交接，交接不清或者接手人没有签字认可的，不能发工资/不能开具离职证明等等。总之，将相关对离职人员有一定用处的东西与离职交接挂钩，促其必须认真交接。

工作交接有离职/转岗/升降职等情况，如果交接不清不细，对工作开展/成本节约/效率提升/任务达成等影响都比较大，如果细细算一下，这种浪费往往是非常隐蔽而且无形的，很容易就从“手指间溜走”，相反，如果重视起来，就会让工作在“换人过程中”保持了比较好的连续，对其他工作甚至公司整体效益影响降到最低。

2个离职管理小方法，送给你！

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者

hr成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）  

这种情况比较常见，因为总是会有不配合的离职员工。

但一样有方法治，2个tips分享：

1、风险前置

很多时候出现风险大多是因为预见性不够，或工作没有前置。

比如员工今天提离职明天走了。

不仅工作没交接，甚至还带走了公司重要的信息和资料。

可能你会说这怎么办？

说明一我们对员工关注不够，二是离职预警和风险前置工作没有做到位。

一项数据表明，员工从萌生念头到正式提出离职至少都要半年到一年的时间。

如果我们都是等到员工给你提交辞职报告了才想到要做离职管理，已经迟了。

所以当发现员工有异常或离职端倪的时候，其实就要注意了。

而且那些不愿意正常办理离职的员工平常的表现相信hr或部门大抵也知道。

如果都不知道，那只能说明员工管理实在不到位。

管理者最需要抓的其实两端员工：

一个是优秀员工，给足激励；一个是最差员工，关注风险，及时止损。

所以如果是这类员工有一些异常表现的时候，hr就要注意了。

如果发现有离职倾向，其实hr就可以有以下动作了：

一是提前储备人了，尤其是关键岗位；

二是需要提前知道员工电脑里的开机密码，提前copy员工电脑里的重要文件

（或是将定期copy员工电脑文件作为员工需要配合的职责之一，当然理由可以是公司所有岗位的过程资产或组织经验沉淀）

2、离职干预

在办理离职手续的时候，发现有些hr的做法是这样：

一是只是给部门提供一个离职交接表或离职流程审批表，而没有其他的附表。

比如：

客户联系表（负责哪些客户，哪些项目，哪些供应商、姓名、联系人等）

工作待办清单表（哪些工作已完成，哪些未完成，原因等）

工作流程表（核心工作的起始流程，扭转部门、关键节点和需要做的动作）

工作标准化表（工作内容有哪些、分模块或分项目、开始结束时间、工作标准是什么、责任人是谁、配合部门配合人是谁、pg电子游戏官网官方网站的联系方式等重要信息）。

而往往重要的是这些附表，尤其是一些业务类岗位，有重大项目或重要客户在跟的。

尤其要把离职表单准备的更充分一些，更细一些。

二是hr跟踪部门离职交接程序不够完整

一旦员工提出离职，hr干预的环节并不是给部门一个离职交接表就完事了。

而是从风险前置、离职预警，到离职表单准备、和员工沟通明确要求，和部门沟通注意事项，到跟踪离职交接进度，到可能的不配合预案，以及同步的招聘补充等等。

这才是相对完整的一个离职程序管理。

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一、相关法律条款及重点问题

《劳动合同法》

第五十条　【劳动合同解除或者终止后双方的义务】用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

除《劳动合同法》的一般性规定外，针对某些特殊岗位的员工还有更明确的专门立法规定办理工作交接的法定义务，如《会计法》第四十一条规定：“会计人员调动工作或者离职，必须与接管人员办清交接手续。”

1、是否可以拒绝支付经济补偿金？

依据《劳动合同法》第五十条，拒付经济补偿金本身是用人单位的法定权利。

是否可以暂缓出具解除／终止劳动关系证明及暂缓办理档案和社保转移手续？

依据《劳动合同法》第五十条规定：

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。故用人单位在使用此措施时需要谨慎操作，控制法律风险。

2、是否可以暂缓支付未结费用？

拒付经济补偿金对很多员工并不适用，那么公司是否可以选择暂缓或不支付其他未结费用呢？如最后一个月工资、年休假补偿、奖金、报销款项，是否可以等到办理工作交接完毕再支付？

从法律规定来看，此种做法存在一定法律风险。首先，《劳动合同法》仅规定了经济补偿金在办结工作交接时支付，并未涉及工资、报销等事宜。其次，劳动部《工资支付暂行规定》规定：”劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”

又如《企业职工带薪年休假实施办法》规定未休年休假补偿属于公司应当在员工解除或者终止劳动合同时结清的款项。可见，公司拖延支付工资会有违法风险。

二、离职交接的保障措施

1、用人单位与劳动者在签订劳动合同时

对劳动者离职后的工作交接事项作出约定，明确工作交接的时间、程序、要求等事项，并约定“不办理工作交接的,用人单位委托其他人或机构代理这些工作的费用或安排其他员工加班的加班费将被视作为不办理工作交接的损失”，这将为用人单位主张损失提供更多的约定依据。

2.、在工作交接内容上约定

员工在劳动关系存续期间应当妥善保管所占有的用人单位的财物，在劳动关系解除或终止后，应当主动将财物返还。

3、在规章制度上约定

1）《劳动合同法》第三十九条明确规定了如果劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。

因此企业可以在劳动合同中写明“员工离职时应该严格按照公司的规章制度办理离职手续”，并在规章制度中对此进行具体、详细的规定。同时，用人单位应在规章制度中明确将“劳动者拒不配合用人单位进行工作交接的”视为属于严重违反规章制度的行为。

2）将离职交接工作作为离职时奖金发放的必备条件之一。

3）将报销作为离职交接的内容之一，不符合报销流程、未审核完毕的费用，用人单位可以不予支付。

4）规章制度约定，离职时应交还办公用品、工具、工作服装及公司文件材料等，如员工拒不交接时，用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者进行索赔。

三、员工拒不交接的应对

1、卡点给员工办理离职手续

如果员工拒绝交接，可以暂缓办理员工的离职手续。因为原单位不办理好退工手续，新用人单位就无法聘用该员工，这能在一定程度上促使员工配合交接。

但要注意，最迟不能超过员工提交书面辞职报告的三十天后办理离职手续，而且要在此之后的十五天内办理社保转移手续。否则，员工将可能主张用人单位的行为对自己造成的损失。

2、暂缓支付未结费用

首先注意，这里暂缓的未结费用并不包含工资和未休年休假补偿。法律规定，上述费用必须在员工解除或者终止劳动合同时结清。

但是奖金发放、物品交还、报销费用的申请，可以作为离职交接工作的条件或内容，列入企业规章制度，促使员工办理交接。

3、向员工主张损失

如果公司能举证员工造成的损失，可以要求员工赔偿。但要注意，用人单位需有证据证明存在经济损失，且经济损失与员工未履行交接手续间存在直接的因果关系。可从以下两点着手：

（1）量化损失并提供支持文件。 如用人单位雇佣第三方替代离职员工履行职责的支出、安排其他员工履行离职员工职责而支出的加班费、与客户之间的沟通记录。用人单位可以主张其采取弥补手段的合理支出是员工拒不办理离职交接而造成的损失。

（2）反复催告员工履行职责并告知其可能产生的损失。用人单位反复催告并明确后果而员工仍然怠于履行义务的情况下，员工的过错会更加明显，这会为用人单位在处理后续争议时带来优势。

《工资支付暂行规定》第十六条规定

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

有人在奔跑，有人怕摔倒，路上坎坷一样，不一样的是，奔跑的人心里只有目标，怕摔倒的人总是盯着路上的荆棘。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

好巧呀，这个我会

其实很多人离职的时候，都不愿意在配合公司做什么了

尤其是负气离职的情形.....

如果在这种情况下，

你还希望她交接时能够积极主动，认真负责？

你可能不太懂人性呀.....

为什么他不愿意再配合

大概有这么几个原因

• 对公司没有了好印象

多数的员工离职，都是在对公司失望透顶的情况下

这种状态，他已经失去了所有热情

不认真配合你，属于正常反应

• 对交接的同事没有好心情

通常来说，我走了，你来了

你来接替我，我就不怎么待见你

更别指望我手把手的给你说怎么做

你自己看吧，你不会么？

• 交接没标准，你们想的不一样

关于交接，你，他，新人

你们三可能想的就不一样

他想的交接可能就是：

• 你看，工作有这些.....
• 你看，文件在这里.....
• 你看，事项怎么走....
• 你看，oa这么登....

新人可能会觉得：

唉~你怎么只让我看呀

老人可能会觉得：

怎么地？我还给你做一遍呀

我又不是你爹

而hr也没有分辨能力

也不知道是谁对谁错，到底咋做

这可不行呀

不管是负气离职，还是全凭自觉

离职交接要做到 简洁、完整、合规

就是清晰明了，简单可行

工作的交接一般分为几部分

• 公司层交接部分，会涉及

①财务结算

②办公用品

③保险工资截停日期

④领/用/借物移交

• 岗位层交接部分，会涉及

①工作文件类交接：12345....

②未完成工作事项交接：12345.....

③工作权限类交接: 密码/钥匙等...

其实做到这些就可以了，这就是简洁、完整

合规就是，凭借工作交接清单进行工资核算及领取

完成所述事情，清晰明确没有遗漏

并有交接人，承接人签字，那不就ok了么？

其实题主的问题，最关键的根源是：

①标准不同频：你们三想的都不一样

②流程不清晰：你要是弄个表，填清楚签明白，就没这回事了

没个规矩的时候，能不乱么？

关于我：

企业管理顾问／500强首席人才官

1v1打造战略型hr成长全路径

一个离职员工，还这么举足轻重，本身就不正常，证明企业在大部分时间内对员工的管理处于失控状态。作为部门负责人，员工提出离职或有离职征兆后，就要逐步减少其核心工作安排，降低其存在感，甚至快速架空。

当然，我不是否认交接是离职人员应履行的义务，但作为hr，我们不应该把交接变成必要事项，而是弱化成为一种可有可无的形式，这就控制住风险了。

我们可以在劳动合同中写明“员工离职时应该严格按照公司的规章制度办理离职手续”，并对此进行具体、详细的规定。同时用人单位应在规章制度中明确将“劳动者拒不配合用人单位进行工作交接的”视为属于严重违反规章制度的行为。

不好好交接，不是你主动申请离职了，而是我因为严重违反劳动纪律辞退了你，性质完全不一样了，这样在背调的时候，财务是非常被动的。

再延伸一下，哪些被辞退可以拿经济补偿金的，你不完成交接，我就有权不支付经济补偿金。要让这类人乖乖就范，必须打到七寸。

当然，目前财务是主动离职，并且已经被批准，这时候不主动交接，再讲如何做管理做预防已经于事无补，我们只能用法律武器来解决这类事情，让交接正常进行下去。

依据《劳动合同法》的规定，员工未履行交接义务时，用人单位有权拒绝为其出具解除劳动合同的证明，可以在一定程度上预防员工不履行交接手续。我们有必要告诉财务，如果不能完成工作交接，公司有权利拒开离职证明。

不交接或延迟交接工作，很有可能造成经济损失，公司一定要拿起法律武器，让不办理交接的员工承担赔偿责任。

用人单位可以在规章制度加入劳动法规定的“因劳动者不按照约定办理工作交接，给企业造成损失的，劳动者应承担相应的赔偿责任”条款，并将之细化，以此来约束员工。

话又说回来了，财务岗属于非常重要的岗位，用法律武器看似依据充分，却容易激化矛盾，走入另一个极端。

财务开始不配合交接，谈话了表示愿意交接，结果又没具体交接……这时候非常适合离任审计式交接。离任审计会对当事人在职期间的职权合规性进行审计，对当事人在职期间经济效益进行评估审计。最终使得离任者交个清楚，接任者接个明白。  

财务在审计面前就是个小透明，如果不想接受离任审计交接，把自己的无知摆到明处，就主动做好工作交接，我想这个应该不难选择。

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一、先从情理来入手：

         看到题主的题目，这位财务部门的员工是主动提出离职的，而且从题干中可以知道“，上周到岗的新人跟她交接工作，可她超级不配合，第一天晾了新人一天，找她谈话后说会交接好的。可我们跟新人了解的情况是她就让新人坐旁边看，没做具体的交接。”

        先从人力的角度来问题主几个问题：

        1、这位财务部员工提出离职是哪一天？

        2、最后工作日是哪一天？

        3、这位财务部员工历来的工作口碑怎样？离职原因是什么？

        第1、2个问题的答案是确认留给这位财务部拟离职员工的交接时间还有多久，第3个问题主要确认这位财务部同事的人品如何。

        如果这位同事的交接时间还有十几天，且以往的人品、口碑不错，那我推测，之所以没有立即交接，很可能是这位同事在舒蕾自己的工作，梳理好再做交接，贵司人力同事可以这样跟这位财务同事确认——给她讲情，话术如下：

         人力：“亲，我昨天听说您还没跟新人交接，我想了解一下您的工作计划和安排，您这边是不是已经在着手梳理交接工作内容了？”

         财务拟离职员工：“是的，我这边的内容比较庞杂，所以我想做一个交接清单，这样交接起来比较清楚。我离职之前肯定会把工作交接好的，这个你放心。”

         人力：“好的好的，财务可是重要部门，轻忽不得，我看您这么淡定，着急死了。”

          财务拟离职员工：“没事没事，我这边有计划的。你就放心吧。再说，我交接做不好，也办不完离职手续啊，会影响我按计划离职的，这里面的轻重我还是省得的。”

         那如果留给这位拟离职财务员工的交接时间不怎么长，然后她是负气离职的，那人力该怎么处理呢？很简单——跟她讲理，话术如下：

         人力：“亲，我昨天听说您还没跟新人交接，我知道您是心里有气，但是这离职手续办理一方面是跟你自己的切身利益——比如按时拿到最后的结算工资、五险一金按期减员直接相关，另一方面也不让我们做人力的为难——毕竟我们往日无怨近日无仇。”

         财务拟离职员工：“我之前就答应你了，你就相信我吧。”

         人力：“可是万一交接不完，您是拍拍屁股走人了，后面老接到公司电话问您工作可是不太职业吧，另外，一般背调财务是必须的，我客观说您不配合工作交接？这不是拖您后腿吗？”

         财务拟离职员工：“嗯嗯，我省得的，说实在的，我离开了就不想跟咱们财务的有半点瓜葛——最好永远不联系。”

       人力：“既然您都这样想了，那就干脆交接清楚——她们才没理由去跟您联系啊，您说是这个理吧？再说，就差这一哆嗦——背调时我就可以给您个好评——值当的给自己使绊子么？”

        财务拟离职员工：“我都忘了有背调这回事了，你现在提醒我两次，我知道了，你放心，我回头就好好交接。”

       tips1：人力资源部要了解员工离职的员工及交接剩余时长等因素去判定拟离职员工是没有梳理好工作暂时不能交接、还是有其他问题而引发的不愿交接，对于暂时不能交接的，从讲情入手，督促其加快梳理及交接；对于因为其他原因引发的不愿交接，可以从讲理入手，督促其加快交接。

二、不起作用再谈法：

        通过题干中拟离职员工还愿意跟人力对话且对人力的关切问题有问有答的这些条件判断，题主所在公司财务部的拟离职员工还不想跟公司走到“鱼死网破”地步。

         那万一，我说的是万一，事态演变成拟离职员工就是不交接怎么办呢？那就要由贵司人力资源部出面给该拟离职员工讲关于不配合离职涉及的法条及可能引发的后果，相关法条如下：

         《劳动合同法》第五十条“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。”

        可以按照如下思路跟该拟离职员工解读该条款：“你看按照该条规定，办理工作交接是法定义务。虽然法律对《离职证明》和档案、社保关系办理有期限要求，我们可以在法律规定的最后期限、不违反法律规定的前提下，给你出《离职证明》、转档案、社保关系，这个可跟离职的当天拿到《离职证明》、做完减员的不一样——下家的人力不用背调就知道里面怎么回事了。你可别觉得我的同行们都是好糊弄的傻白甜。”

      《会计法》第四十一条规定：“会计人员调动工作或者离职，必须与接管人员办清交接手续。”

        可以按照如下思路跟该拟离职员工解读该条款：“你看，你不配合工作交接，不仅违反了《劳动合同法》相关规定，还违反了《会计法》，这一下违反两个法律规定的，你可是我们公司的第一人，给你点个大大的赞，勇气可嘉。但是，这话说出去可是好说不好听——下家的人力才不会管你跟我们财务的恩怨情仇，人家看重的是工作态度，你说呢？”

       劳动部《工资支付暂行规定》第十六条  “因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

         根据《工资支付暂行规定》第十六条可以向该拟离职员工解读该条款：“按照这个规定，我们还可以向你要求赔偿不做工作交接的经济损失。”

       如果题主所在公司在深圳，深圳市对于员工对用人单位的赔偿有进一步约定。

      《深圳市中级人   民   法   院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第九十九   “劳动者在履行劳动合同过程中造成用人单位损失，用人单位在解除劳动合同时要求劳动者一次性赔偿的，应予支持，但赔偿数额由人   民   法    院根据劳动者的过错程度、造成损失的大小等具体情况酌情进行确定。”

         这个赔偿数额可不止仅仅是《工资支付暂行规定》第十六条的规定的比较少的数额了。

         除此之外，如在劳动合同中约定“不办理工作交接的，用人单位委托其他人或机构代理这些工作的费用或安排其他员工加班的加班费将被视作为不办理工作交接的损失”，这将为贵司遇到类似情况时，向拟离职员工主张损失提供更多的约定依据。

        tips2：如果按照《劳动合同法》第五十条，以暂缓出具《离职证明》、转档案或者社保关系为手段督促拟离职交接员工的交接，贵司人力要控制“暂缓“时间不要超过法定时限，如果暂缓并未能促使员工配合交接，那么仍然及时出具离职证明并办理为宜。否则，员工将可能得以主张用人单位的行为对自己造成的损失。

        tips3：人力资源部门要注意对相关证据的收集——最好形成完整的证据链，如离职交接的相关督促的往来邮件、离职交接的微信沟通记录等等。还是那句话，员工关系问题按照情、理、法的逻辑来进行，祝题主顺利解决此问题。

对于hr来说，这是个棘手的问题，这位离职的员工认为自己反正要离职了，交接不交接的没所谓，反正到时候走人，谁也拿她没办法。但是对企业损失就大了，交接不清楚，不断影响工作进度，而且会影响新人的工作情绪。

作为hr，处理好这类问题，我的经验是，要动之以情，晓之以理，诱之以利，最后，相关负责人参与，明确工作交接的主要内容和要点，并做最后确认。

一、动之以情，晓之以理。

首先，找离职员工谈心，了解她不愿意交接的原因在哪里，找到她的心结。

马云说过一个很简单的道理，员工离职无外乎两个原因，钱没给够，或者心委屈了。这两个原因都有可能造成员工不想好好交接。这个时候，hr要了解员工离职的真实原因，抽丝剥茧，打开员工的心结。千万不要作为员工的对立面，去指责员工。

其次，肯定她过往的工作成绩，说明她工作的价值和对公司的重要性。并希望她能站好最后一班岗，给这份工作画上圆满的句号。如果她仍然抵触，可以询问她原因，如果是合理的就及时帮她解决。有时候很有可能是一点点小的不满影响员工的工作情绪，hr要作为化解员工不满的桥梁，从员工的角度出发去解决问题。

我之前也接触过一位离职前不愿意认真做交接的员工，我先是拿出事先拟定好的交接内容，让他确认是不是应该交接这些工作，并请教他，根据以往的工作经验有没有需要补充的，他的态度非常冷淡，说他也不知道，他做的时候前面的人也没有给他做这样的交接。我明确的告诉他，前任没有做交接，是因为当时公司制度不完善，没有相关规定，现在公司有规定要求做好交接再离职。接着对他的工作做了肯定，认为他不是那种不负责任的员工，他这么做相信是有原因的。这就打开了他的心结，他说不是他不想好好交接，是因为上个月的工资扣了他的绩效，主管也没有和他说清楚原因，让他很不满意。我当时就承诺给他补上，因为主管没有说清楚，不是他的问题，是主管的问题，100块钱左右的绩效工资补上后，后面的交接工作就很顺畅。

所以我们一定要找到问题的根源，有时候确实是我们的工作没有做好，让员工感觉委屈了，那么趁这个机会打开员工的心结，对彼此都有好处。

二、诱之以利。这里诱之以利的意思并不是用利益去引诱她，而是告诉她不做好交接的利害关系。

其一，《劳动合同法》有明确规定，员工提出离职，必须提前30天，目的是做好离职前的交接工作，如果因此造成企业损失，需要赔偿相关责任。离职员工是财务的员工，势必涉及公司的财务账目和资金往来，如果因为没有交接清楚而使公司造成经济损失，公司有权追究她的责任并要求赔偿。如果是这样，对这位员工今后的职业生涯会造成重大的影响，帮助员工分析其中的利害关系。相信有了前面的铺垫，员工自然会权衡利弊，不想留下隐患的。

其二，hr可以明确告诉她，如果没有按照公司要求完成交接手续，公司在开具的离职证明上会明确告知：该员工未按照公司要求完成工作交接，如因此给公司带来经济损失，将由该员工承担责任。

其三，如果该员工仍然不能按公司要求完成交接工作，除了离职证明上予以说明外，还可以暂扣她最后一个月工资，直到完成交接工作为止。

三、相关负责人参与，明确工作交接的内容和要点，并对结果负责。

新人对本职工作还不熟悉，很难判断出交接内容是否完善和交接清楚，一定要离职员工的直属上司参与，先明确工作交接内容，根据交接内容和要点由新老员工对接，然后三方一起，针对交接内容逐条做最后的核查，由离职员工进行阐述，新员工对阐述内容做确认，直属上司判断准确性。交接完成后三方签字确认。

公司要有明确的规定，由于工作交接没有做好影响工作，责任由直属上司承担。

综上所述，解决离职员工不愿交接的问题，需要hr在情理法三个层面下功夫，了解离职原因，打开离职员工的心结，告知不按要求交接对他本人的影响，并制定规定对离职员工本人和直属上司都有一定的要求。以上分享希望对hr们有所帮助，一起努力吧。

      像话题案例中所说的这种现象，相信各位同学在现实工作中应是屡见不鲜的了，经常会有些员工在离职的时候，会因为各种原因而对公司产生不满，从而以不交接工作作为发泄的手段，使公司新人的工作陷入被动。

      其实在实际工作中，问题可能还会更严重，而不仅仅是像话题案例中所描述的不交接工作这么简单，比如带走公司大量保密信息，甚至用于危害公司利益，比如举报原公司老板财税等方面的违规行为，比如在公司软件系统中种下病毒，等等，还有很多更严重的后果。

      那么作为公司方面的立场来说，面对这种情况应该怎么办呢？

      我曾见过很多hr人员，他们脑子里的第一反应、也是唯一能想到的就是扣工资，其它就再也想不出什么方法了。其实劳动法律法规应该作为hr人员的基本功，这是入门知识，大家应该熟练掌握才是。我们看到，在《劳动合同法》的第十五条中有规定“……劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”，另外，除了具有一般普适性的劳动法规之外，对于有些特殊的岗位，我们国家还出台了一些专门的、有针对性的法律法规进行约束，其中对工作交接也作了明确的要求，比如针对话题案例中的财会人员，我国出台的《会计法》中第四十一条就有规定“会计人员调动工作或者离职，必须与接管人员办清交接手续”，这些法律层面的规定，都是对用人单位权益的一种保护。

      但是，我们毕竟是中国人，我们的文化里就不是依法治理的特性，我们是按照“情、理、法”的顺序来化解问题的。而且，我们从古至今遵循的民不举官不究等一系列观念，也将使企业依法wei权的代价会比较大，所以，我要再次重申，在我们国家办事，一是绝对不能什么事都想着依法解决，这是违背民族性和文化性的想法，二是我们做什么事都习惯于两手准备。因此，我们除了要尽可能地使员工配合履行法律规定的工作交接义务，还需要拥有更多的方法或手段，这样才能更有效地维护企业的合法利益。这里我仅列出几条，作抛砖引玉之用，给大家做一点参考，希望大家能举一反三，设计出更多的思路。

      1、以暂缓办理或出具解除劳动关系证明、暂缓办理社保转移或档案转移等事项这种手段对离职员工进行制约，对其造成一定的压力，以此来促使离职员工与新人办理交接。当然，这种方式对于急于入职新公司的员工而言，可能会造成一定程度的干扰，在一定程度上影响其顺利入职新公司。

      但是，这也只是“在一定程度上”而已，我们都知道，很多公司招人其实对于这块的重视度并没那么高，而且从法律层面而言，我们看到，在《劳动合同法》的第五十条中有规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”，所以说，作为企业方来说，这种方式虽然可以用，但是在实际的操作时需要谨慎小心，不能越过劳动法规约定的时间限制，控制好法律风险，否则可能会被员工反向利用，向企业要求赔偿此行为对自己造成的损失（包括失业、医疗、生育保险的损失，以及未能入职下家企业的潜在收益损失）。

      2、在一般情况下，员工与用人单位解除劳动关系，大概率都是因为单位之过，只要员工主张，一般都能获得经济补偿金。如果该名离职员工不履行工作交接义务，那么企业可以按照劳动法律法规的规定“用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付”，以拒付经济补偿金的方法来向员工施加压力，而这也是劳动法规赋予用人单位唯一的法定制约手段，但是有个问题，如果员工不存在经济补偿金的话，这种方式就显得非常鸡肋了，比如今天这个话题案例的离职员工，她是主动“提交了离职申请”的，而且“公司也同意她离职了”，这样就不存在经济补偿金的问题了，所以说，这种方法的应用具有一定的局限性，这个也是我强调我们做事要有两手准备的原因之一。

      3、既然以上这种法律赋予的手段并不能有效应用于所有的离职员工，那企业就需要再想其它方法了。比如像我们开头说的那种大多数hr想到的办法：不支付剩余的工资、奖金、年休假补偿金、报销款，或者是暂缓支付，以此来制约离职员工与新人办理工作交接。

      但事实上，这种方式在法律层面上是有一定的法律风险的，因为劳动法并没有对工资、报销等情形进行规定，因此，企业就要根据各地的《工资支付暂行规定》，还有《企业职工带薪年休假实施办法》等其它法律文件来执行，而这些法律文件中明确要求了用人单位与劳动者解除劳动关系时应结清工资、年休假补偿金等款项，因此，企业如果想用不支付或延迟支付的手段，是有法律风险的，不建议大家采用。

      当然了，尽管这样，采用暂缓支付的方式还是对促进员工办理交接有一定促进作用的，只是在操作方式上要有所注意和变通而已。比如，企业可以在奖金管理的机制中将离职时进行工作交接作为奖金发放的必备前提条件之一，这时候再用暂缓支付奖金的方式就更合理了；再比如企业可以在劳动合同签订时就对离职工资结算办法、支付时间，不配合工作交接的赔偿扣款等进行约定，也可以在一定程度上对离职员工有所约束。

      4、还有伙伴提出，那企业是否可以向员工主张因其未配合工作交接对企业造成的损失进行赔偿呢？

      虽然从法律层面上是支持企业向员工要求赔偿的，但是对于员工的过错程度、造成的损失程度、赔偿金额，尤其是对于损失证明材料的举证，这些都要在平时的管理工作中采取有效的措施保全相关证据，或在劳动合同中事先约定一些如何衡量不办理工作交接的损失计算方式，也可以作为主张损失的依据。

文：黄林 人力资源管理咨询顾问/培训讲师

当员工离职不愿意交接工作时，公司在无计可施时，通常会采取一些强制手段，以员工个人的利益得失来震慑她，

比如不发当月工资，不开离职证明，不办理社保转移，向员工要求索赔等等。

本篇从法律和实际运作角度，和大家一起探讨这些方法的可用性和合法性。

1、可以暂缓发放当月工资吗？

不可以。

很多公司为了限制这种情形的发生，都会在劳动合同或是公司制度中规定： 离职必须办理工作交接，当月工资在交接完成后发放；未办理交接的，当月工资不予发放，直到离职交接办理。

这也就意味着，如果劳动者一直拒绝去交接工作，那么离职当月的工资就没有了。

实际上，除法定可以推迟或扣除工资的情形外，用人单位是不得拖欠或克扣劳动者的工资的，而不办理工作交接并非法定可以拖欠或克扣劳动者的工资原因。因此，公司不可以以员工未做交接不发或缓发员工工资。

2、可以拒绝支付经济补偿金吗？

不可以拒绝，但可以缓发。

根据《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”

这条法规明确说明了，员工在离职时有办理交接的义务。员工没做工作交接之前，公司不可以不发工资，但可以暂缓发放经济补偿金等费用，这也是对离职员工的一种约束。

举个例子，张三因为业绩一直不好，被公司优化了。按照法律规定，公司是需要给她支付经济补偿金的。但张三因为不服公司的辞退行为，一直拒绝把手头的客户资料和公司做交接。

此种情况下，公司是可以暂不给他支付经济补偿金的，直到张三完成交接工作后再进行支付。

在这里，有个前提，公司对于工作交接有明确的制度规定和约束，并且最好有书面证据。不能在员工离职时只做口头要求。

因此，这项工作我们要放在前置去做，对员工离职后的工作交接事项做出具体约定，明确工作交接的内容、要求、流程、完成时间以及未完成的影响等事项。

• 在劳动合同/规章制度/员工手册(三者有其一就可以)中对“工作交接”进行约定，进行公示培训，有员工签字。

• 在“离职交接表”中对“工作交接”进行约定，员工填完后需要有他的工作交接人、部门负责人、财务、人事等部门进行一对一确认。

• 若员工拒不按照时间要求进行工作交接，公司hr要及时发送“工作交接催告函”，以此获得书面证据，获取暂不支付经济补偿金甚至要求劳动者赔偿损失的合法证据。

3、可以暂缓出具离职证明（解除劳动关系证明）吗？

有一定风险性的，建议慎用。

当员工急需到新公司报道，需要上家公司的离职证明时，这招能起到一定震慑作用，会给员工造成一定的压力，逼迫他尽快办理离职工作交接。有的公司甚至会以此暂缓办理员工档案和社保转移手续。

《劳动合同法》第五十条同样规定：

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

这里面有2个关键点：

解除劳动合同的证明应当在解除之时就予以出具。如果因为拒绝交接不予开具证明，对公司来说也有一定风险性，在后续的仲裁认定中有被认为和员工的劳动关系还存续的风险。

如果公司还是想要暂缓，记住不要超过法定时限，也就是15日。如果15日内的暂缓，员工仍未配合做交接，公司仍需要出具离职证明。否则，员工将可能主张公司的暂缓行为对自己造成的损失要求赔偿。比如，因公司没有及时开具离职证明导致新工作黄了，公司没有及时办理社保转移导致社保断缴等。

4、可以向员工主张索赔吗？

有实际损失时，可以。

员工一直不做离职交接，当给公司造成损失的，虽然公司不能直接扣他的工资作为抵偿，

但公司有主张索赔的权利，比如向劳动监察大队投诉；向仲裁委员提起申诉或向法院起诉要求员工承担损失。

举个例子，如果一名写代码的程序员离职，和公司闹得不愉快，于是他把做的项目中写的代码全部删掉，导致客户软件无法正常使用，那么公司可以主张要求员工赔偿给公司造成的实际损失，比如公司通过聘请第三方专业公司恢复数据所支出的费用、公司给客户的违约赔偿金等。

文：黄红发

日常部分公司对于员工的入职要求倒是很高，各项证明材料提供、表格、授权书、合同、保密文书等等，办得很是专业与认真，毕竟“招聘有风险，入职需紧慎”已是深入企业高管及人力资源从业者的灵魂深处。这也很符合，入职前像对待敌人一样严阵以待。入职后，就是自己人了，就没那么严谨的制度与流程来要求。其实恰恰相反，入职时是可以放松一点的，必竟人在这儿还有试用期，试用期内原则上主动权在企业方；而离职员工，一但出现案例中提到的其不配合交接或交接不清就走人怎么办？可能人都找不到，造成的后果可能更严重。

因此，对于离职人员的管理更应规划化、标准化、流程化，越是做好这“三化”越是对将要离职或已离职员工的尊重，于公司与员工将是双赢的！离岗交接不只是离职人员与接岗人员之间的交接，必需有监交人在场，即各项交接工作均应由交接人、接交人、监交人三方签字确认方可。

一、建立规范的离职手续交接指引

除了行政办公物品的交接之外，更重要的业务方面的交接。将离职人员在岗期间经办的各项工作及其工作流程、业务关系接口、保管的各类工作性资料等先列出书面清单及对应的电子文档路径。例如：

本岗位的各项文件（包括公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料）；本岗位经管工作详细说明，以及工作关联人员信息提供（含姓名、单位、pg电子游戏官网官方网站的联系方式及其它相关信息）；本岗位所负责项目工作情况说明，包括：项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料；本岗位目前各项工作的进展程度；本岗位任职期间的所有工作记录资料；其它项目相关情况详细说明等。

二、直接上司对工作交接负主要引导责任

公司里最熟悉岗位职能的只有两个人：一个是岗位本人，另一个就是岗位的直接上司，对于上一条交接人所列的清单原则上直接上司比人力资源及接手交接人更清楚内容的完整性、真实性。因此，当员工提出离职之际，其上司都有责任与义务对部门的工作中与离职人员的工作进行复盘，提前引导其进行工作规划与整理，便于在未找到交接人之时，工作可以顺利的开展，代临时替代的人也能清楚岗位工作要点与顺利有开展工作。结合到本案中，可以由财务负责人从财务部门的工作及离职人员日常工作内容指导其梳理，如果该员工仍不配合可以直接由其上司接手全部工作，让财务部老同事全盘接过来整理后再交接给新来的员工。

三、监交人的选择至关重要

无论工作是交给其他的老同事，还是交给新招聘来的新同事，原则上都需要有监交人在场，进行三方的确认与签字以免员工离职员工离开公司后再存在说不清的事情。通常监交人由岗位直接上司或同岗熟悉业务的同事担任，由离职人员与接交人、监交人一一确认，再由监交人与接交人一一交待一次。每家企业都有自己的业务特点，别怕是同行过来的人才，也可有对新公司业务流程与要求可能不清楚，如果遇到本案例中的离职人员不配合交接，即使在公司强制下进行交接，其在交接过程中必然会出现不认真、不全面、不细致的现象。外接进来的新人完全无法接受到本公司的工作细节要求，对于其后续开展工作肯定不利，如直接上司或熟悉岗位的监交人不介入，必然会影响新入职接手员工的心态与工作的稳定性。

如果原同事的工作不配合，无论是人力资源部还是财务部都应提前做好预案，不能让新来的同事直接对接，而应由公司老员工先做好对接，再在交监人的参与交给新来的同事。至于案例中提到的将新来的同事晾了一天，则说明公司人力资源部与财务部的工作都做的不到位。