【理论学习】某传统企业要求员工签署“奋斗者协议”，hr你如何看待？-pg电子游戏官网官方网站

先说结论，这和椰树集团的如出一辙，这类违反《劳动法》的协议，即使员工签署，也没有法律效益，企业无非是费尽心思的竹篮打水一场空。

这件事让我想起身边的一件小事。

我前一阵子去做面试，有个感触。我们的新员工特别想跟我一起，说是现场学习，赶上前一阵子部门里的经理在做面试官的培训，我反而看他和几个小伙子听得不是认真。我下来问问，他说理论学习感觉没什么用，这事得看您怎么做才学的会吧？我没说什么，就让他跟了我几站，我说学会了没？他说学会了，我说那你现在就面面我吧？小伙子特认真，拿出了自己的小本子，上面密密麻麻的记着我问过别人的问题。我说你要是准备这么面试，那对不起，我没有时间让你面。

我们小时候学习东西，很容易见样学样，就是别人怎么做，我们就怎么做，亦步亦趋。但长大后的很多技能，恐怕就没这么简单了，我电脑出问题了，喊来信息管理员，他三下五除二就弄好了，我也在看，但可惜看不懂。面试也是这样，他以为看一看学一学就学到了，其实，缺少理论支撑，缺少系统学习，缺少认真总结，缺少区别对待，学到的只是那个样子，只是皮毛而已。就像这个冶矿公司一样，看到别人这么做，就自己也照猫画虎，殊不知，猫画的不像，离虎更差得远着。

想要学习别人的先进管理经验，一定要做到四点。

一是学就学全，不要断章取义。学全就要学细学足。一幅画，离远了看都差不多，我们打印出来好像也是那个意思，但你真去了美术馆看，发现根本不是那么回事，人家的细节的笔触笔法，让人叹为观止，这是学细。因为很多事是多因多果，学全不一定是对某一个管理的学全，而是对管理体系的学全。华为的成功是因为或者说一定是因为“奋斗者协议”吗？如果没记错，奋斗者协议都是十年前的事了，十年后还在跟着别人学，这就是不但没学全，甚至学跑偏的案例。

二是学就学精，什么是学精？精就是不只是学的精细，还要学到精髓和精华。我的一个朋友，是给华为做供应商的，他说华为对待员工到什么地步——当然，具体细节不可考，但大致意思如此，说华为请的是国外知名的物业管理公司管理，华为的座椅都要多少多少钱，是完全按照人体工程学设计的，华为的内部装修，对每个工位的灯光等有非常精细化的细节设计——说到底，就是华为的一切都是围绕员工的，是真正的以奋斗者为本，以奋斗者为本，让奋斗者不吃亏、有钱赚。这些优秀的做法没学，一定要去学习充满争议的、甚至违反劳动法的东西？

三是学就学深。刚刚说了，要学的系统、学到精华，还有就是要学的深入。我们看市面上，关于阿里的、华为的书特别多，再以前，关于谷歌的、ibm的书也不少，成功的企业除了成功的管理，也还有很多其他成功的因素。我们的企业在对标先进、学习先进的时候，不是说不能够跨界，但至少可以从以下两个方面来进行学习。一是尽量是和本企业对标单位去学，这样能够借鉴性更强些；二是跨界学习，要深入研究，不要妄下结论，更多的是学管理的思路，而不是具体的办法。隔行如隔山，不要学的不伦不类。

四是学要学真。学习的办法有很多，看书也可以，看视频听演讲也可以，实际去考察去参观也可以，但切记听风就是雨。更不要有刻板印象，觉得大企业的一定就是最先进的，觉得成功企业的每个管理都是高效的值得借鉴的。

其实这样的负面案例已经很多了。同样是华为的狼性精神，很多企业一看狼性精神，这要学，但学成了什么样子呢？很多学成了一味的灌鸡汤，学成了压榨员工、给员工一直打鸡血，学成了一味的强调攻击性。任正非说的胜则举杯相庆，败则拼死相救，却被忽略了。任正非很多关于狼性精神的阐述，也罕有人问津。

上面讲的是如何学，其实还有怎么用。就如同没有一个药是万能的良药，也没有一种管理，是完全适用于另一个企业的。用还要实事求是，要求真务实，要进行改良——可惜的是，不只是案例中，在我们身边的有些企业也没有这么做。

最后，还要提示这样的企业，不要总想在员工的福祉上做文章，真正的利润是员工创造出来的，而不是在员工身上节约出来的。

分析现象抓本质（十四）：正确看待现象，淡定处理问题

一、前言

看到这个话题，嗯。。。。。。（脸黑中），感觉其实跟昨天的是一回事，好吧，今儿换个角度跟大家探讨一下。

先对题中几个问题说一下笔者的观点吧：

（1）、签署该企业的奋斗者协议是否有效？无效。

（2）、和华为的奋斗者协议又有哪些差异？本质上无差异。

（3）、传统企业开始借鉴互联网企业的管理模式怎么看？比较看好、值得借鉴，但是不这种事。

咱简单说说分享本次话题笔者的思路，协议是否有效真心不想论，个人觉得真没啥意义，分析个半天结论都一样。和明星企业华为比有什么差异，最大的差异就是背景（包括时间、形势、专业法务团队等等），非要论出个华为对，制度好，别人错，学不来，咱觉得不是本质，所以说：本质上无差异。传统企业开始借鉴互联网企业，这一定是好事啊，咱不被话题的背景所影响。

本次的话题要点有几个，希望可以跟大家一起做更深的思考：

（1）、个别企业的过分操作案件，不应激化整个社会员工群体与企业群体的矛盾。

（2）、无论是社会发展阶段还是当下形势都做不到对劳动案件违法处理的“零容忍”。

（3）、企业的生死由市场和诸多要素决定，绝不是劳动法直接影响的范畴，正确看待法律更有利于维护权益和保护自己。

（4）、经营者和管理者更应警觉，正确看待和理解权利背后的逻辑，手段高明尚能选择容忍，不择手段会叫人忍无可忍。

二、个别企业的过分操作案件，不应激化为整个社会员工群体与企业群体的矛盾

在看待事件，特别是本体利益的事件时，往往会产生同理心和同理群体敌意。个别企业的过分做法和奇葩操作固然有错，但在认知层面上，我们还要回到现实阶段，理智的看待群体问题。至少在现代发展阶段，企业群体与员工群体是互相依存的矛盾体，之间的利益冲突和立场必定不同，我们难以或不可能去同化它。理智的做法是要去正视它，没了企业也就没了员工，华为也好，不知名的公司也罢，这就是无论哪个企业，是否违反了劳动法，还会有争议的根本原因。这不是非生即死的问题，是度的问题，因此，不应该，也不能够，更不会被国家允许把它激化为整个社会员工群体与企业群体的矛盾。

三、无论是社会发展阶段还是当下形势都做不到对劳动案件违法处理的“零容忍”

从社会的发展阶段来讲，中国复兴的速度虽然够快，但远远没有达到理想的程度，改革开发几十年来，中国依靠着前辈的努力、一批批企业家的奋斗、一个个劳动英雄的舍生忘死才换来今天的局面。至此，企业这个新“公民”的群体成为了中国的骄傲，成为了世界的榜样。这是一份执念，是先辈们的一种寄托，也是留给我们后辈的宝贵经验，正确的也好，错误的也罢，都需要我们作为未来主人来选择和继承。法律即是人民权利的保障，也是国家体制的保障。它会发挥它的作用，有节奏、有程度的完成阶段性的使命。

当下正值疫情期间，经济影响势在必然，企业经营必定困难，员工失业也是情理之中。年后各地不知出台了多少稳企的政策，和有利于企业的条款，这并不是说企业违反劳动法不管、少管、缓管，而是在一定程度上，期望可以有更多的企业能够多活一天，如此，就有成百上千的员工不至于失业，从而又要加入到仲裁大军。若果真如此，循环反复，又将是怎样的情形呢？

所以说，当下真的做不到对劳动案件违法处理的“零容忍”。

四、企业的生死由市场和诸多要素决定，绝不是劳动法直接影响的范畴，正确看待法律更有利于维护权益和保护自己

相对各种企业的不法用工，笔者更多关注的是网络言论和评议走向，有些企业的做法固然可恼，但评议其生死，并发酵为民众意识的倾向也更加可怕。就像舆论和劳动法可以判定其灭亡一样，同类的言论在不停的宣泄着群众的情绪，甚至有此氛围如同buff加身一样，促成了更多明明可以协商解决，但非要仲裁的事件（仅笔者身边案例，不代表整体趋势）。我们还是要回归到理性，以正确的心态来看待和处理此类事件。

五、经营者和管理者更应警觉，正确看待和理解权利背后的逻辑，手段高明尚能选择容忍，不择手段会叫人忍无可忍

作为企业的经营者和管理者，绝大部分都是经历丰富、见多识广的人，在人性认知、世道磨炼上存活下来的幸存者。经历的苦难是宝贵的经验，拥有的财富也是辛勤的回报，但随着企业主身份的建立，在一定程度上，也随之背负许多社会责任。还是应该时刻警觉自身的习惯与行为的，组织背后的权力是国家和法律所赋予，能授亦能收。正确的利用授权的影响力，经营企业、造福民众才是正道。同时在方法上，量力而为，量势而为，兔子急了还咬人呢，不要太过分了（气死宝宝了）。

六、收尾

嗯。。。。。。今天貌似说痛快了，哈哈。周二了，也月过半了，平复一下情绪，好好工作吧，天道酬勤啊。

　　这家四川某冶矿公司要求员工签署如此滑稽的《奋斗者协议》，说真心话，作为曾经的四川人，我脸上是很没光的。与大家交流如下：

1、向华为学什么

　　华为不但是其本行业的标杆企业，也是我国众多行业争向学习的榜样，那么，作为企业，到底应该向华为学什么：

1）爱国

　　华为一系列的爱国举动，不用我说，大家都知道。不管什么行业的企业，只有爱国，才有更强的生命力，才能得到更多来自各方的支持，企业的发展壮大才有坚实的根基。

　　我认为这是首先应该向华为学习的。爱国不是喊口号，是要践行，从纳税、用工等各个方面体现。

2）技术

　　华为多少年来一直是企业界每年获得国家专利最多的，所以，在行业内才始终领跑，即使在美国卡脖子的情况下，仍然能够傲然屹立。大家知道，华为推出的云手机，就较好摆脱了美国对华为芯片的控制。据说，华为还有许多不曾向世人公开的技术杀手锏。

　　没有自己的核心技术，产品或服务靠什么立脚，摸仿与抄袭永远是落后于别人的。领先的技术，来源于对市场、客户、行业的深度研究，靠持续的投入、多年不懈的实践，才可能获得有别于同行的领先技术。

3）人才

　　尊重人才、善用人才、高薪留人，一直是华为让其他同行无法靠近的硬招。

　　曾几何时，华为对全国相关高校相关专业的优秀毕业生采取垄断性招聘，苦练内功多年，在许多技术上突飞猛进，大大领先同行其他企业。

　　企业之间的竞争，表面上是资金、技术、产品或服务的竞争，其实，最核心的就是人才的竞争，因为所有的工作，最终的实施者都是人。

4）精神

　　华为没有盲目的向世界或国内其他优秀企业照抄学习什么，而是坚持以自我为中心，从自己的实际情况出发，从行业的发展出发，苦练内功，眼光始终盯着全世界，永不满足于现状，而且是全体员工齐心协力共同前进。

　　我认为，以上四个方面才是其他国内企业向华为学习的主要内容，至于华为基本法、奋斗者协议等华为管理企业的具体做法，一定是认真研究企业、行业实际情况以及相关信息后才决策的，其他企业都不宜照搬、仿效，毕竟您所在的企业，与华为的实际情况完全不同，为什么不愿意狠狠研究研究自己企业的实际情况然后寻找有自己特点并适用的管理措施呢？

2、东施效颦

　　由于对华为的奋斗者协议相关内容不甚了解，在此就不能妄议，因为即使网络上发布了相关内容，我想也一定不是全面的，即使全面发布了，也一定无法知晓华为实施这个协议的前提、企业实情、要求以及走过的一些经验教训，即使知道这些，也一定不知道不能用文字和语言表达出来而确是实行此协议的相关要求或内容。

　　想想看，如果华为某行举措，都能够被外界知悉了全部，还怎么可能立于不败之地。不要说华为，就是普通的中小企业，其任何一行措施，不管外界怎么扒，也不可能穷尽其大小细节、明潜规则。

　　那么，四川某冶矿公司仿照华为要求员工签署《奋斗者自愿申请书》，是出于什么考虑呢？想达到什么目的呢？照顾过员工或企业的实际情况吗？

　　如果从网上了解到华为实施这项工作的效果、做法，或者派人潜入华为了解情况，就想仿效，或者就想达到某种效果或目的，恐怕也太天真了吧。

　　我国控制新冠疫情取得了满意的效果，其他国家也想学呀，国情、民情、医疗条件、国体政体都不同，况且，我国具体采取了哪些措施，怎么实施的，从国家到社区到个人，不管外国派多少记者来实地考察，就是穷其一生的时间，也无法窥其全貌，不要说外国佬，就是我们自己，就是及时总结梳理，也无法用语言、文字、图片、视频全然还貌于我们十四亿人亲自绘就的那几个月的精彩画卷，只能说我们自己绘肯定比外国人更接近于真实，但永远都无法百分百再现。

　　西施即使病了，仪态也非常美，众人都被吸引住了，东施学之，大家不但没有被吸引，反而争相逃离。这样的教训，四川某冶矿公司还不吸取，我想可能是两方面在作怪：

　　一是过于相信仿照学习的预期效果；二是不愿意花时间花苦功夫潜心研究自己公司方方面面的实际情况，认为太耽搁时间，想急功近利。

3、敬畏法律

　　四川某冶矿公司要求员工签署的《奋斗者自愿申请书》大致内容是：员工需自愿加班，放弃带薪休假，放弃加班费，自己能力不足时接受公司淘汰，并承诺不与公司产生法律纠纷等条款。我们来简要分析一下这些内容：

1）怎么签下去。

　　在员工角度。我想，任何一名这个公司的员工，当看到“自愿加班，放弃带薪休假，放弃加班费，自己能力不足时接受公司淘汰，并承诺不与公司产生法律纠纷等条款”时，一定是“气不打一处来”，但作为员工或有素质有教养的人，不会轻易将“气愤”写在脸上、落在嘴上，怎么办？

反正先看看吧，不急着签，或者不做第一个吃螃蟹的人。张三看着李四，李四看着王五，都不签，但嘴上也不说不签，只说等等看。

　　如果员工都这样，hr怎么办？只能将实情上报，难道可以硬性让员工签？或者不签的就走人？或者直接代员工签？显然都不可能。如果要实施下去，我想，董事长、总经理就必须要第一个签了，甚至将签了的申请书张贴出来，以示表率，这样的话，大家才可能陆续签下去，但谁也不敢保证能够让全部员工都签下来。

2）违背良心。

　　这些内容，显然是不合法不合理不合情，既违法也违背道德的，站在员工角度，可以用四个字来形容，就是“欺人太甚”。

　　站在企业角度，明知是违法的举措，却执意为之，这是什么胆子和心态，说是渺视法律，可能有点重，说不懂法，简直是胡说，说白了，就是逆法而行，用三个字来形容，就是“太猖狂”。

　　足可见该企业平日里是怎么管理企业和员工的，把员工“当人”看了吗？管理者曾经有过丁点换位思考吗？如果你的家人或亲戚也进了这样的公司你咋想？

3）经不起推敲

　　如果在签署的过程中，有胆大的员工公然站出来抵抗，或者直接拿着这纸申请书到相关部门投诉甚至直接仲裁，员工只要在企业说“自愿”时稍带提醒“是强迫和无奈”，即使仲裁过了，一审二审，企业决没有全身而退的可能。

　　如此显失公平的申请书，任何一个精神正常的人都不会去签署，企业在前面加二个字“自愿”，外人、仲裁和法院就相信了？太把自己看聪明了吧。

　　疫情虽然厉害，就业形势虽然不乐观，但这并不是企业要强行绑架员工的时候，如果企业认为此时不绑架更待何时、错过这村儿就没这店儿的话，恐怕最终吃苦果的一定是企业自己。法治社会，法律的威严岂能儿戏，不信，让时间来回答吧。

4、不作为，就是帮凶

　　为什么企业敢这样大胆，这绝不是偶然，也一定有一个量变到质变的过程。

　　这个过程，就是小的违规、违法、失信等行为不断，没有被相关部门处理，尝到甜头，进而胆子越来越大，以为“被默许了”，于是就敢这样大搞起来。

　　其实，再厉害的百姓、大佬或企业，都是“为人民服务”的，都得服从政府相关部门的依法管理，同时，这些部门，如果视违法于不顾，就是“懒政”“不作为”，从某种程度上讲，就是有意无意的助长了企业违法胆量的增加，这样的状况，必然不可能长期如此。

　　如今已经公然于世，职能部门还能坐视不管？如果以罚代管，或者轻轻的敲一下，痒都止不了，说不定会让企业误认为是“可以继续违法”的信号，所以，一定要伤其筋骨、痛则思变。

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锅

【本剧人物】

甄总：公司董事长、总经理

贾总：公司hrd

一休：公司hr专员

【场景一】取经归来，甄总意气风发提改革

hrd办公室内，贾总发狠地抽烟，朦胧中隐隐看到紧锁的眉头，一盆绿萝被烟熏得脸色发青，一休站在办公台前，死盯着贾总，四目相对，充斥着焦虑。

原来，一周前，公司甄总去了趟华为，取得了真经，回来后召集公司班子开会，力推“奋斗者”文化，要求贾总在一周内拿出落地方案，月内立即推行！

贾总是资深hrd，深知在公司推行“奋斗者”文化，存在许多问题，贾总把问题都列出来，并专题向甄总汇报：

一、与公司现行的pg电子试玩链接的文化存在冲突。公司是冶炼生产企业，公司一直提倡“安全第一”的pg电子试玩链接的文化，公司大部分员工需要在生产一线工作，安全是工作的底线。而推行“奋斗者”文化，提倡非指令性加班加点，并不利于安全生产，极可能会导致员工疲惫操作，发生安全事故。

二、与员工队伍现有需求存在冲突。目前员工的工作状态和队伍素质，基本能保证在正常工作时间内公司良好运行，不需要过多的加班加点，且工作忙碌时，员工也能自觉加班，强推“奋斗者”文化，极可能会适得其反。

三、从依法治企的角度，强推“奋斗者”文化，容易触碰法律底线，不利于企业管理和员工关系协调。

四、强推“奋斗者”文化不是一个单独的环节，还会影响企业形象，甚至影响公司的人才引进和人才队伍建设等。

五、改革的推动，必须要有支撑，比如薪酬待遇上适当提升，才能有效促成改革，而目前公司并不具备全面提升薪酬待遇的成本。

~~~~~~汇报归来~~~~~~

一休：贾总，是不是汇报不是很顺利？您少抽点烟，快熏死绿萝了……

贾总：一休，我这是拿着卖白菜的钱操卖白粉的心啊！对于我所列的问题，甄总压根就不关心，甄总认为，华为作为全国知名企业，推行奋斗者文化这么多年，不是很成功吗？你提的这些问题都是借口，我看你是没这个能力搞好改革，所以尽推诿，不作为！

一休：贾总，您分析的这些问题，连我这个小专员都觉得特别在理，甄总怎么会这么说呢？

贾总：其实你没有看明白，甄总是希望能创新改革，通过改革来提升自己的威望。然而，一个不具备实施环境的改革，必定是一个难以成功的改革。以上的问题只要有一个出现，都会是公司的重大损失。特别是生产一线，盲目安排加班加点，是要出大事的。

一休：那我们该怎么办呢？

贾总：目前来看，只能凉拌！去写方案吧……

【场景二】拍碎脑袋，一休写了个方案

一休回到了座位，两眼一抹黑地发呆：这个方案该怎么写啊？

先度娘吧！华为奋斗者文化……

奋斗者至少有以下5个方面的特征：

1、有使命感，有持续艰苦奋斗的精神。奋斗者一定有信念、有追求，一定是使命驱动者、公司核心价值观的践行者。信念产生激情的力量——人在为信念和使命工作时，奋不顾身，不畏艰难，愿意持续奋斗；人在为信念和使命工作时，耐得住寂寞，兢兢业业，能把每一件简单的事做好，把每一件平凡的事做好，成就不简单、不平凡的事业。使命驱动者一定是自我驱动、自我负责、自我管理，自身就是一台发动机，而不是被动工作。

2、共享价值观，团队合作，群体奋斗。奋斗者决不是单打独斗者，而是善于团队合作、乐于集体奋斗的人，基于共享的价值观，既发挥个人优势，敢于担责，又善于融入组织与团队，协同合作，遵守组织规则，不立山头，不搞个人主义，不拉帮结派。

3、讲奉献，多付出，提出挑战性绩效目标，终生奋斗。奋斗者对于回报不是应得心态，而是先讲奉献、多付出。奋斗者不是先想：组织给予了我什么？而是先问：我为组织贡献了什幺？奋斗者不是小富即安、未富先贵，而是能不断提出挑战性的目标。奋斗者不是奋斗一阵子，而是奋斗一辈子。

4、有意愿、有能力、有业绩、有贡献、持续价值创造者。奋斗者不是懒人，而是有强烈的工作意愿，想干事者；奋斗者不是庸人，而是在不同的岗位上有能力担当职责，能干事者；奋斗者不是占着位子不作为的人，而是有业绩，干了活并能出活的人；奋斗者不是靠老本吃饭，而是能跳出历史贡献舒适区，持续成为价值创造者。

5、不断接受挑战，勇于自我批判，实现自我超越者。奋斗者不是安于现状、迷恋舒适区生活者，而是愿意接受挑战、勇于自我批判、高标准要求自己、不断实现自我超越者。奋斗者敢于面对问题与不足，听得了批评、受得了委屈、扛得了压力、放得下面子、经得住表扬。

原来，在华为真有《奋斗者协议》，签署了该协议是会自动放弃年休假，婚假，加班工资，丧假等等一系列人的权益，不过这都是自愿签署的哦，签署了以后，会在任职，配股，在华为的发展上比没签过的人会“被”优先考虑。所以呢，为了更好的发展，很多人都是“自愿”签署的。

好吧，先来确定自愿申请的人群范围。公司一线员工上班时间是固定的，他们其实没有必要申请成为奋斗者，只要确保安全生产即可，那么人员范围就确定为“各级机关员工”就行了。

既然奋斗者有五个维度来区分，那么就将五个维度作为“奋斗者”的承诺就好啦！拟定申请模板如下：

《奋斗者自愿申请书》

我作为公司一名员工，自愿申请成为公司的“奋斗者”，并保证如下：

1.时刻抱有使命感，为公司的发展持续艰苦奋斗，主动作为，不折不扣。

2.时刻团结团队，不断巩固团队价值观，协同合作，敢于担当。

3.时刻保持高绩效目标，讲奉献不讲回报，始终保持奋斗者姿态。

4.时刻保持良好心态，想干事、能干事、干成事。

5.时刻保持自我批评和自我超越，诚恳接受批评，努力成就更好自己。

6.作为公司光荣的“奋斗者”，我承诺在公司有需要的时候，主动放弃年休假和其他各类假期，主动加班加点，确保工作任务顺利完成。

承诺人：一休

哇塞！天才啊！一休不觉自我得意地嘚瑟着，把方案递给了贾总！

【场景三】贾总不算假，甄总很认真

贾总坐在电脑前，看着一休的电子版方案，长长叹了一口气……

贾总：一休，看了你的方案，我明白了一个道理，你的眼睛啊，就长在屁股上！这样的方案，你觉得甄总会认可吗？

一休：贾总，我觉得这就是一个光荣奋斗者应有的姿态呀，没问题呀！

贾总：你是不是以为可以员工自愿？你是不是以为一线员工可以不用成为奋斗者？你是不是以为这样的承诺就足够了？

一休：我觉得还行吧，贾总您的意见呢？

贾总：第一，按照甄总的态度，必须是全员；第二，按照甄总的意思，我感觉他要的不是员工怎么奋斗的态度，而是要员工放弃部分权利；第三，第6点你写得太温柔了，甄总肯定不会同意。

一休：要不我们试试送给甄总看看，说不定行呢？

贾总：你这是要连累我挨骂的，算了，试试看吧……

~~~~~~~甄总办公室内，贾总和一休忐忑不安~~~~~

甄总：这啥玩意啊！你们不好好学学华为，他们的协议不就是挺好吗？为什么一线的员工就不需要奋斗？什么是“公司有需要”啊！公司这是时刻都需要啊！要高度没高度！要态度没态度！改！我念你们记下来，然后立即执行！

公司转型和快速发展，要靠集体的奋斗！个人的成长和发展，和公司一样，也要靠个人的奋斗！（你们看这样一写，高度立即就有了！）

我愿意通过不懈的奋斗，追逐人生理想！实现人生价值！成就自己的事业！（你们看，这样一写，不就说明了，员工是想实现自己的人生梦想！这可不是为了企业，而是为了员工着想啊！公司的做法，是很伟大的，我们提供了奋斗的平台！）

我愿意成为与公司共同奋斗的目标责任制员工，共同致力于公司发展，共同努力实现公司价值！（这三个“共同”，充分表明了公司和员工的一致立场，态度很鲜明啊！）

基于以上认识和理解，我自愿申请成为公司奋斗者：自愿进行非指令加班，在公司需要时，自愿放弃带薪年休假、带薪年休假假期薪金、节假日加班费。（这个干脆利落、针对性强，避免扯皮啊！）

我愿以责任与奉献来衡量回报，当我能力不能满足公司要求时，我接受公司对我进行淘汰！（不行的就得走人！）

我承诺：我自愿放弃公司奖励给我的“权益份额”，不与公司发生任何法律纠纷！

特此申请成为公司奋斗者，恳请公司批准！

申请人：****

身份证：******

日期：*****

完美！一休瞬间觉得自己弱爆了！老板就是老板，有高度、有深度、还特有温度！

这时一休发现贾总的脸色很是难看，向甄总冒出了一句：甄总，这个方案是不是得先过一下公司班子会，然后在履行一下民主程序，听听员工的意见？

甄总敲了敲台：我说话不起作用了？现在就去整理出来，下周全面推行！我做事向来都是雷厉风行的，你们只会耽误事！

贾总习惯性拿出一支烟，突然想起这是在甄总办公室，带着一休溜了肥去……

【场景四】一休很激动，贾总真担心

拿到了上峰的明确指令，一休开心极了，至少这个方案算是完成了！

一休：贾总，甄总就是厉害，三下两下就把《奋斗者协议》都搞定了！我们只管执行就可以了！

贾总：一休啊，带你两年了，我承认没有带好你啊！以后的日子，你只能靠自己了……

一休：贾总，这是啥话，您对我可好了！

贾总：我本将心向明月……

一休：……

【场景五】三个月后……

一休拧着箱子，跟在贾总身后，一脸无辜……

一休懵懂地问：贾总，我们能去哪？

贾总笑了笑：城市套路深，带你回农村，那里才是我们该待的地方……

【备注】本故事纯属虚构，如有雷同，纯属巧合。正是：假作真时真亦假,真作假时假亦真。

（写给小侄子的作品，祝愿高三顺利，如愿考上理想大学！）

违背人性的东西，都是昙花一现

今天的hr话题是某传统企业要求员工签署“奋斗者协议”，hr你如何看待？笔者个人觉得这个企业有些“鹦鹉学舌”的味道在里面，或者有些“哗众取宠”成分，hr这么去操作的话，就会把员工关系给整死了，对调和员工关系及pg电子试玩链接的文化没有任何实质性意义，所有“违背人性的东西，都是昙花一现”。

我们先来了解一下《奋斗者协议》的具体内容，看了具体内容，大家才知道这个协议会和华为的有啥区别？或者说本质有何不同。该某冶矿公司人事部门发布的文件中写道，“公司奋斗者”需自愿加班，放弃带薪休假，放弃加班费，自己能力不足时接受公司淘汰，并承诺不与公司产生法律纠纷”。如果以小人之心度君子之腹的话，人家华为开的薪资待遇是多少？你四川某冶矿公司开的薪酬待遇又是多少？我们不用去了解更详细的薪资标准，就知道差距有多大。

员工自愿去干的事情，还需要填写申请表吗？显然是不需要的。四川某冶矿公司人事部门之所以让员工签署《奋斗者自愿申请书》，只不过是想借此表明“员工的这些行为都是自愿的，而不是公司强迫的”，然后名正言顺地让员工去加班，还不给他们发加班费，借此逃避法律责任。

各位hr伙伴们还记得2020-08-26打卡案例，内容是椰树集团要求应聘者抵押房产终身服务，hr你怎么看？海南椰树集团的一份招聘广告，也曾上演过这样的闹剧，要求应聘人员必须把房产作抵押，若以后想离开必须把房产作为补偿给公司。无论是这份招聘简章，还是《奋斗者自愿申请书》，完全没有站在员工的角度去考虑。常言道，“己所不欲勿施于人”。如果让公司领导换位成公司员工身份，想必他也不会心甘情愿。若他高谈阔论一番，那一定是昧着良心的。

其实本期话题虽然讨论的是签订《奋斗者自愿申请书》，和9月14日的讨论话题也有相似之处，9月14日的话题是《钱给够就能让员工高高兴兴地715，hr是否赞同？》，企业永远是站在自己的角度去考虑问题，开会时、面试时、有困难时，都是说员工是最宝贵的资源，管理要人性化，人才才是企业的核心竞争力；但是真正要企业考虑员工的切身利益的时候，都是按照企业自己的意愿去强迫员工干一些不愿意做的事情。比如钱给够就能让员工高高兴兴地执行“715”工作制？钱没给到位，就强迫员工签订《奋斗者自愿申请书》？这些政策的出台，都是奇葩hr出台的奇葩政策，对人力资源管理没有任何实质性的帮助，执行下去只会适得其反。

面对这类不合理的要求，很多员工不得不答应。否则，可能就会为此付出代价。轻则，公司会不重视员工的个人表现，戴有色眼镜看员工，故意刁难，给员工“穿小鞋”；重则，会因此影响员工在公司的发展，甚至会因此丢掉工作。这个就是职场现实，如果你“顶风作浪”，可能很多人都认为你情商差、工作表现差，最终你可能会被这家企业暗箱操作淘汰。

针对企业强迫员工签订《奋斗者自愿申请书》，我们从劳动法、劳动合同法给各位网友普及一下有关法律规定。作为一名员工，需要明确几点法律问题，以便更好地维护自身权益：（1）公司与员工在自愿的情况下，约定了不发加班费和休假期间的工资是可以的；（2）公司如果要制定淘汰制度的话，首先要以法定的流程纳入规章制度，要详细、明确、合法合理；（3）让员工承诺不与公司产生法律纠纷，即提前承诺放弃对公司的诉权，这个是完全非法的；（4）如果不签申请书就和签了申请书的员工，在工资报酬、晋升机会及其他任何待遇上有区别对待，那么这整个申请书就视为是在员工非自愿的情况下签的。

那我们企业hr应该如何实施人性化管理、有效激励员工自我奋斗呢？我们可以采取如下措施去执行或操作：

（1）不断认可，制造期待，树立标杆指引进步。杰克·韦尔奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。每名员工的进步，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。

（2）标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。我们的企业hr要学会树立“典型”、树立“标杆”、树立“榜样”，如果真正让榜样起到带头作用，那么效果就不言而喻了。9月14日话题中的西北餐饮集团就在经营管理中，树立了大量的“标杆”和“榜样”。西贝这样的大型餐饮企业在发展壮大的过程中，都流传着很多优秀店长的故事，他们从基础的服务员做起，一步一步做到了店长的职位，实现了自己的梦想。制造期待不是画饼，而是企业切切实实能为员工做到的事，有目标的前进，这份期待是他们工作的重要推动力。

（3）及时激励，要让奖励看得见。“如何激励员工最有效果”？这是个千人千答案的问题。abc绩效排名，okr和赛马机制等，都是常用的方法。但还有一种方式也很有效，那就是即时激励。及时激励有两点好处，一是让员工快速看到效果，工作更有积极性；二是员工工作得到认可，可以总结成方法论，推荐给其他员工使用。

总而言之，公司希望员工做“奋斗者”，那就把钱给足、把员工个人利益捆绑到公司利益上，让员工内生性地培养主人翁意识，如此才能实现双方的共赢。但是在这里提醒一下大家，钱给足的前提下，要尊重员工、尊重人性，而不要出现“钱给够就能让员工高高兴兴地执行715工作制”的极端。你四川某冶矿公司要自己做出一套人力资源管理体系出来，而不是“鹦鹉学舌”，违背人性的东西，都是昙花一现，这就是与华为的区别或者本质所在。

        关于这则奋斗者协议的内容，有些学员早在上热搜之前就已经在我的盆友圈见识过了，起初我也没想到就这样的协议也会上了热搜，因为我不是个爱凑热闹的人，后来我再仔细琢磨着，这事情背后还是怪怪的。

        从去年996-icu；到715；号称抄袭华为的奋斗者协议；最近恒大的公开加班规定；甚至是前段时间的椰树集团，南山必胜客的8小时在岗案。大厂们一而再，再而三地看似在挑战劳动法律地底线，背后的本质到底是什么？在此我强烈不建议吃瓜群众把这个锅放到法务和hr身上。大厂的法务难道连这么基本的逻辑道理都不知道嘛？如果不幸真是这样的话，我申请去接棒这几家大厂的法务工作。要想看清本质，不妨可以从以下几点思考：

1、市场供需平衡的转换

        大家是否还记得十多年前的市场供需，那个时候企业相比与员工还是更具有主导地位的，属于典型的员工排队等着企业挑。许多工作还得靠通关系走后门塞钱才能勉强混进去；而大家还记得这几年的画风嘛？企业需要无所不用其极的使用各种免费付费的招聘手段去“抢人”甚至去“求人”，招聘工作极其难做，许多招聘岗位hr不得不转岗甚至转行。而近两年经济下行 今年疫情蔓延的情况下，人才市场的供给需求再一次发生了翻天覆地的变化。不出我预期，大量的裁员，失业，还只是开始，再加上今年近900万的应届毕业生。此时还存活的企业（许多糟糕的企业正好倒闭了）势必然在招聘这方面重新获得了话语权，招聘市场重新回到了“企业说了算”的位置。“你不干有的是人想干”就是真实的写照。

2、地方经济的快速发展

      这里我指的是快速。也许有hr纳闷，不应该是可持续发展嘛？试问当大家都在快速发展的时候，有一个地方提出可持续发展，它会被当成另类来对待。而快速发展的前提是什么？养老模式和965的打工模式能让经济快速的运转起来嘛？显然是不能的。

      于是当地有名望的大厂的这些行为显然就容易得到当地的支持，有人和我直言说上海以外的有些地方遇到纳税大户时连劳动法都是可以协商的。言尽于此，懂得都懂，水太深哈哈~

3、国家法律的包容审慎

      这个词本来是个好词，是用在国家地方对于灵活用工监管的问题的，现在倒好，被我用在了加班这个事儿上，倒也不是我空穴来风。去年996的风波，几乎所有人：员工、hr、老板、律师、法官、仲裁员等等都参与了讨论并发表了意见，并对那些借机想要宣扬“福报”的资本家们狠狠的上了一课。但现实是什么呢？人社部是否又发表了相关意见和建议呢？

      事实上只要国家不明文点名批评，就代表了资本家的胜利，因为这就是一种默许的态度，也正是因为如此，资本家们才敢开始这边“熊出没”。因为只要国家不否定，任谁不认可都没有用，因为“你不干有的是人想干”。我们不妨也可以看看对于未及时支付加班费或者违法加班的惩罚吧，相比于其他而言真的是少得可怜，用“象征性”三个字来形容再合适不过了。

4、员工维权水平的匮乏

      员工的维权意识是提高了，提高的也仅仅是意识，整体的维权水平依然有待进步。学会带录音笔已经是一个很大的进步了。那么怎么证明自己加班了？加班了多久？加班工资多少？这些都不是仅仅靠网上搜索的那些材料就能搞定的。既然是水平，那就需要有专业的人士、专业的操作。而这恰恰是一般员工极难做到的，能摆平上述三个问题的，已经可以算是员工中的翘楚了，甚至大多数hr都没有办法一下子很好地解决这三个问题。

      有人说可以发网上向他人求助啊，是的，但我们也看到网上绝大多数都是吃瓜群众，吃瓜群众所能给出的建议和操作毕竟有限，如果要询问专业人士，那就会涉及到支付咨询费的问题，提到付费，多少白瓢党们的心在流血。

5、巧妙的设计与引导

      单纯地看这些事情，我们会一股脑的觉得那些大厂真的是智商不在线，但是仔细一想，比如华为的股权 奋斗者；椰树的高薪 抵押；西贝的高薪 715、奋斗者协议要求员工自愿等等，捆绑在一起看，就似乎没有那么万恶，甚至还有点让人舍不得放手，想“自愿”去完成工作了。还记得马爸爸说的那句“每年向社会输送1000个阿里人才”嘛？我真的是第一次看到这么清新脱俗的，这话术，这套路，我就一个字：“服”。

6、经济学与概率学的成本思考

      上周末周斌老师给我发了一个故事，好巧不巧，也是和加班有关的，而且就是基于这个奋斗者协议引发的。我们也一起来探讨一下，大致内容如下：

      “我讲一个故事吧。有次下班时间我在地铁上遇到某位女士，她坐完地铁还要去转公交，路上大概要花2个小时，她埋冤公司加班，让她晚下班一个小时，而她下班后还要花一个小时时间做家务，真的吃不消。我粗略给她算了一笔账，她加班一个小时可以多得100元，而坐出租车回家的话可以节省1个小时，减去增加的交通费支出50元，即在回家时间大致不变的情况下，她还可以净赚50元。当然工作和挤公交各有各的辛苦，此处忽略不计。从经济学的角度来说，当替代效应大于收入效应，她就应该增加工作时间。我建议她再多争取一点加班，家务可以请保姆做，因为她休闲一个小时的机会成本是100元，而请保姆干一个小时的成本是50元，保姆具有比较优势，所以就该请保姆来做家务，而她自己可以接着加班，哪怕她自己很会做家务（具有绝对优势），也不要去多做家务。综上所述，她加班2个小时，在回家后实际休闲时间不变的情况下，可以增加收入200元，同时增加支出是100元，即还可以多收入100元，总的效用是增加了。所以她就该“715”或“996”，因为加班是合算的，千万别听别人胡说，除非她的加班费还不够支付出租车费和保姆费，或有其他不可替代的事情要做，或有工资更高的兼职可做，或者加班透支了健康，那么她的加班就是不合算的。”

      我是这么回复的：

      “个人愚见，如果把当下关于加班费维权成本（主要为咨询费 律师费以及因此产生的其他成本） 概率学也考虑进去的话～也可以区分为容易获得加班费，获得部分加班费和难以获得加班费～当容易获得加班费时（例如公司合规，老板比较好说话等），应该屎命加班更划算～其他两种情况下需要结合刚才阿斌老师说的重新进行计算来评价衡量是否有必要～具体阿斌老师怎么看？”

      周斌老师发了3个okay的表情，大家觉得会是什么意思呢？总体来说，奋斗者协议背后的本质实际上是我国目前大环境前提是需要经济快速复苏，各地也都选择“视而不见”甚至是默许资本家的行为，而劳动者最为最底层完全无能为力的尴尬境遇。否则许多地方提倡每周工作2.5天的时候怎么没考虑到那些还在苦逼加班人的心声呢？庆幸的是资本家在竞相效仿的同时，劳动者们也在用自己的方式和声音进行呐喊，这是好事，应该被支持~

      有人吐槽说，715都能说快乐了，724还遥远了嘛？呵呵哒~

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一、假“奋斗”之名行非法压榨之实：

       2020年9月2日，据网友“伤寒杂病论”爆料，某公司让员工自愿签署《奋斗者自愿申请书》。

       从网曝视频截图可以看出，此《奋斗者自愿申请书》的主要内容为“自愿申请成为公司奋斗者：自愿进行非指令加班，在公司需要时，自愿放弃带薪年休假、带薪年休假期薪金、节假日加班费。我愿以责任与奉献来衡量汇报，当我能力不满足公司要求时，我接受公司对我进行淘汰。

       我承诺：在公司期间以及离开公司后，不会向公司索取带薪年休假薪金和加班费，也不会与公司发生法律纠纷。

       如有违反，我自愿放弃奖励给我的‘权益份额’。”

       首先，我们来看一下“自愿放弃带薪年休假、带薪年休假期薪金、节假日加班费”是否合法。

      《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部，2008年9月18日起施行）第十条第二款明确规定，“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”。可见，类似以本人原因书面提出“自愿放弃带薪年休假”的申请或签字承诺，只要公司不存在胁迫、欺诈等情形，系员工本人真实意思表示，就应当认定为合法、有效。

       而对于“自愿放弃节假日加班费”的约定是否有效呢？

      《劳动合同法》第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

     《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

     （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

     （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

      （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

       因此，自愿放弃加班费的约定条款是无效的。对于员工的加班时间，公司应当支付加班费。

由此可见书面约定自愿放弃带薪年休假、带薪年休假薪金是可以的，而放弃节假日加班费的这种约定是违法的。

       其次，再来看“我愿以责任与奉献来衡量汇报，当我能力不满足公司要求时，我接受公司对我进行淘汰”是否合规。

       这就要看某公司是否有关于淘汰的相关制度，如果没有相关制度，那这款约定也是不符合公司制度的——因为无法落地执行。

     《劳动合同法》第四条 规章制度

      用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条

      用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

由这两条法律规定可知，虽为自愿，但是要想让“淘汰”切实可行，看某公司就要按照合理合法的流程来建立相应的制度，这样这一条才有可能落地执行。

      最后，关于“在公司期间以及离开公司后，也不会与公司发生法律纠纷”，相当于员工自愿承诺放弃诉讼权，我们看一下放弃诉讼权是否有效。

     《民事诉讼法》第一百一十九条 起诉条件

      起诉必须符合下列条件： （一）原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织； （二）有明确的被告； （三）有具体的诉讼请求和事实、理由； （四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。

     《民事诉讼法》第一百二十三条 立案和受理

       人民法院应当保障当事人依照法律规定享有的起诉权利。对符合本法第一百一十九条的起诉，必须受理。符合起诉条件的，应当在七日内立案，并通知当事人；不符合起诉条件的，应当在七日内作出裁定书，不予受理；原告对裁定不服的，可以提起上诉。

       由《民事诉讼法》相关法律条款可知，当事人依法享有起诉权力，所以在《奋斗者自愿申请书》约定“在公司期间以及离开公司后，也不会与公司发生法律纠纷”相当于约定放弃诉权是违法约定。

       可见某公司让员工自愿签署《奋斗者自愿申请书》本身就是先天不足和有违法之处的，这样的《奋斗者自愿申请书》实际上就是打着“奋斗者”身份认定的名义，行使者压榨普通员工之实，在我看来，这样的《奋斗者自愿申请书》的出台本身就是一场“闹剧”，劳动者完全可以不签。

      也许有的某公司的员工会有这样的担心——如果不签，将来在升职加薪、外出培训及其他任何待遇上与已经签署的员工有区别对待怎么办？那如果有了区别对待，那这份《奋斗者自愿申请书》实际上就是“非自愿”签署的，因为大家都担心会被区别对待“不得不”签署，这还是“自愿”吗？

二、格局不同其结果一定也大相径庭：

       在第一节里我们分析完某公司《奋斗者自愿申请书》，那我们再反过头来看看华为的《奋斗者申请协议》相关情况。

       2010年8月下旬，一份神秘邮件进入华为部分中高层干部邮箱，“公司倡导以奋斗者为本的文化，为使每位员工都有机会申请成为奋斗者，请您与部门员工沟通奋斗者申请的背景与意义，以及具体申请方式。在他们自愿的情况下，可填写奋斗者申请，并提交反馈。”申请“华为奋斗者”有一个必备条件，需要添加“我申请成为与公司共同奋斗的目标责任制员工，自愿放弃带薪年休假、非指令性加班费和陪产假”这句话。

       领导口头传述，签字与否，都平等对待，“奋斗者协议”在签署之后，员工待遇不会有大的改观，如果不签，月薪不会改变，但是在只是后期分红、配股会倾向于奋斗者。

       该公司员工有20多个等级，中层干部集中于13到16级。华为当年的那次调整，该公司14级以上员工被要求“自愿”签署“成为奋斗者申请书”。签订之后，将会放弃带薪年休假、非指令性加班费和陪产假，以此保证自身成绩考核达标和获得相关分红、配股。

        这项奋斗者申请制度首先是从公司老员工开始推行，“因为他们大多有了孩子，产假和陪产假不再需要。”此前，带薪年休假和加班费，老员工们也基本上没有享受过，所以，首先让老员工签署会比较容易。

       做了“普通劳动者”，一年也只多出半个月的假期，“奋斗者”在年末会获得相当于半年工资的年终奖金，甚至更高，而普通劳动者的奖金只相当于一个月薪水，比如签后奖金5万，不签就只有1万。15天将会损失几万元，谁会愿意？

      这项协议的设立，归根结底，还是与华为pg电子试玩链接的文化有着内在联系。“华为在企业管理流程上，以奋斗者为本，不让奋斗者吃亏，企业懒汉的懒惰只会使企业落后。”

       当时华为的考评制度如下：考评等级大致分5级，5%～10%的人在a级，40%～45%在b级，40%～45%在c级，剩下就是d级和e级。d级员工将扣除年底奖金，而e级员工将预示着淘汰。如能获得a级，在经济上就相当可观，b、c级也能过上体面的生活，在华为，每月薪水对员工来说，只是零花钱，收入大头都在年末配股、年终奖。

       我们从上述的分析可以知道，华为订立这个协议的初衷就是为了鼓励中层干部都成为“奋斗者”，并且相应的利益分配向“奋斗者”倾斜——不管在pg电子试玩链接的文化层面还是制度层面都是一致的——以奋斗者为本，不让“奋斗者”吃亏。试问，这样的协议谁不愿意签呢？

       tips1：即使不做我在第一节的分析，某企业的假“奋斗者”之名行压榨之实的《奋斗者自愿申请书》也会让该企业的普通员工心生怨怼，这样的《奋斗者自愿申请书》本身就存在着违法、违规之处，且对于员工只有压榨，没有利益上的补偿， 假“奋斗者”之名，行非法压榨之实。

       tips2：比起10年前的华为的《《奋斗者申请协议》，华为订立这个协议的初衷就是为了鼓励中层干部都成为“奋斗者”，并且相应的利益分配向“奋斗者”倾斜——不管在pg电子试玩链接的文化层面还是制度层面都是一致的——以奋斗者为本，不让“奋斗者”吃亏。试问，这样的协议谁不愿意签呢？

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【大川说量子hr】

马云说过，用kpi替代日常管理的做法，其实就是一个字，“懒”。这件事情呢？其实很类似，也体现了管理者的懒散、无能和厚黑。懂一点劳动法常识的人肯定会毫不犹豫地说，这样的奋斗者协议签了也是白签，因为违反了劳动法的规定，所以是无效的。但如果我们具备一些量子的不确定性思维特征，我们就会发现事情往往不如我们想象得那么简单。

协议虽然可能从条款上来说是完全无效的，但是不知道大家想过没有，企业为什么还是坚持要那么做呢？企业家并不都是法盲，他们坚持那么做的原因：1）是违规的成本几乎为零。资本这个老流氓就这么揩油拉了劳动者小妹妹的手，你又能怎么着吧。2）它一定会对劳动者造成一定的心理影响，让员工在工作中战战兢兢，提高效率和配合度。3）为企业以后在法庭上与劳动者扯皮的时候，提供一些对公司有利的证据。所以，你说签无效合同没有用吧，它倒多多少少会有些用。

不过话说回来，四川的这家冶矿公司即使签了与华为奋斗者协议内容完全一致的文本，它产生与华为不同的结果也几乎是注定的：

首先，华为会给他的员工选择权，你可以选择签还是不签这些协议。可能有些人会说这只是一种形式上的自由，因为如果有人在华为不愿意签协议，除了少数历史原因或者特殊情况的员工，他必然会被华为的文化所排异。但好歹人家给你形式民主了,不是吗?

其次，华为并不是单单靠这份奋斗者协议来管理员工。企业可以逼着让员工自行豁免加班获补偿的权利，但在华为的管理体系里，还有其他的一些配套措施来确保达到有效的法庭证据链，比如说，我们常见的加班审判制度等。

当然，华为还有强大的法务团队支持应诉。在中国，因为企业是纳税大户，做大了自然就形成了一定影响力。因为中国行政司法没有成熟的分离体制，大企业其实具备干预司法的能力。而这点是中小企业所不具备的。

我认为，对于传统企业开始借鉴互联网企业的这类管理模式，因为大家业务不同、薪酬竞争性也不一样，所以华为的员工和传统行业的员工群体其实具有非常不一样的认知属性。管理对象对一件事情的反应大大不同，所以我们千万不要去简单模仿华为的做法。比如，华为员工不签奋斗者协议可能被鄙视，而四川这家公司员工不签协议很可能会被人同情、甚至认为是反抗的英雄。

如果我是聪明的劳动者，这协议一定会签。主要因为以下三方面的原因：

1、这类协议从法条上是无效的。企业无非是借着劳资天然不平等的地位，逼迫员工签字。而员工为了混口饭吃，大多会暂时忍气吞声。但这么做的一个后果就是，劳动者因为委屈地被揩了油，必然滋生怨气，劳资双方几乎很难再产生感情。有朝一日，劳动者换了门庭或者与老单位撕破脸皮的时候，自然会要求加倍拿回自己被侵占的利益。劳动法对于企业压榨员工加班的行为，不但需要企业两倍补偿，还可能对企业采取罚款等措施，导致企业雇主品牌受损、业务开展受限等等。对于在这些企业工作的hr来说，我觉得他们是真难。当务之急是从根子上把这个道理为领导者讲清楚，如果实在说服不了，早日寻找出路吧。

2、签了所谓的无效协议就能够让我更好地在公司里生存。公司自以为聪明地考察员工。其实聪明反被聪明误，培养了投机份子。实事求是的老实员工心里受到极大的压力，惶惶不可终日；而签了白签的投机份子员工，工作上自然也不会改善。一旦哪一日较真起来，大家肯定希望把受损的利益全部拿回来。企业和员工之间的信任荡然无存。员工为了将来给自己争取更有利条件，天天留意收集公司对自己不利的证据，自然无心工作。还有一些灰色行为的员工可能因为这个事情，对自己的不规范操作寻找到了“正义”的依据：“公司对我不义，别怪我对公司无情”。

3、企业格局不同，主观做一件事情的出发点，必然造成结果不一致。这是一种非常量子态的认知。华为的很多hr管理措施虽然不近人情，但是它总体上还是为了最大程度地保证“以奋斗者为本、不让老实人吃亏”的宗旨。就像08年劳动法要出台，华为策划了让业界震撼的全体员工起立转身再坐下的改革事件。但它并不是想着要克扣员工，而是为了保持员工的活力，所以华为当时为此花了大概十个亿作为对员工工龄受损的补偿。而我们其他很多企业的做法，很可能是觉得经营情况不佳，想把成本风险转嫁给员工。初心不一致，即使两者用了同样的方法，企业的用心差异也很容易被人观察到，并最终产生不同的结果。

我认为，传统企业也有大生意，但前提是大家要认清自己员工对象群体的特质差异，用爱和自由去激发每一位员工。伟星管业做了几十年拉链生意，10个拉链头都挣不到1厘钱，但它们也成长为行业的隐形冠军。奥秘就在于让员工能用自主创新的潜力不断推动公司的前进，就像德胜洋楼、胖东来这样的企业。只要你具备企业家的正确意识，即使是在传统领域，你也可以重新开拓出一片不同的天地。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

随着时代发展，生活更多的是无奈与叹息

——骄傲的企业可以自由的泡制想来的员工

（本文不说奋斗者协议本身，只说现象与应该）

写在话外：岗位缺失，使企业成“骄子”——骄傲的样子

        前段时间我在分享中说现在就是一个甲方优势更为明显的时代。这就是因为越来越多普通重复式的岗位在不断的被智能机器人、ai系统等所替代。而普通人，才是社会能组成的决定层。没有人能说，只有那20%的精英人才，就能形成整个社会。就算是在企业，如果只有那么两成的精英人才，也成不了企业，而没有对比，也就不会再有精英。

        因此，面对岗位的越渐缺失，越来越多的人陷入焦虑。对工作的急迫，收入的积累需求似乎越来越大。

        甲方，似乎更具有地位了。为此也倒逼着许多的应届生，只有以创业来实现就业。

        但业不好就，就好创了吗？

        条条蛇都咬人啊。

        就算是通罗马的路不止一条，但似乎路在少，前路更难。因此，就越发形成了企业作为甲方的优势。

        导致部分头部企业，以他们所具有的就业的载体功能，作为岗位提供者，他们可以恃岗位而骄，将岗位待价而沽。

        “职场很无奈”就成了现在越来越多职场人的感受。

        面对甲方的优势，有人选择面对谈判，以追求相对的公平；有人选择逃避另找，却是才出狼窝又进虎穴；更多的人选择安慰自己，想先忍受就业，再谋发展。

        谈判者，大都敢于争取，往往更能找到属于自己的公平。

        逃避者，更是只想巧遇，往往在求职中磋砣，耽误了自己。

        忍受者，更多成为习惯，往往习惯了眼前，误判了自己的价值。

        当然，职场，也必须会有那种真正的精英，可以自由选择，让企业争求着聘请的高能。但这样的人，有多少呢？

回话题：“骄傲”的企业可以自由的泡制想来的员工

        一、企业象小孩，也会恃宠而骄。

        今天才从成都回来的姐夫聊天说，他一个月前离开的前东家，又再次来电说要邀请他回去。他拒绝了。

        在一个月前，前东家因改制解除了很大部分人的合同，都让他们回家了。而他也在熟悉的成都重新进入了另一家公司，工作也一个月了。现在前东家又急切的想要他们回去。

可，员工真的是你要就来，不要就去的么？

        然而姐夫告诉我，事实上与他一起被解除的还真的大部分人都回去了。象他一样，能马上找到工作的人在少数，而能肯定长做下去的更是不多。

        因此，为生活计，为以后的养老计，所以绝大部分人都转回去上班了。

        其实，我想，回去后，也许他们甲方的企业会更加的骄傲，有一天又要你无偿离开也许还会出现。

        但，选择回去的他们会不知道吗？

        如果都这样的宠爱企业，对企业以前的骄横，我们都可以视而不见。企业又怎会不恃宠而骄。或许企业并不是骄傲，而是将这样的受宠当成了习惯呢？

        二、骄傲会传染，能让企业迷失。

        君不见，现今有多少的奇葩企业。

        以前的自愿书至少还是头部的华为，搞个996至少是bat等大厂，要房子作工作保证也是35年的大椰树。虽然精奇，至少还算是有资本骄傲一下。

        现在呢？

        一个西贝贾餐饮企业都敢公开说自己是715的白加黑夜总会，还说给高薪到员工自愿那么辛苦。而今天一个满身诉讼的冶矿公司，都要你写什么奋斗者自愿书了。

        更不要说，不少企业打着招聘专业人才的口号，做着招聘全能、营销的错位举动了。

        都说招个一般文员，其实要的是高能全才。既要懂行政，还要懂人力，搞培训，更要能做方案，有时还要能做营销。说要招个会计，其实就是招个业务员，要你去企业拉借记帐。殊不知学财会的本就不那么会拉业务。

        其实这都是不少老板盲目的学习、追捧那些头部企业，以大厂的成功经验来实现自己企业的成功希望。

        这样的效仿，本不是一个好的管理方法。更没有管理学习的含金量。但风口与红利，却遮掩了vuca的现实。让不少企业认为，现在的人才供给就是那样的富裕。虽然本也富裕。

        但事实上，人才的富裕本不是那样使用的。因此，企业的骄傲。给已在职场或将入职场的我们，造成了很多困惑，甚至提升了我们在职场就业的成本。

        但市场就是市场，市场总会有反省的一天。也会有如以前和今天这样的反省讨论。红利过后，vuca将去，而企业也终将回归平常的现实。

        但正常管理思维的回归，却不一会那么听话。到那时，以往的风口骄傲，就可能形成一种企业发展的阻碍。有的企业就可能会因人才的流失，从而失去活力，以至失去生命。

        三、企业与员工，要追求的是以心合作。

        1、员工会因生活与焦虑，而将企业当不多的稻草抓。

        现在的时代每个人都将自己戴上了多层的面纱。你以看透了他，其实他总是还藏在下层。无论是在平时生活，还是在职场工作。

        有几个谁，敢说总是将自己的真心在绽放？总是在顺着自己的想法在做事。

        但更多的人却是将自己认知的当成了真的。就如霸道总裁说的：“我不要你觉得,我要我觉得”。而这在职场的各个层面更是体现得淋漓尽致。

        因此，让老板以为员工都是自觉自愿的，都是开心的，那就是很正常的事了。一个在演，一个在看，而且都将这样的戏当成了真的。

        因此，钢厂厂长说，签奋斗者协议，是完全自愿的。是自己觉得自己适合才自愿签的。所以这毫无问题，与法者说的你情我愿是一个道理。

        但殊不知，在法律上，有很多事就算是你情我愿，其实都还是违法的。

        因此，如这样的：“自愿加班，放弃带薪休假，放弃加班费，自己能力不足时接受公司淘汰，并承诺不与公司产生法律纠纷”。

        这样的高尚认识，那可真的是超人了。不超人，怎能这么高尚。其实这样的高尚的原因，还不就是甲方优势的原因。

        不然，企业为什么不承诺说：决不安排加班，要加班一秒都按法规算加班费，决不淘汰，能力不足企业一定进行培养到合岗，有纠纷企业一定以员工利益出发。

        这在企业当然不可能。为什么在员工，就自愿了呢？还有那么多人趋之若鹜？

工作不好找，钱不好挣，安全感缺失。因此就象溺水的人抓稻草一样，有机会就不愿放弃。这就是原因了。

        2、有社会责任感的企业，要与员工交心，不能发国难到员工身上去剥削。

        大部分的法规与执法，都会将民不告官不究放在工作中。

        而在时代的发展与今年的疫情中，人多位少，岗位显得越来越少。就象有良心企业在疫情期间能加班生产平价出售防疫物资一样，也会有不少企业趁疫情大发国难财。

        岗位的缺失，让职场中的劳资更为不平衡更偏向于甲方的企业。

那么在此不良的就业趋势中，有好的良心企业，自然也会有为钱的自我企业。

        但作为社会组成的超级细胞，相比更微小的个人细胞来说，秉承能力越大责任越大的天条。企业作为能力大者，在如今乙方越来越势微的情形下，如果都还将眼睛只是放在靠剥削员工的身上。那样发展下去，社会的和谐总将成空。

        因此，在不良的形势下，无论是企业还是员工。要追求的，出了自己的能力成果交换外，还要有一颗能合作共渡的心。

        而作为hr更要在劳资的交流中起到正向沟通的作用。不仅是企业的代言人，还要做员工的代表。

        以此促成企业与员工能有互相支持、共同促进的良好合作的循环。经此无间合作，才能让不良的就业困境得以不断的缓解。以此实现企业与员工各自的社会责任。

        小结：

        奋斗者自愿书，无论程序的制订有多合符法规要求的程序，无论员工是有多么的自觉自愿。但这样的自愿，要能真正的出自其真心，才能符合社会的道德。

        而企业与员工，要做的不是趁势打压，更应该的是相互支持和谅解。以此形成无间合作，促成整体形势的快速往好转变。

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    从实践的层面，在信息收集不全面的情况下，谈看法是可以不负责任的乱看、瞎看的，是表面和片面的，意义不是很大。用辩证唯物论来看，一个做法是否有效，就要看是否达到想达到的目标，解决要解决的问题，这是理论活动还原至实践活动的过程。四川的这家冶矿公司需要解决什么实际的管理问题，现在这种方法实行之后结果如何，现有的资料里并没有表明，所以无法有理有据的给予评判。

    从法律的层面，签署该企业的奋斗者协议在法律上是否有效，得看协议内容是否符合《劳动法》和《劳动合同法》的规定，如与法律相违背，则为无效协议，只能诓骗不懂法、或觉得维权成本太高，多一事不如少一事的员工，内地的冶矿公司可能还存在一部分这样的员工。但网络是无边界的，很快就会有热心人帮助你为员工普及法律知识。

    从我以往接触的企业来看，老板们人人想学华为，羡慕和向往华为已经取得的市场业绩，以及管理上的先进性；职业经理人则人人认为华为学不来，问为什么，答的都是钱没给到位。这样的回答都是经验主义。不注重探寻背后的真正原因，看到别人这样做取得了好的业绩或这样做了，我也这样子做，这就是经验主义，是从表象到表象的感性认知。从表象到根本的理性认知，是有一个归纳、总结、提炼的过程。即使是管理理论，也是在别人的背景和条件假设下的理性认知，在你的背景和条件假设下，这还是一个感性认知。理性总结你自己的实践，提炼，转化，升化，找到根本的规律，然后再用于实践，螺旋式上升，才可能将你的企业管理上升到更高层次的认知水平。

    华为的奋斗者协议之所以有效，与弗洛姆的期望理论有关。

1.期望理论包括两个方面，一是目标我可以够得着，即目标的“可能性”；二是做到了，就能得到，而且这个得到是我期望的，对我有吸引力，这是激励的“渴望度”。激励水平＝可能性*渴望度。

2.华为的奋斗者协议只是一种表面的形式，员工之所以愿意签，且做得到，就是员工觉得，个人努力，可以达成个人绩效；员工相信，个人绩效，可以获得组织激励；员工渴望，组织激励，可以满足个人需求。这中间有三步需要解决：

第一步是解决努力和绩效的关系，也就是“可能性”，适当困难程度的目标可以维持高的努力和通过完成该目标产生满足感；

第二步是解决绩效与奖励的关系，可以称之为“关联性”。绩效是公司的目标，奖励是员工的目标，奖金、晋升、提级、表扬，必须紧密地、清晰地和绩效关联起来，才有激励的效果。“大家好好干，我不会亏待大家的”，这种模糊的关联性，很验有激励效果；

第三步，解决奖励和需求的关系，也就是“渴望度”，这就需要用到马斯洛需求理论和赫兹伯格双因素理论。

3.四川某冶矿公司奋斗者协议，要求员工努力，努力就能满足企业的需求吗？努力就能实现企业的目标吗？实现了目标就能有奖励吗？奖励能让我心动吗？

    一种管理模式的适应性，取决于内因和外因。内因即内部的主要矛盾的主要方面，如果四川某冶矿公司目前的主要矛盾的主要方面是人工成本居高不下，劳动效率盘旋于低位，那么，通过理性计算之后，认为增加员工的劳动时长且不支付加班费，要求员工听话照着做，在一定程度上是可以缓解这个茅盾的，但是起不到根本性的作用，因为外部条件有限制，一是每个人的时间只有24小时，二是有劳动法律法规的限制。解决问题的出路可能的方向有技术升级、产品或服务的多元化、商业模式的转型等，从技术方面提升效率，从市场方面做大“蛋糕”。一味的压缩现有的资源，不是长久和根本之计。

    总之，问题是可以解决的，但是要从自己企业的本身出发，实践－理论－再实践，解决企业经营管理当中的主要矛盾。