【案例解析】绩效考核能有效解决工作效率低下的问题吗？-pg电子游戏官网官方网站

好巧呀，这个我会.....

长久以来，在绩效管理上

我们会有一个误区

就是总认为领导要求绩效是万能的

任何的管理问题都要用绩效去解决

当你遇到困难，不能有效解决的时候

你就会将困难合理化，认为这本来就做不到

其实这种想法，不会对你的能力有任何提升

它唯一的作用就是：能让你的大脑瞬间关机。

其实绩效不用去万能

你只要做到五个能，已经不得了了

它们分别是：

①能有清晰的分工/目标

②能有明确的界定衡量标准

③能有完整的具体实现策略

④能有准确的打分评估机制

⑤能有具体的复盘改进方法

一旦你做到这五个，

你猜它能不能提高工作效率？

所以我会说，

如果绩效的实施提高不了工作效率

你要反思下个人能力。

如果你不知道怎么做

就对照这五步去对标完成即可

第一步：你得有明确得分工和目标吧？

分工就是以项目，或者以战略/职责

把他们的任务分解明确，就像这样的：

第二步：你得有每个岗位和指标得衡量标准吧

衡量标准就是一件事做的行不行

怎么判断和打分？就是这样的

第三步：你得有每件事情下怎么完成的实施策略吧

实施策略就是一个指标的关键/或者最小行为集

举例子就是：要把大象关冰箱，总共分三步

①开门  ②推进去 ③关门

具体就是这样的

第四步：你得有准确的打分评估机制吧

就是做的好不好，怎么评判

就是这样的

第五步：你得有具体的复盘改进方法吧

复盘就是做的行不行，盘点下

哪里具体做的不行，检查下

改进就是做的不行的地方，如何改进和提升

就是这样的

你想想，如果你可以做到

有清晰的目标和分工

有明确的界定标准

有具体的实现策略

有准确的打分机制

有具体的改进措施

不能提高工作效率么？

最后给你一份完整版《研发部绩效考核设计方案》

涵盖：

①完整管理制度

②目标设定参考指标及维度

③指标等级量表（含指标库及实施策略）

④研发考核指标具体定义与描述

⑤绩效反馈评估改进流程

综合施策，效果更好！

员工工作效率低下，采用绩效考核的办法，也能解决部分问题，但要想效果更好而且持续稳定，还得考虑其他综合的办法，从不同角度和层次来保证效果：

1，考核是解决工作效率低下的办法之一

就本案而言，绩效考核在设置指标时，重点可以对项目计划完成的时间/质量/成本/客户满意度等几个重要方面展开，直接与绩效工资或奖金或项目奖挂钩。

当然，如何设置细节，包括权重/加扣分细则/目标等，hr需要与研发部门负责人甚至公司领导保持畅通交流，从以往比较优秀的人员完成情况来提取一些指标，另外，公司需要拿出绩效工资来进行，如果从员工工资中剥离一部分出来做绩效工资，员工的意见可想而知。

考核直接与员工利益和收入挂钩，对员工的工作效率提升有一定帮助，但是，这不是唯一的办法，如果效率低下存在其他方面而非人为方面的原因，考核起到的作用就不大，比如：领导审核/客户配合/项目奖/分工不均/其他制度执行不严等。

如果以前没有进行过考核，现在突然来推行，员工思想心态，公司绩效管理的成熟度，相关数据搜集等基础工作，都是不小的考验，希望能够马上起到提升工作效率的目的，如果太心急的话，会事与愿违的。

2，研发部负责人强硬起来

虽然每个员工承担着不同的项目，看似独立个体，但是，对于他们的直接上级或者研发部门负责人来说，对这些员工的项目和工作表现情况，一定是非常了解的，而且对项目的进度/难度/质量/客户需求/员工是否尽力等方面也是相当有掌握的。

也就是说，员工工作效率低下，部门负责人是有相当大的责任，要么管理原则性差，要么养成了不严格的习惯，要么在员工面前太疲软了，有时还会被员工牵着鼻子走。

所以，hr要对研发部工作效率低下的情况进行细致调查，包括员工的实际工作情况/平时在忙什么/抽问部分员工/负责人日常工作状态等，还要与公司主管研发的副总进行沟通，适当反映所调查到的情况，让研发这条线的管理人员重视这些现象，不能让问题越来越深沉，到时候不好处理和解决，公司追究起责任来也比较麻烦。

面对这些情况，研发负责人或副总，已经或正在实施的改进措施有哪些，效果如何，新的应对办法有哪些，落实的情况如何，都可以过问一下。

3，一些制度落实好

在调查中，员工也会反映一些问题，包括管理人员和公司制度等，如果能够落实的，就早些落实，如果需要沟通协商的，早点形成统一意见。

比如：项目奖/加班/适当灵活上下班/员工违纪处理等。该严格的要兑现，该完善的要修改。hr做好与上级的沟通。

4，综合施策，因人而异

员工工作效率低，不能全部笼统都归于某个或某些原因，不同的员工/不同的项目所呈现出来的不同低效率，要具体问题具体分析，要多倾听员工的声音，不能以偏盖全，也不能只听半句就下结论，更不能先入为主，这些都不利于解决问题。

毕竟“都不能按时完成”，而且还“找这样那样的借口”，要从“人机料法环”多个因素来分析，既要激励考核，也要进行思想工作，还要从人性化管理和研发环境/设施设备优化等角度着力，既站在公司追求高效率角度，又站在员工实际工作环境层面，更要因人因项目因事儿而异。

虽然提升或解决起来不容易，但只要开了头，一个原因一个原因的啃，处理一个少一个，提升一人少一人，只要坚持，就一定会有改观。

       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       一、绩效管理谱新篇：

       我先来回答题主的第一个问题：“用绩效考核的方式能有效提升他们的工作效率吗？”请题主把那个“吗”字去掉，我给你的答案是——“当然可以”。

       题主能提出这个问题来说明题主在对绩效管理包括人力资源管理本质方面有一些“误区”——做人力资源管理，我们不能“盲人摸象”，首先要对人力资源管理本质要有清楚的认识。

       人力资源管理的本质其实就是通过人力资源管理工具来提升组织绩效，显然，组织绩效包括组织的工作效率。

       那如何通过绩效考核这个管理工具在绩效考核制度方面进行设计进而提升工作效率呢？可以通过以下几个方面来进行。

       第一，要在《绩效考核制度》中针对工作效率制定明确的考核目标和评估标准。

       鉴于题主未能说明贵司所在行业，因此我在这里就不举实例分享针对工作效率如何制定明确考核目标和评估标准了。不过，可以用于工作效率评估的绩效指标的设计思路我可以分享给题主。

主要要抓住两点：

       1、针对考核周期内的工作量评估：工作量是衡量员工工作效率的重要指标之一。贵司可以根据考核周期内员工完成的工作量对员工的工作效率进行评估。工作量指标设计时既要考虑工作完成的数量，又要对“工作完成时间”进行评估。

       2、针对考核周期内的工作质量评估：工作不能在既定考核周期内完成了既定工作量就万事大吉，组织还要对员工的工作完成质量进行考核，这就需要题主所在人力资源部根据贵司所在行业特性来进行指标设计。

       当然，题主所在人力资源部也可以按照以上思路进行其他相关工作效率的指标设计，目的就是在进行实际的绩效考核工作时——管理者要有明确的考核目标和评估标准，同时员工也清楚的知道自己的工作任务及完成标准，从而激发员工的工作积极性。

        第二，及时的绩效反馈、辅导机制助力效率提升。

       为了在实际的绩效管理工作中，更加有效地提升员工的工作效率，建议题主所在人力资源部在设计《绩效考核制度》时要在制度中设计有效、路径较短的绩效反馈、绩效辅导机制，这样可以让管理者及时地通过绩效考核这个管理工具发现员工中亟待提升的点，通过及时的绩效反馈、辅导机制助力员工的工作效率提升。

         第三，有效的激励机制助推效率提升。

       在《绩效制度》设计中，对于绩效结果的应用要有针对性的设计激励手段——包括不限于升职、加薪、奖金发放、外派深造等，把绩效结果的应用与员工的切身利益直接挂钩，这样对绩效优异的员工可以起到真正激励作用，让他们形成“火车头”，通过绩效优异者的示范作用，可以促使其他员工更愿意把自己的工作绩效提升。

       tips1：绩效考核是一种常用的管理手段，它可以促进员工的工作效率和业绩的提升，科学合理的绩效考核机制及制度设计可以有效地提升员工的工作效率和企业的整体业绩。

       二、提效要靠组合拳：

   作为管理者，题主不能只依靠一种管理工具来提升工作效率，做管理，要有系统性思维——提升工作效率要靠“组合拳”。

        提升组织工作效率，题主所在人力资源部可以从如下几个方面入手开展工作：

      第一，培养良好的pg电子试玩链接的文化和团队协作精神是提升工作效率的重要途径。

      在pg电子试玩链接的文化方面，如果题主所在公司还没有进行pg电子试玩链接的文化的系统性梳理和总结，那可以从“制度文化”层面入手，可以推出《***公司员工行为规范》，在行为规范中明确鼓励高效率的工作行为和方法，同时在规范中明确划出“低工作效率的工作行为”作为行为红线。

       另外，组织可以通过定期组织团队或部门会议、团队建设活动、跨部门团建等方式，来增强员工之间的沟通和协作能力，促进团队的凝聚力和向心力。如果本部门和跨部门的团队协作水平提升上去，对于提升团队或本部门内部、跨部门的沟通、工作效率的作用不可小觑。

        第二，通过提供必要的培训来提升组织的工作效率。

       在培训方面，如果题主所在公司已经建立起针对全员的培训体系，那不妨在课程中针对“提升工作效率”增加相关课程或者根据贵司实际情况来开发系列课程，从而在整体上提升贵司的工作效率。

        此外，对于题主提到的研发部门的工作效率低的问题，可以请研发部门及时开展内部小范围的、有针对性的培训，人力资源部可以作为外脑来辅助，其目的就是提升研发部门员工的高效工作相关的专业技能和素质，从而更好的满足贵司业务发展需求。

        第三，理顺内部职业发展通道，让员工看到真正的希望。

        研发部门之所以效率低的很重要的一个原因很可能是该部门员工的晋升通道并不明确，他们在组织内部看不到太大希望，所以选择消极怠工、躺平——当然，这只是一个肯能性，题主要根据贵司的实际情况，看是不是真的存在这方面的问题，如果属实，那就需要题主所在人力资源部理顺内部员工的职业发展通道，不仅让研发部 的同事，更让所有员工都看到真正的希望。

        第四，营造高效工作的工作氛围。

        建立良好的、积极向上、推崇高效工作的工作氛围也是提升工作效率的关键。题主所在人力资源部可以从这个思路入手，创造一个积极向上、互相尊重和彼此信任的工作环境，让高效工作成为一种潜移默化的“工作背景音”。

        第五，多种思路提升员工的责任感、归属感。

       贵司可以通过提供适当的福利待遇、公平公正的晋升机会、以及关注员工的身心健康等措施可以让员工感受到贵司的关爱和支持，增强员工的归属感和责任感，从而更加努力地投入到工作中去，这样提升工作效率水到渠成。

        tips2：作为管理者，题主不能只依靠一种管理工具来提升工作效率，做管理，要有系统性思维——提升工作效率要靠“组合拳”。在本文第二部分分享了可以提升员工工作效率的“组合拳”思路，仅供题主参考，预祝题主一切顺利！

绩效考核，当然可以有效提升员工的工作效率，但是，更加重要的是，应该和项管负责人一起，深入分析，出现这种局面的原因，找出其中的主要矛盾来。

要解决研发部的问题，不能仅仅把眼睛盯在研发部门。需要打开思路，综合运用多种方法。

绩效考核当然是其中之一，但同时也需要关注其他方面，如工作习惯、团队协作、项目管理、pg电子试玩链接的文化等。通过多种方法相互配合，更有效地提升研发部门的工作效率。

以下，我们先抛开绩效管理，聊聊如何改善工作习惯、提升部门工作效率：

提高团队协作：

1-定期举行团队会议，让每个人了解项目进度，共享成功经验和解决问题的方法。为项目设定阶段性检查点，定期检查研发人员的工作进度，提前发现问题并进行调整。

2-促进跨职能团队合作，让不同专长的员工相互支持，共同解决问题。

3-鼓励分享，创建内部知识库，将团队成员的经验、技巧和最佳实践记录下来，供其他成员参考和学习。

4-采用协作工具，如slack、microsoft teams等，提高团队成员之间的沟通效率。

强化项目管理：

1-为每个项目分配专职项目经理，负责监控项目进度、协调资源和解决问题。在分配任务时，确保需求清晰、明确，期望可量化。与研发人员充分沟通，确保他们理解任务的目标和要求

2-采用项目管理工具，如jira、trello等，对项目任务进行排期和分配，确保每个任务都有明确的责任人，设定任务的截止日期。确保任务按时完成。

3-设定项目里程碑，及时跟进并评估项目进度，以确保项目按计划进行。

4-为团队成员提供项目管理培训，提高他们在项目中的自主管理能力。

采用敏捷开发方法：

1-引入敏捷开发框架，这个具体可以咨询技术专家的意见，以便更灵活地响应项目需求的变化。

2-分配专门的scrum master或敏捷教练，负责推动敏捷实践和改进团队工作流程。

3-采用短周期迭代，让团队专注于一个较短的时间段内需要完成的任务，提高工作效率。

4-通过定期的回顾会议，分析项目中的问题和改进点，持续优化工作流程。

引入内部竞争机制：

1-设立技术挑战赛或创新竞赛，让员工以竞争的方式展示自己的技能和创新能力。

2-为获胜者提供奖励，如奖金、pg电子试玩链接的荣誉证书、晋升机会等，以激发员工的积极性。

3-通过竞赛，发掘团队中的优秀人才，为公司创新和发展注入新的活力。

4-为员工提供学习和成长的机会，鼓励他们参加行业竞赛、技术研讨会等活动，提高专业技能。

关注员工福利：

1-确保员工薪酬具有市场竞争力，定期进行薪酬调整和奖金发放。

2-重视员工的职业发展，为他们提供晋升机会和个人发展规划。

3-组织定期的团队活动，如各种团建、外出放松、提高团队凝聚力，增强归属感。

培养健康的团队文化：

1-树立以创新为核心的企业价值观，鼓励员工提出新想法和pg电子试玩链接的解决方案。

2-建立公平、开放的工作氛围，让员工敢于表达意见，提出建设性建议。

3-表扬和奖励优秀的员工，激励他们继续努力和创新。

4-提倡持续学习和分享，鼓励员工不断提升自己的知识和技能。

综上所述，提升研发部门工作效率的方法有很多。在实际应用中，需要根据团队的具体情况和需求，灵活采用这些方法。

关于绩效考核，其关键在于设计一个客观合理的绩效考核系统。

上面的策略实施之后，绩效管理就可以正式登场了。以下是一些建议：

设定明确的目标：分解公司任务，为每个员工设定明确、可衡量的短期和长期目标。这些目标应与项目需求和公司战略保持一致。确保员工了解这些目标，并理解如何实现这些目标。

制定评估标准：根据员工的职责和目标，制定明确、公平的评估标准。这些标准可以包括项目完成情况、工作质量、创新能力、解决问题的能力等。

定期评估：定期（如每季度或每半年）进行绩效评估，以及在关键项目阶段进行中期评估。这可以帮助员工了解自己的进度，并及时调整工作计划。

反馈与沟通：在绩效评估过程中，与员工进行充分的沟通，提供具体的反馈和建议。让员工知道他们在哪些方面做得好，以及在哪些方面需要改进。

奖励与激励：根据绩效评估结果，设立奖励和激励机制，以提高员工的积极性和工作效率。这些奖励可以包括工资加薪、晋升机会、奖金等。

培训与发展：根据绩效评估结果，为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和能力。这可以包括内部培训、外部研讨会、在线课程等。

做绩效考核，有助于提高工作效率

一、要对绩效管理于工作效率的作用认识清楚。

所有人都知道，读书学习与读书考试不一样。我们去学校读书，不应该是为了考试。而是为了学习知识，获得力量，用以改变自己，甚至是改变环境，改变社会。

而做绩效管理与绩效考核同样不一样。做绩效管理，指的是对成绩与效益进行管理。主要是为目的的达成服务的。

而绩效考核，只是针对绩效的结果是否达标进行评判的一个动作。就如要评价读书学习的结果如何，要进行考试是一个道理。

也就是考核评价的这个过程本身，并不能提升工作的效率。而是考核评价结果所附带的激励机制，才具有影响绩效责任人在效率上的行动。

而绩效管理的行为包含诊断、目标、指标、清理、计划、执行、检查、分析、执行、分析、改善、调整、考核、应用激励等多种行为。而绩效考核这个动作只是其中之一罢了。

而在绩效管理中的各种行为，其目的围绕提升业务绩效，就自然会对工作效率的提升具有促进作用。但提升工作效率不是绩效管理的本质目标作用。

因此，妄想只通过绩效考核的方式，就直接有效的解决工作效率低下的问题。显然是远远不够的。

要做工作效率的改善，我们还得从影响工作效率的本质因素去改善。

二、影响工作效率的几个因素。

工作效率，在本质上来说，就是指我们的劳动效率。

而提升我们的劳动效率，我们可以从时代的发展来看看就明白，我们应该在哪些方面去努力改善，才能改善劳动效率。

很多年前的工作是真正的劳动。全靠人力。这时的劳动效率之低下。效率高低全在于人的本身素质。身体强度、熟练程度、意愿程度等不同，带来的工作效率也不同。

身体好的，肯做的，熟练的自然就能更快更好的完成工作，并产出更好的结果。

后来，人们发现只靠自己的双手，效率太低下了。所以，人们开始借助并发明各种工具。而这正是中国能让人感觉神秘的原因，很早就发明了很多工具。可以说是率先进入了科技时代。而这时科技水平的高低，造成劳动效率相差巨大。四轮的快过两轮，能飞的快过地面的就是科技水平不同带来的效率高低不同。这在解放战争的体现特别明显。

再到后来，人们发现靠单纯的机器和人力还是不够效率。因此，有人发现了人与人，机器与机器，人与机器等的调整组合，可以有效的提升产能。这个发现落地成功，其实就是管理的萌芽。通过管理让所有的资源的产出更上了一个台阶。

因此，我们才会知道“这边将猪赶进去待宰圈，那头出来的却已经是包装好的罐头”是一种真实的效率体现。

因此，通过有效的管理会让物资可以最大化的进行功能结合，形成更好的生产效率。

而到了今天，我们发现人与物资在各种管理方法及模式的组合下，已经算是大同小异，但在劳动工作的效率上，依然有着不小的高低之分。这其实就是在实施管理之人，执行工作落地的人。他们在工作上思维与理念的不同，造成他们在工作上的劳动效率有着相对的不同。

同样的管理机制，同样的设备资物料，但在不同人的实施下，就会有不同的效率体现。

就如同样是工作，你是为自己工作更努力，还是为企业工作更努力呢？

这就是工作的思维与工作的理念不同，而造成在工作上的精力投入不同，因此，导致在执行上的不同，而影响了物资、时间和空间等资源上的效率转化的不同。

因此，综合下来，影响工作效率的因素，我们可以归结为四个大的方面：

一是科技水平：设备功效。

二是管理水平：组合有效。

三是人员本身：素质要高。

四是理念思维：竭尽全力。

而很显然，通过绩效管理对于上述四个方面的正面影响会有，但没有题主想象中的大。

而只有有针对性的去改善这四个方面的条件，才能真正有效的提升工作的效率。

比如：

科技上的运用。采用更高效的设备，设立更科学的场地，布置更适合的空间，安排在更有效的时间上去工作。

而要想在科技、管理、人员、理念等各方面进行提升，我们在企业的效率管理实务中完全可以从不同的要素上去改善提升。

从人员培养引进、理念引导进化、思维要进化成习惯、工具要匹配需求、执行（生产）模式要不断诊断改善、激励机制、等等要素上去提升，改善，就完全可以提升工作效率。

只是，所有的投入与改善都一定是要花成本的。这就需要我做改善时必须要考虑成本与效益的产出问题。

三、通过绩效管理提升效率的几个管理方向。

绩效管理的落脚点在两个方面：

一个是人的能力提升。提升工作效率，从而提升工作产出。

再就是管理的有效性。提升管理的针对性，让管理有目标有目的，不浪费不超前。

因此，在提升工作效率的方向上，绩效管理能做的就下面这些了：

1、在目标和指标上，让承载性、逻辑性增强到完全分解。在指标设计及结果标准上要尽量更科学，更有效。路径直接，效率提升。

2、人员本身能力上，让绩效辅导更具有针对性。在工作中成长。能力越强效率越高。

3、在绩效过程的设计与应用上，通过管理让目标及资源能最大化同步协调。运行圆润效率变高。

3、在绩效结果运用上，要激励机制可以相对更为公开、公平。想法越强，动力越强。

4、在理念思维上，要通过引导、培养、学习好的理念与思维模式，来促成在员工在理念思维上的践行使用，形成习惯性的思维模式。

所以，在提升工作效率的贡献上，绩效管理，始终都只是一个辅助的作用。也算是佐证人力资源围绕业务进行管理的体现。

小结：

1、做管理，原则上目标要越纯粹越好管理。效果才能越明显。

2、做绩效管理目标更多的是通过管理提升业务路径的直指目标性；通过提升责任人的业务处理能力来提升业务处理的正确性与及时性，以此提升提升工作的成绩与结果的效益性价比。

3、要提升工作效率，更重要的是关注影响效率的本质要素。而绩效管理对工作效率能起到的只是辅助作用。

有网友问老刘：

我公司研发团队是按项目进行人员分工的，因此研发部每个人负责的工作内容都不一样，均为独立个体，相互之间没有共同点。

每次给到他们的需求都不能按时完成，总是找这样或那样的借口为自己辩解。现在老板让我用绩效考核的方式来提升他们的工作效率。

请问各位老师，绩效考核能有效提升工作效率吗，如果可以的话，该如何设置，如果不可以的话，要用什么方法来提升呢？

绩效 团队文化建设

——研发团队工作效率提升之我所见

如何提升研发团队的工作效率？老刘建议从绩效考核和团队建设两方面考虑。产品研发是企业经验工作的灵魂，没有好的产品，企业只会像孤魂野鬼一样在市场上游荡，东打一枪，西晃一炮。对于按项目进行人员分工的研发团队来说，每个人负责的工作内容都不一样，均为独立个体，相互之间没有共同点。在这样的情况下，提升研发团队的工作效率成为了企业管理者面临的问题。个人建议两手抓，两手都要用，绩效考核和团队文化建设两方面都要考虑，只有有机结合才能提升研发团队的工作效率。

一、绩效考核是否能够有效提升工作效率？

绩效考核是衡量员工工作表现的一种方法，通过设定目标、考核标准和绩效评估等步骤，来评价员工的工作表现和贡献。对于研发团队来说，绩效考核是提高工作效率的一种重要手段。通过设定明确的目标和考评标准，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。

然而，对于按项目分工的研发团队来说，每个人负责的工作内容都不一样，相互之间没有共同点。如果仅仅按照绩效考核来评判员工的工作表现，可能会存在一些问题：

1. 对于研发团队中的某些成员来说，工作内容比较复杂或具有一定的不确定性，难以按照既定的考评标准进行衡量，容易出现评判不公的情况。

2. 绩效考核可能会给员工带来过多的压力，让员工过于关注考核结果，而忽略了自身的工作质量和效率。

3. 绩效考核容易让员工出现“偷懒”或者“拼命加班”的情况，而不是真正提高工作效率。

因此，仅仅依靠绩效考核来提升研发团队的工作效率并不是一种很好的方法。

二、如何通过团队文化建设来提升工作效率？

对于按项目分工的研发团队来说，要提高工作效率，需要注重团队建设。以下是一些团队建设的方法和建议：

1. 良好的团队文化可以让员工更好地协作和沟通，提高工作效率。可以通过团队活动、员工培训等方式来建立良好的团队氛围。

2. 强化内部沟通文化建设，对于按项目分工的研发团队来说，内部沟通非常重要。可以通过定期开展团队会议、工作分享等方式，加强内部沟通，提高工作效率。

3. 制定明确战略文化，团队朝着明确的战略目标和计划前进，才能更好地协作和配合，可以通过制定详细的工作计划和目标，明确员工的任务和职责，提高工作效率。

因此，团队文化建设被越来越多的企业看作是提升工作效率的必要手段。

总之，解决研发团队工作效率问题，不仅要靠绩效考核硬约束，还要靠团队文化建设软激励，依靠绩效考核来提升研发团队的工作效率是依托，进行团队文化建设是重要手段，实现两者密接，这是推动研发团队效率提升的可行方法之一。

无论组织还是个人，工作效率提升都体现在两点：

1）提升本身的运行速度，减少不必要的时间浪费；
2）参与人员对事情pg电子试玩链接的解决方案快速达成一致，即大家都要知道这件事是如何得到解决的，用到了什么工具，需要注意哪些参考的点，避免踩坑。

从组织层面看，工作效率高低不仅体现了企业的管理水平，还能看出企业的员工素质，更能说明企业在当今市场上的竞争力，会具体反映在财务指标上。

从个人层面看，工作效率会受到公司工作氛围、管理水平、个人素质、个人意愿、工作方法等方面的影响。

公司的研发部门是按项目进行人员分工的，每个人负责的工作内容都不一样，均为独立个体，相互之间没有共同点，但这不应该成为工作不能按时完成的理由。所以，工作效率低下的真正原因是什么？

有些研发项目从0到1，系统或产品都没有搭建完成，团队的开发资源都在这个项目周期中。开发到一半可能因为业务或领导的决定改变方向，最终花了几个月时间可能整个项目没有任何结果或只有半成品。

这种低效率，更多在于平台的不成熟，即使有工作计划，新增工作也非常多，导致员工有力使不出或半途而废。因此，绩效的方向应该是考核如何营造更好的环境上，更有利于员工发挥。

团队项目进入到1.0后本，项目团队以产品线为中心，将产品经理所匹配的前端、后台、安卓、ios等为一小组。项目2周一版本，碰着大需求的时候就3周一版本。但一定要保证版本迭代的方式落地项目，而不是一次性几个月才上线一个完整的项目。

很多研发公司处在这个阶段，产品的更迭速度非常快，研发人员的工作节奏经常被打断，工作虽然干了很多，但不一定能呈现出结果，从而影响到效率。

这时候，通过绩效管理提升工作效率，重点在目标管理的闭环，从目标制定、目标实施、成果评价入手，做好权限下放与过程控制。

如果绩效只是考核结果，很容易陷入为了考核而考核，想提升工作效率，我们必须重视绩效辅导和绩效改进。如果不能有效辅导，过程就容易失控，如果发现问题但没有改进环节，绩效对工作效率的影响就非常弱化。

在绩效管理过程中，想真正影响研发人员的工作效率，必须对研发的结构和流程进行重塑，将团队的概念引入，以产品经理为主导将开发、设计人员关联在一起。固定的每日站会、每周评审、每月复盘，产品经理为切入点带动起来整个项目，从而提升工作效率。

绩效在设计时，不能局限于当前的管理现状，而应该略微高于，具体到研发，每一次的项目上线或收尾，都需要对项目进行一次复盘和回顾，发现项目过程中的优点与不足，优点继续保持，不足找到pg电子试玩链接的解决方案，在下一次项目中尽可能的避免。绩效与管理的不断螺旋上升，也能有效提升研发人员的工作绩效。

如果你想用绩效考核的方式来提升你公司研发部门的工作效率,你需要注意以下几点:

第一、你需要根据你公司的战略目标,将其分解为具体的研发项目目标,并将这些目标分配给每个研发人员,让他们明确自己的责任和期望。  

公司战略目标分解可以将公司的愿景、使命和价值观具体化为可执行的工作目标,使员工清楚地知道自己的工作方向和期望。 

公司战略目标分解可以将公司的整体目标层层分解到各个部门和岗位,形成一个完整的绩效考核指标体系,实现目标的上下一致和横向协调。

公司战略目标分解可以将公司的战略重点和战略目标转化为员工的工作行为和工作业绩,通过绩效考核反馈和激励机制,调动员工的工作积极性和创造性,促进员工和团队的成长与发展。

公司战略目标分解的操作步骤是: 

第一步,明确公司的战略方向、战略重点和战略目标。这一步需要高层领导根据公司的愿景、使命和价值观,结合市场环境、竞争优势和客户需求,制定出符合公司发展阶段和行业特性的战略规划,并将其具体化为可量化、可衡量、可达成的战略目标。

第二步,将公司的战略目标分解为各部门的绩效目标。这一步需要根据各部门的职能职责,将公司的战略目标按照不同的维度(如财务、客户、内部流程、学习成长等)或不同的方法(如目标-职能职责对接法、价值树分解法、关键成功要素法等)进行分解,并明确各部门对公司战略目标的责任和贡献。 

第三步,将各部门的绩效目标分解为各岗位的具体指标。这一步需要结合各岗位的工作职责和实际工作内容,将部门绩效目标进一步细化为具体、明确、可操作、可考核的岗位绩效指标,并与员工进行沟通协商,达成共识。

第二、你需要根据不同的研发岗位、不同的项目特征、不同的职能要求,设置不同的绩效考核指标和考核评价体系,以反映员工在“德、能、勤、绩”四个方面的表现。

第三、你需要定期对员工进行绩效考核,以事实为依据进行评价,避免主观臆断和个人情感因素的影响,并及时向员工反馈考核结果,指导他们改进不足之处。 

如果公司战略目标分解这一步做不好,对后边事实绩效考核有以下影响:

如果公司战略目标不明确或不具体,那么各部门和员工就无法清楚地知道自己应该做什么、怎么做、为什么做,导致工作方向不清晰、工作重点不突出、工作方法不科学。 

如果公司战略目标分解不合理或不完善,那么各部门和员工就无法形成一个统一的绩效考核指标体系,导致目标之间存在冲突或重复、指标之间存在缺失或遗漏、指标之间缺乏关联或协调。

第四、你需要根据考核结果,对员工进行合理的奖励和惩罚,激励优秀员工,淘汰低效员工。

接下来就可以实施绩效考核以有效提高工作效率,提出以下方案:

1. 置不同的考核指标和体系。要根据各岗位职责设计指标,避免“一刀切”。考核研发人员要注重“能力”、“态度”和“工作进度”,设置个人和团队目标,体现集体责任。 
2. 采用多种绩效工具。如项目进度报告、产出检查报告、职务胜任力评定表、上级考评表、员工自评表、客户评价表等。多角度评价可以减少主观性。要有原始记录支持,保证考核客观真实。       
3. 增加申诉和沟通机制。要告知员工考核目的、流程、方式和时间,听取意见。要定期与员工沟通,解答疑问,发现问题指导改进。帮助员工理解考核意义,增进认可度。
4. 考核与激励挂钩。根据考核结果确定奖金、晋升、异动等。优秀者给予重点培养和加薪;一般者进行培训指导;不良者给予警告,情节严重者解除合同。

当然,实现一家公司的战略目标靠的是人,而不是简单的绩效考核,所以此外,还要采取其他措施: 

加强项目管理和过程控制,细化工作任务,加强跟踪督导。

加强团队协作,相互支持配合,形成工作合力,设置项目奖励以激发积极性。 

加大人员培训,提高专业技能和解决问题能力。培训要针对工作需要。

管理层加强和员工沟通,解决工作问题,并给予反馈和表扬。让员工感受到重视,提高工作积极性。

综上,通过多措并举、动态监督的方式,持续稳定提高工作效率。在实现考核激励的同时,让员工理解公司良好意图,维持工作积极态度。只有各项措施配合使用,才能达到事半功倍的效果。