【实操技巧】长期驻外人员hr应如何管理？-pg电子游戏官网官方网站

驻外人员，要求的一定是保持品牌和工作结果

学习思维：

1、搞清楚外派到客户企业去的人应该要有的工作和行为要求是什么？

2、如何保证让外派人员能自觉、主动的去践行这些行事要求？

本文内容：

一、要从追求结果的过程中支尊重他人。——外派到客户的人员行事要求

有句话：“将在外，君命有所不有受”。

这是说在外办事的地人，应该要依据所处环境的具体情况，便宜行事，不一定必须要按事先领导安排的策略来做。

这放在现在的企业管理中，就是说做管理一定要有动态的思维，而不能一成不变。

还有句话叫“将能而君不御”。

这是说如果这个将军很能干，能独挡一方，你这个君主就不要再过多的管他如何带兵打仗了。

这放在现在的管理中，其实就是放权、分权管理。要了解自己的下属，要相信自己的下属。在一定的范围内，让他自由发挥。

而同样的，有一个词叫“入乡随俗”，还有个词叫“客随主便”。

还有句话叫“到哪坐山，就要唱哪里的歌”。

这些老话中说的是什么意思呢？

其实就是让我们到别人的地盘，要按照别人的习俗去生活，用主人习惯的方式去沟通。而不要想到自己是外面来的，是客人，就要别人来将就你。

这其实是一种对他人的尊重。

尊重他人的习惯，尊重别人的行为。不要在没有真正的认识那些风俗习惯前，就自以为是的自诩正宗，试图改变或者特立独行，不屑为伍。

对于企业外派驻外的人员，其实就应该是这样的一个既需要追求结果，但又要能尊重客户的工作模式。

追求结果，这是企业让你去客户家工作的最终目的。

尊重客户，是企业有文化，个人有素质的综合表现。

因此，综合起来，对于外派到客户的工作人员，我们要贯彻的其实就一个行事要求：代表企业，带着企业的品牌和文化去服务好客户。

二、如何让员工在外地保持企业工作良好风貌？——激励与监督并行

1、只有激励才能让人随你走。

所有人都知道，人是一种自私的动物（只在于自私的幅域大小），同样也是一种深具惰性的动物（只在于是否能克服）。

所以，我们才说，纯粹的精神激励永远只能是一时的鸡血，听听就好。

那么，要让人在外面办事的时候，能主动的配合客户，并随时自带企业品牌光环，只有一个办法：激励。以工作结果和客户反馈为标准，以某种标准作为激励的界限。

可奖可罚。

奖的可以是特别奖或者积分奖。而且额度不能小（依据产品所附带的利润来设计）。也可以与差旅费报销比例正相关。甚至可以与业绩提成相挂钩。

就看你如何设计了。

当一个人在外面的表现如何，与自己的收益关联较大的时候，往往就会很注意自己的工作行为了。

打个卡，有什么问题？起来穿戴好，到客户标识处照个时光相就可以了。

有品牌，有什么问题？本就是企业员工，替企业行走客户，按企业要求表现企业与个人的素质也毫无问题。

2、如何实施对员工在外地工作的管理？

员工在外面，如果我们确实不能做到完全的相信和放权。那么只有进行监督管理了。

曾经保健品盛行一时的那个2000年代，无论是三株还是红桃k，就算是现今的很多企业都会设置一个岗位叫督办（对各地办事处、片区进行监督、检查并督促办理，同时对一些小问题组织现场办公）。

而对于例如需要在客户企业做咨询建设，产品建设一长段时间的业务项目。其实同样可以实施督办模式。

这样的督办：

可以是要求随时的线上会议与现场直播。

同样可以有企业派人进行实地的短时督办，更可以不定时，不定项目，不定人的满地球的抽查督办。

常规的督办，自然还是做好日清日结的计划执行汇报。

当然，我们还得记住，督办，不仅是督促、查办，更是要帮助解决业务问题。

而行使督办的行为，还得有个前提，做有项目推进的计划安排。不然你去查什么督什么呢？

小结：

对于派在外地客户处的人员，要做管理，更多的是要求其以企业代表的身份，去落地结果与传扬pg电子试玩链接的文化。但一定要将行事的结果与回访结果与各种激励有所挂钩。

而对于能力、自控还不能完全放心的员工，自然还是需要做好督办管理。既做好检查，也做好督促，同时做好纠偏与支援的工作。

针对这种需要驻外的员工，公司确实要加强管理，否则很可能放任自流，形成尾大不掉的情况。

说实话，远程管理的难度更大，更考验管理人员的用心程度，要耐心，更要决心。

决心体现着公司要认真管理的态度，耐心体现着人性化管理的温度。

可以采取以下一些措施，来加强管理：

1-建立外派人员管理制度：完善的外派人员管理制度，包括培训、资质、考勤、纪律、工资、福利等方面的规定，明确双方的权利和义务，既要保障其合法权益，同时规范员工的言行，确保符合公司的规范和形象。

2-制定明确的工作计划和考核标准：要明确的工作计划和考核标准，要求外派人员在客户公司的工作必须按照计划完成，并且要与客户公司建立良好的合作关系，计划要详细，考核要量化，都要符合smart原则。

3-设置专门的项目经理负责监管：公司可以派遣专门的项目经理负责外派人员的日常监督和管理，确保他们按照客户单位的要求完成工作任务，及时处理工作中遇到的问题，并与客户单位进行沟通和协调。

4-定期召开述职会议：公司可以定期召开会议，对外派人员的工作进行评估和考核。会议可以由人力资源经理主持，成立一个述职评估小组，对外派人员的工作情况进行点评，项目经理和其他与会人员，可以对存在的问题进行讨论和解决。

5-通过工作日报和周报来抽查：外派人员需要按照公司规定提交工作日报或周报月报，详细记录工作内容、工作进度和工作成果等信息，项目经理需要对日报进行审查和监督，总部要不定期抽查，不定期表彰、点评，并及时提供必要的帮助。

6-不定期现场巡查：总部可以不定期派人，进行现场的巡查，检查外派人员的工作情况，也搜集大家在现场的问题，安抚员工长期在外的心理。巡查人员可以是项目经理、人力资源部门或其他管理人员。

7-建立沟通和监督投诉渠道：沟通渠道一定要畅通，通过电话、邮件、视频、办公会议等多种形式，及时掌握外派人员的工作进展和工作情况，及时解决外派人员工作中遇到的困难，以及及时发现和纠正工作中存在的问题。

话题开始前，我们先看一下对驻外销售人员的管理手段：

对销售人员的管控办法有很多，早视频、晚视频、定位打卡、日报、周报、月报等等。另外，鱼骨图、销售漏斗模型等营销管理工具，除了能用于营销分析，还能用于人员管控。因为，只有真正去拜访客户的销售人员，才能填好鱼骨图，做好销售漏斗么模型分析。

和大家分享一下海尔集团对营销人员管理的案例：

对营销人员的过程管理，最基本的要求是控制到“每个营销人员每天的每件事”。将营销人员的过程管理发挥到极致的企业是海尔集团，他们对营销人员控制称为“三e管理”，即管理到每个营销人员（everyone）每一天（everyday）的每一件事（everything）。

海尔集团下属的某公司，每天早晨八点钟，总部的管理人员都要打电话对大多数驻外营销人员进行检查，看他们是否准时到达指定客户（或工作地点）开展营销工作；每天傍晚五点至六点，营销人员都要准时与总部管理人员联系，汇报当日工作，包括到什么地方，拜访什么客户，商谈什么问题，解决了什么问题，还存在什么问题，需要公司提供何种帮助，客户的姓名、地址、电话等，以及下一步的工作计划。

总部管理人员将汇报的所有信息记录在公司的“日清单”上。公司总部将根据汇报的信息，定期或不定期进行抽查，调查汇报信息的真实性。营销人员每天也要填写“日清单”（相当于行销日记）。营销人员回公司报销、述职时，管理人员要对照“日清单”核定票据的真实性，然后才予以报销。

疫情期间居家办公的很多企业，都采取了和上述案例类似的强管控模式。这种模式对于销售人员来说，尚能适应。但是对于项目类，特别是职能类员工来说，就很难接受。当然，如果企业本身的文化就是如此，那另说。

其实，在实际中，你的管控做的再周密，也会慢慢流于形式。最大概率的情况就是一开始大家都很积极、配合，心里有怨言也不会说。随着时间的推移，就会演变为“上有政策、下有对策”，摸鱼成常态。而且，很多原本很少摸鱼的员工，也因为企业的严管控模式开始摸鱼。

同时，这种严管控的模式，一旦实施，员工与hr、与企业的矛盾会越来越多，不断出现人员离职成必然。对员工来说，我累死累活的干，结果企业却不信任我，对整个企业的文化也会带来冲击。

那么，作为hr该如何做呢？

首先，要明确一点，无论是在公司办公还是驻外办公，都是以结果为导向的。即每个部门、每个岗位，要达成什么目标，要进行细化，月度、每周、每日，没有结果目标和具体时间节点，只会出现“瞎忙”的情况。

所以，不要将我们的目的和出发点弄错了，不要着眼于“管控员工”上，而要着眼于“任务与目标是什么”及“如何达成目标”上。

其次，核心在管理层，“火车快不快，全靠车头带”。hr无法管控到方方面面，没那么多时间和精力，各部门人员的管理还是得靠部门负责人，hr更多的是给工具、给方法及监督落实。

所以，对于管理层每个人的任务指标、标准、完成的时间节点及奖惩等要明确，他们是部门工作目标完成的首要责任人，要把他们调动起来。同时，安排总经理或分管副总对各部门目标达成的各时间节点都进行检查与问责，并将任务完成进度公开、奖惩公开。

再次，严肃办公纪律，对于员工的考勤、回复领导与同事信息的及时性等要做出明确的规定，形成《驻外办公管理制度》。即在驻外公和在公司办公都差不多，只是细化了目标要求、打卡从线下变为了线上，同时对信息的回复、工作的协调与沟通等有更高的要求。

总结：

1.明确与细化目标，以目标达成为导向。

2.加强管理层的过程管控。

3.强化办公沟通与协调的及时性。

困难与折磨对于人来说,是一把打向坯料的锤,打掉的应是脆弱的铁屑,锻成的将是锋利的钢刀。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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 一、驻外管理靠制度：

      虽然题主在题干中说了贵司对外派驻的情况不多，且时间只需要2个月左右，我还是建议题主通过拟定《****公司长期驻外人员管理制度》，通过制度来规范贵司对长期驻外人员的管理。

        拟定制度的必要性：

         第一，管理有依据，进退有维度。

        通过制定《****公司长期驻外人员管理制度》这种特定制度，对于特定人员的管理是纳入公司管理规范的且合规的（发布制度之前必须要进行合规性审查）。通过制度的推行，不仅可以规范管理的颗粒度——管理到多细，更可以设置“红线”条款——让驻外员工有所忌惮，相关条款的设置在关键时刻可以作为过失性辞退（按照法律规定，不必给经济补偿）的重要依据。

         第二，管理有工具，绩效促提升。

       《****公司长期驻外人员管理制度》可以作为业务部门对长期派驻人员进行管理的管理工具，通过制度的相关条款规定，可以对驻外人员的考勤、行为、职责、业绩、工作汇报等方面进行具体的规定，通过这些规定，促使具体派驻外地的员工个人绩效纳入常规的驻外管理体系，从而达到提升长期驻外员工个人绩效的目的，长期来看是围绕着促进组织业绩提升这个核心来展开的管理工作，对于业务部门来说是一个管理方面的“利好”。

       第三，管理补空白，业绩轻易得。

      对于出台这个制度的人力资源部来说，可以说是有百利而无一害：一方面，目测题主公司无这方面制度——如果有制度，题主也不会出这样的问题来求助了，对吧？因此《****公司长期驻外人员管理制度》的制定、公布及执行填补了贵司的管理空白；另一方面，对于这个管理创新之举，题主所在人力资源部门也可以在“年中”总结（如果推出的快，上半年推出，当然可以写入部门年中总结）或者年终总结的时候大书特书一笔。

       既然有上述诸多好处，那《****公司长期驻外人员管理制度》究竟该如何拟定呢？《****公司长期驻外人员管理制度》主要应该包括以下几个部分：

      （一）目的：拟定该制度的目的是什么？可以是“规范***公司对驻外员工的管理”，也可以是“明确***公司驻外员工的工作职责、促进绩效提升”，这个要根据贵司实际情况来进行；

      （二）管理范围：《****公司长期驻外人员管理制度》管理的对象是哪些，需要指明范围，也就是给“长期驻外人员”一个符合贵司实际情况的“定义”。

      （三）资源配置条款：可提供给长期驻外员工的相关资源及使用规则，比如是否给长期驻外员工提供临时住房、补贴、差旅费等支持驻外员工安心工作的一些资源类规定及相关规则。

      （四）驻外人员工作规则：

      1、驻外人员考勤规则：考勤打卡具体规则，即使是在外面，也要执行考勤，实现方式可以根据实际情况来进行。比如现在有一些app可以实现特定地点的考勤打卡。

        2、驻外人员工作规范：公司对驻外人员的在其他公司工作时的工作特别规范，可以根据公司实际情况来拟定。

      3、工作汇报规范：为了加强驻外员工与公司本部的沟通，此条对驻外员工的书面报告情况予以规定。比如每天撰写日报并要在下班前发到指定公司邮箱、每周撰写周报并在周五下班前发到指定公司邮箱，一方面可以了解具体工作进展，另一方面撰写报告的情况也是工作态度体现。

      （五）驻外人员行为规范：

       1、驻外人员的具体行为规范：此条需明确驻外员工的具体行为规范——比如公司已有制度对员工有着装要求，那就在本制度中明确驻外员工也要根据公司既定制度的具体规定来着装。

       再比如，驻外人员是否要遵守派驻企业的制度——这也要在本条根据贵司实际予以明确。

       2、严重违反公司制度行为：本条可以根据贵司所在行业、公司已经存在制度等，对于贵司驻外人员的“严重违反公司制度行为”、“”严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”予以细化规定。

       这一条就是为了明确哪些是驻外人员不可触碰的“红线”，如果触碰了，那公司完全可以依据《劳动合同法》第三十九条，第二款、第三款的规定对员工解除劳动合同且不必给予经济补偿。

      《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

     （二）严重违反用人单位的规章制度的；

     （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”

     （六）驻外人员的绩效考核：

       驻外人员的绩效考核根据公司《绩效考核制度》（如有）该如何开展：比如考核表格的发放、收集，比如绩效面谈的形式，比如绩效争议的解决等等，保证驻外人员的绩效考核可以跟本部员工的绩效考核同步进行。

       （七）驻外人员的薪酬福利：

       本条对驻外人员的薪酬发放主体、五险一金的缴纳、福利待遇与公司本部统一等予以明确规定。

       此外，驻外相关的薪酬规定——比如特殊的驻外津贴、福利等也要通过此条予以明确。

      （八）驻外人员的探亲安排：

        本条对驻外人员的探亲安排予以规定，视外派时间长短、路途远近及公司情况予以细化。

         以上即为《****公司长期驻外人员管理制度》的主要组成部分，题主可以根据贵司情况予以调整细化，仅供参考。拟定出来草稿之后，当然需要经过法务合规、内部审批、公示等环节予以合法发布，发布之后方可进入到制度执行阶段。

      tips：通过制定制度来对特定员工群体进行规范化管理的好处显而易见，文中的制度拟定思路仅供题主参考。

二、相关细节要完备：

       正常情况下，驻外人员与哪个法人主体签订的《劳动合同》，那驻外员工的薪酬、五险一金就由哪个法人主体缴纳，考虑到长期驻外的特殊性，有一些工作细节需要进一步完备。

       第一，驻外津贴建议提供。

        我曾经的雇主为了促进员工的外派积极性，在相关制度中对外派员工的驻外津贴进行了明确规定——外派员工每月发放月薪30%的驻外津贴，当然，外派结束，津贴发放自然结束。

        这一条规定对于短期内积极谋求加薪的员工特别有吸引力，在公司内部员工外派几乎没有什么思想工作可做——小钱钱开路，员工外派的特别的开心。

       说个小插曲：我们公司曾经有一位同事，从广州外派到天津，为了把广州自己的私家车弄到天津，自己出运费，楞走海运把车运到了天津港。

       我问过这个同事，这样做划算不划算。

      这个同事跟我算过一笔账：“把私家车弄过来是为了通勤方便，考虑到外派津贴，这运费简直就是毛毛雨，为了这津贴值了。”看了吧？这动力，多足？!

       第二，外派住房建议解决。

       外派其实可以看做是长期的出差，住酒店？那成本太高了。建议题主所在公司给外派员工在外派当地短期租房，解决外派员工住宿问题。

       如果外派住宿还不由公司解决，那就相当于员工贴房租外派，试问，员工谁有动力去接受外派工作呢？

        第三，特殊交通费用解决。

        如果外派员工拖家带口，外派俩月不让人家回家探亲太不近人情，那探亲的交通费理应由公司承担，但是公司可以对探亲的频次进行具体约定。

        比如：路途近的，可以每周往返的，可以报销短途差旅费。

        路途远的，可以每月或每两月探亲一次，报销对应的往返高铁、飞机的通勤费。

        第四，相关预算申请及执行。

        如果需要给外派员工租房，那相关标准要规定清楚，同时预算申请及执行部门要有明确规定——比如由公司行政部来做租房预算的申请及租房的实施，房子租到之后，由公司行政部来进行统一管理、维护。

        第五，成本归集可跟项目走。

       费用管理可以实行“项目制”，驻外员工的相关费用都可以归集到特定项目成本中，项目的利润率、纯利润可以作为外派员工的绩效考核指标。

       项目有盈利，建议外派员工可以参与到相关奖金分配——省得多，奖金自然就多，这样促进外派员工养成“成本思维”，帮项目省钱。

        第六，补充医疗可考虑。

        异地就医及意外门诊等可以通过补充医疗的方式来解决，相关方案题主可以根据贵司实际情况来拟定。

       tips：细节出魔鬼，为了增加外派员工的外派动力、确保外派员工的切身利益，有些细节是《****公司长期驻外人员管理制度》制定者要考虑周全的，所以在第二部分特别指出，希望题主所在部门可以在制度设计的时候考虑周全。

有网友问老刘：

我们公司是那种项目型的公司，偶尔会需要员工到客户公司上班，一般出去一次时间需要2个月左右。现在的问题是，对于这种长期在外的员工，我们不好管理，对方公司也不管他们，只要项目能顺利交付就好。

请问老师，这种情况下我们要怎样做才能更好的管理这样需要驻外的员工呢？

2号人事部解忧驻外员工管理难题

——长期驻外人员hr高效管理方案

随着职场工作环境的快速变换，老刘公司的员工不一定会在老刘这里上班，可能会到隔壁老王那里上班。为什么呢？老王是我们的a1客户，我们不得不更重视售前、售后和技术服务，甚至技术开发人员都要有事没事往他那里跑。

[常在江湖飘，就是管不了]，这样的员工很难进行规范，管理严格了，员工跑路是小，耽误了客户的事，就是天大的事。外派人员避免放任自流，是考验hr耐心和细心的重要工作，建章立制，加强考核，实时监督，投诉抽查等等方法可能治标不治本。

怎么办呢？如何有态度，也有温度的管理外派员工呢？老刘给大家进行支招。其实，使用三茅的[2号人事部]就是一个最好的办法。下面，请允许老刘给大家演示和讲解一下。

1.2号人事部解放hr生产力

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没关系，别发愁？2号人事部来帮你。日常hr们往往是搞不完的文案，听员工说不完的牢骚，资料档案都等着你来，跑都不掉。2号人事部软件，专业，即租即用，至少提上hr工作效率500%，帮hr升职加薪快人一步。有了这个，hr们再也不怕琐碎事情了。

这个软件堪称人力资源全模块管理，从人事、招聘、考勤、社保、薪酬、培训学习、绩效、问卷调查、审判、用工风险等等，功能强大，堪称全包容。从此，再也不用胆小自己受累，偶尔可以上班喝个咖啡，摸一会鱼。

2.2号人事部功能全览

（1）一键导入花名册，开启员工信息智能管理。它还支持上百种表头智能导入，一键生成花名册。这个系统最擅长电子人事材料附件、员工证书证件、人事表单电子化存储等管理。

（2）招聘管理。支持多渠道简历入库，也支持多种格式简历批量导入，能够通过简历助手进行在线解析，全部简历标准化存储，自动去重，亮点风险点自动标记

在人才库盘活模块，支持淘汰/流失的候选人一键添加到人才库，hr共享人才库简历，高级搜索，挖掘人才价值。

（3）考勤模块：通过实行考勤组管理，支持按考勤组定义员工的出勤日、适用的考勤扣款规则、打卡规则，这对于外勤销售、工程安装等突发情况。

（4）多张工资表：支持自定义企业薪酬结构，支持多张工资表

（5）计薪规则

按薪资组分配员工的计薪规则，支持多种绩效工资、提成、奖金、计件工资、计时工资计算规则。

(6)培训学习模块

提供培训计划管理，可进行课程安排、添加学员、设置培训报名、签到等，简化线下培训流程；员工可随时查看计划安排，参与培训报名，实时查看培训记录。

（7）在线绩效考核

在线绩效考核模块支持kpi、okr等多种考核模式，灵活制定考核计划，考核过程轻松掌控；

晋升/试用期考核

可以针对员工一键发起试用期考核、晋升考核，考核结果即时同步员工与经理。在线跟进省心省力。

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问卷表单自定义配置：内置多种经典问卷模板，涵盖调查、意见反馈、员工满意度等，一键快速复用，通过自定义可实现更多问卷场。

（9）审批表单自定义配置

内置多种经典审批表单模板，涵盖人事、考勤、行政、财务等，一键快速启用，通过自定义可实现更多复杂表单。使用微信操作规范，简单易上手。可随时随地发起、处理审批，通知消息即时触达，审批单可通过微信分享给相关负责人同事。

（10）从员工的基本信息、工作经历、教育经历、合同管理等多方面综合检测，得出员工当前的用工风险等级，并给予相应的风险提醒及建议。

（11）2号员工服务

坐班、外勤员工远程上班一键打卡，自助查看考勤明细/假期。考勤异常即时提醒，可快速发起请假、加班审批。

(12)app/下载

主要是三茅ehr软件的下载网址。

小结一下，总体上感觉三茅的ehr非常不错，这是hr领域内的主流人力资源管理软件。

3.2号人事部的增值服务很多

2号人事部已经帮助23个行业超过80万   企业解决管理难题，提升管理效率，这就是三茅ehr的行业pg电子试玩链接的解决方案能力。

另外，三茅ehr还具有企业微信功能、信息安全和增值服务能力。其中企业微信方面，人力资源全模块覆盖，满足全业务流程场景，开箱即用，1天实现企业信息化。消息通知实时触达，待办事项及时处理，全员办公在线化以技术促管理，以管理促升级，帮助企业全面提升管理效能

总之，这是一个超级赞的软件，邀请大家进行免费试用，可以顺利解决企业人员外派难于管理的问题的痛点和痒点。

驻外员工：公司管方向，部门管细节

不管什么行业或性质的公司，任何驻外员工，总归有一个所属的部门，要管理好他们，公司和部门包括直接上级要密切配合/互通信息，保证驻外任务的顺利完成，也保障员工人身等各方面安全。为此，对驻外员工的管理，可以这样来思考：

1，制度完善：公司

员工要派外/驻外，相关的规定或制度，需要公司来制订完善，也就是相关部门要完善这些制度，比如：

人资的派外/驻外管理制度/审批单，人资的考勤/奖惩制度等；财务的差旅费用申请/报销制度；人资的驻外人员行为规范等。

也就是说，将员工派往公司外面从事相关工作，那么，从离开公司/往返行程/被派驻点等那一系列的时间/过程都需要受控，公司都对员工有相应的责任，公司都要对员工进行相应的管理，不能有空白地带，相应的管理措施要在实践中不断检验和完善。

2，工作控制：部门

员工派驻外单位，其具体的工作安排/进度/质量数量/结果/费用控制/用户满意度等，还是得“专业的人来管理”，也就是用人部门的责任，那么：

派驻目的/工作计划/费用控制/对方联络人等，就需要在派出前一一落实清楚，得到直接上级/部门负责人/hr等相关部门/公司领导的审批通过。

同时，派外期间，其在公司的职责/工作如何分摊，也是需要考虑的。

3，三个环节：加强管理

可以从以下三个环节来对派驻人员加强管理：

1）派前要求

用人部门/hr/主管领导/财务等，可以分别或一起对派驻人员进行派驻相关事项的说明，并提出要求和注意事项。比如：hr要对生活和安全提出注意，不能到不安全的地方或娱乐场所从事违法的事情，注意饮食卫生和出行安全等。

如果是第一次被派驻的人员，最好不要单独让其出行，毕竟驻外经验不足，会有许多方面的新问题出来，最好派一位有一定经验的人员，第二次就可以单独出行了。

这样的交流和要求，最好形成一个纪要，相关人员签名/日期。

2）过程监督

工作质量/进度/安全/生活等，不能有了计划就万事大吉，部门负责人/副总甚至hr等都要不定期进行抽查。方法比如可以有：

写工作日志传回来，视频几分钟，问问对方联络人员或相关管理人员，具体展示工作进度或结果的现场情况等。

3）问题解决

派外工作的结果如何，是公司和领导最为关心的。

结果，不是到了规定的时间或日期才来关心，而是在过程中就要不断关注各个小计划的结果完成如何，只有各小计划结果顺利完成，才能保障最终结果的满意。

所以，任何结果的不满意，用人部门和公司相关领导，都要积极与派驻人员一起想办法/找资源，不能全部推给派驻人员来完成，毕竟派驻人员的资源有限。

把过程监督好，把问题解决及时，结果就有了充足的保障。

4，派驻协议

公司与被派员工可以签订一个派驻协议，约定派驻期间的工作安排/派驻目的/注意事项等，以提醒员工引起注意。

这个协议，也可以传给项目所在第三方，以引起重视和协同配合相关事项。

如果涉及学习或提升工作能力的事项，即派外培训，就要签订培训协议了。

5，总结推广

完成相关工作回司后，派驻人员需要进行工作总结，主要围绕派驻目的/费用控制/过程和结果情况等方面进行经验教训的梳理，作为其这段时间的工作，不管是考核还是晋升，都是很好的书面依据。

然后，派驻后，如果有相关的经验教训值得推广或者让公司相关人员类似工作吸取，就要在公司内进行派驻情况总结交流会，会后形成会议纪要。

这样，总结与纪要，hr要较好的存档，编好名称/号码等，以便查询，可以供后来类似工作的参考与借鉴。

关于“项目制常驻员工规范管理”的建议（案例）

一、建议规范背景

因公司经营方式，项目部和工程部均有高频、短驻、常驻员工，工作于客户企业或施工现场。盘点公司近两年（2018年、2019年）运营数据和行政日常汇报，发现外派人员在权限使用、日常工作规范、行政规范等方面，存在着诸多问题。

为了规范公司管理、保障客户服务质量、提高员工安全意识，特发布该《建议》（指导）公告。项目部、工程部、各驻点需根据《建议》（指导）制定适宜的管理办法，切实完成外派员工的规范管理。

二、员工权限规范管理部分

1、工期权限：

工期的变更应依据合同约定，并经过充分协商后，上报本部（项目部、工程部），经本部批复后，重新修订工期，并补充《合同》附件；各驻点无权自行决定或与客户直接决定工期变更。

2、采购权限：

项目所需工料、器具的采购，应通过本部统一采买；项目经理有权审批2000元/次以下的采购申请，2000元/次以上的采购需求，需上报本部批复；项目现场备用金每三个月做一次清盘和补充，备用金使用额度超过50%，项目经理或驻场员工需主动提报本部和财务部。

3、行政权限：

（1）、住宿：客户方安排外派人员住宿时，外派人员应遵守客户方的宿舍管理制度；公司统一安排宿舍时，外派人员应遵守公司的宿舍管理制度；允许外派人员自行租房时，外派人员应主动上报租房信息，并遵守租房协议和必要的公司宿舍管理制度。外派人员不能随意更换以确定的住宿方式。

（2）、出行：必要出行并产生费用时，外派人员应按照《外派人员管理制度》，提交报销单至直属领导，并附明出行原因。外派人员不可随意离开驻地。

三、日常工作规范

1、考勤规范：

外派人员应严格遵守客户方的考勤管理制度或公司的考勤管理制度，外派员工的直属领导，对员工的考勤负有监察职责；并按照《考勤管理制度》，每月进行审核。

2、会议管理：

各项目、工程单位，应定期对外派人员进行日常会议管理。各驻点实行周会管理，项目部、工程部实行周会和月会管理。驻点无领导的情形，采取周报 视频会议的方式。项目部、工程部周会方式自行安排，月会采取现场汇报，各项目经理必须到场。

3、检查管理：

项目部、工程部、各驻点负责人，应定期进行在岗状态检查，和不定期抽查。并将检查、抽查结果报至人事部。对于异常在岗状态，人事部按照制度每月进行公告。

4、质量监察：

项目部、工程部、各驻点负责人，应定期通过工作记录、客户访谈对外派人员进行工作质量检查。视各项目实际情况，驻点人数在3人以下的每月至少一次，驻点人数在3-10人的每2个月至少一次，驻点人数在10人以上的按照公司要求，派驻项目经理或项目管理员。

5、效数管理：

项目部、工程部、各驻点负责人，应严格按照公司要求，对所辖部、项、组进行月度考核，项目经理以下员工采取效数考核方式（kpi）。

6、文档管理：

外派人员应严格按照《外派人员管理制度》，标准、规范的完成日常工作文档、记录。并妥善进行保管，按要求移交公司相关部、岗。

四、行政规范专项监察

人事部应定期、不定期对各项目、驻点进行行政检查、监督。

1、定期检查：

人事部应制定《项目、工程外派人员行政巡检计划》，并提前公示各部、驻点。人事部按计划，派专人进行现场巡检。

2、不定期抽查：

人事部应每季度对项目部、工程部常驻点进行2-3次抽查；对高频、短驻项目，至少在项目期内进行1次抽查。

3、专项检查员：

人事部委派的专项检查员，包括：人事部专职人员、其他项目管理员、客户代表。

4、行政规范检查内容：

行政规范检查内容，主要包括：

（1）、衣：是否按照公司要求或客户要求，规范穿戴工服或劳保防护；衣着是否适合、得体。

（2）、食：项目、驻点是否按照公司要求，定额发放或配置餐食、补贴。保障员工餐食配置足额的同时，检查饭菜浪费情况。

（3）、住：是否按照公司要求或客户要求，为员工配置好宿舍，宿舍配置是否与备案一致，是否存在消防隐患等；员工宿舍需按要求定额承租，项目部、工程部、各驻点、外派人员均不允许超额配置人员，不允许收留非项目相关人员，保障员工的住宿环境安全。

（4）、行：通过现场访谈、留住，检查外派人员是否存在出行困难，是否存在违规出行的情况。

（5）、物：检查日常劳保用具是否齐全、办公用具是否齐备，以及现场是否存在乱物摆放的安全隐患等。通过与员工访谈、客户访谈，了解是否存在工作现场物资流失问题。

五、管理原则

各部进行《项目制常驻员工规范管理》时，需把握以下几点原则：

1、安全原则

各项目、工程单位制定的管理制度和实施过程，应以保障员工驻场安全为第一要务。对于必要的安全措施、设施、用具要优先补充，并持续进行安全生产教育。

2、规范原则

规范的操作和日常工作习惯，是高质量工作成果的重要保障。各项目、工程单位制定的管理制度和实施过程，应本着质量为先的理念，重视工作程序。不要怕麻烦、困难，坚定的将项目质量的重要性，传达给员工。

3、效率原则

各项目、工程单位制定的管理制度和实施过程，应重视工作效率，建立良好的管理氛围，去官僚（x）主义、去形式主义。减少不必要的宴请和应酬，减少实质性不强的会议，重视对员工日常工作中的帮扶和疑难处理。

4、经济原则

日常采购流程、备用金管理要规范，倡导廉洁管理，抵制不良交易。秉承公司的节约理念，衣食住行物不浪费，鼓励朴素作风，打击互相攀比。

大企业要有工作计划要提前排序，小企业管工作成果就可以了，这是我在项目类公司呆了足足十几年得出的结论。

大的建筑行业几乎都有长期驻外，其中审计的工作性质与题主描述的非常类似。经常要去兄弟单位审计，基本都是驻外性质，大点的项目一呆就是一个多月，但我们并不需要每天远程打卡，更不会担心中途摸鱼，为什么？

因为整个集团的年度审计，在做预算的时候，就已经排好了，差旅费多少，哪个类型项目需要多少天，审计部人员编制，需要驻外多少天……如果没有意外事项，按年初的预算执行就可以了。

当然我们也不担心审计摸鱼，因为工作流程是固化的，对审计质量也有明确要求，还有一定比例的复审，如果复审环节出问题，是会影响审计人员绩效的。

我们公司从来不刻意控制差旅费，因为按计划走，是没有什么变量的，但是你出去每一天干什么，是必须有成果输出的。

有个老板也非常发愁员工异地管理问题，员工一个月不在公司，去哪里出差不完全可控，结果到月底业绩没多少，但差旅费却一大堆。

后来我们改变思维，我不管你的出差行为，只看你的工作成果输出。我们将差旅费与业绩挂钩，业绩越多，报销的差旅费越多。这样一来，无效出差的费用就相当于个人承担了，业绩好的差旅费也多，就是激励了。

除了施工行业，咨询行业也是项目型，接到项目就需要去客户公司驻场，一般出去一次时间也需要2个月左右。

集团肯定不会去天天远程考勤的，为什么，因为整个团队人员的利益都与项目密切相关，相当于一个阿米巴单元，做得越好，更能早点接下一个项目，项目质量越高，客户回款越及时。这种激励模式下，员工都是加班赶进度，还需要什么管理？

为什么你会聚焦驻外员工的管理？是工作计划不清楚，还是结果呈现不明确？实际上，这种项目型的驻外，只要计划清晰，关注项目的关键节点，确保项目顺利交付就好了。没必要天天盯着驻外人员的出勤，我们要给员工最基本的信任，同时还能节省管理成本。