【实操技巧】有成果的工作特别少，hr要怎么写年终报告？-pg电子游戏官网官方网站

做总结汇报，要重在解决了与能解决什么

学习思维：

1、做报告，是要看贡献的。而有价值的东西，才是贡献。否则就是浪费资源。

2、工作成果有无价值，往往在于你个人有无价值，而个人的价值有时就在于你能找到你在该事件中的位置。

本文内容：

一、做总结要有领导想要看到的东西。

说到做总结报告，其实绝大多数人对于普通的工作总结与报告也都知道，就是那么个写的。

其过程，大都是回顾岗位职责，谈下工作内容，说下工作成果，道下年后计划。这基本就是一份较为规整的总结报告了。

而这也是大多数企业给大家准备的汇报模板。

在这个思路上进行总结汇报，都会再差不差，也还算是勉强过得。

但同样是这样的模板，为什么有人的总结报告，看起来就是让人感觉做得更有成绩呢？

难道是他的岗位真的就更有成就的内容？

其实并不全是这样的原因。

而是有的人总结的是领导想看的，而领导想要的，就是有价值的。

二、要做总结，要知道什么是工作的成果

1、将工作与领导关注的挂钩。

大部分人岗位其实都是属于普通的工作岗位。并没有那么特色，没有那么显成绩。

但这样的工作岗位，工作内容就没有成果可言了吗？

显然也不是。

大部分人都知道两个道理：鲜花需要绿叶衬。好汉需要三个帮。

而绿叶在花的盛开中没有成果吗？

帮助好汉立功的人没有成就吗？

就象踢球，投篮一样，不也有神助攻吗？

而能评为神助攻，其实就是一种成果与成就。

而作为一个平时只能是默默工作的支持岗位。

也同样是一种助攻。是成功不可少的东西。

只是我们一定要知道，什么是支持岗位的成果，一个助攻成功的成果？

曾经我在《》（获得115收藏）一文中说过：

一个普通的、做支持配合的岗位，其最好的成绩，就是能按计划完成落地主攻业务所需要的服务。

因此，写报告的时候，告诉他们，你在领导看重的项目里承担的辅攻内容是什么？你按计划落实与推进了什么？在领导关注的整体辅助业务中，你大概贡献了多大的力量。

一句话：你的工作总是围绕业务在完成的。

而围绕业务进行工作，不仅是套话，还是事实，更是要说出来。

所以，不要说你做的支持性工作，似乎与领导所关注的业务板块关联不起来。如果真的毫无关联，你的岗位也就失去了意义。

2、如何将小事情都写得有业务水平和业务价值

有人说，就算知道我们的工作都是有价值的，但别人看起来还是就是些没有用的工作啊。

如何才能体现出来我们做的工作有价值呢？

其实很多时候，我们没有懂得一个道理。那就是同样的事不同的人做出来价值大大不同。

同样是随手一画，如果是知名画家，那就是绝笔。如果是小学生，那就是涂鸦。前者可以拍卖出天价，后者连糊墙都嫌搞脏了。

而在工作中同样如此。

要想让你的工作显得有价值。一定要让你自己显得是一个有人价值的人。

而如何才能让你在平时和在工作汇报中显得很水平和价值呢？

这其实我说过很多遍。——那就是秩序。

正如部队上说的步调一致才能得胜利中的战斗队列中的秩序一样。

在工作中，同样秩序就是一种力量，也就是你的价值。

而秩序，体现在工作上就是有序落地的工作和成果。

因此，我在才在职场成长系列中分享了学习13的工作2《》（获得149收藏）一文。可以教会大家如何将工作有效的进行结构化，从而体现工作的有序有效。

同样，我在《而总结》（获212收藏）一文中，针对如何在工作总结中，将平常的工作总结得结构分明，并让工作体现得较为有价值进行了详细的分享。（可点击链接阅读）

在文中我说过：

做总结，一定要以成果来铺垫未来。

即：

告诉领导，在今年我们在企业的成绩中，奉献了哪些成果，有着什么比重；

然后侧面告诉领导，我们的团队和业务，都有着什么样什么程度的提升，将在明年能提供哪些企业需要的、更好更重要的工作服务和成果。

因此，如果我们能在工作总结中，找到自己在企业领导关注的业务中位置在哪里？同时在企业主狼业务的某个支撑点的贡献占比有多少？再辅助自己业务执行的计划与完成情况的结构化简述。

你将体现得有水平，同时体现你的工作结果内容也有价值。

而这就是一份好用的工作报告。

（本文对于具体如何写工作总结报告，没有直接写，要看的可以点击文中分享的链接阅读，不会让你失望）

小结：

1、一个人的工作有无价值，有时就如胡蝶效应一样，其实就在于你是否发现你在裂变中有无贡献（一定能发现的）。

2、而能不能将价值呈现出来，就在于你是否能找到那个你可以引起裂变的那个点。有时就是知道自己是有用的，但到底别人用了你起了什么作用，却不知道。所以，平时让你显得更有水平和价值就很重要了。

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如果将我们全年的工作比作人原生态的‘长相’，年终工作报告比作穿着打扮，那么拥有漂亮的原生态，即使人不刻意粉饰装扮，也会让读者赏心悦目。但如果全年的工作平平，或吃相很难看没有亮点，那就要好好‘化化妆’了，不说描画的有多么靓丽，可至少是不会让读者摇头、倒胃口吧。当然，这里的化妆可不是作假。
1.基本内容齐全，不要缺胳膊少腿。
相对个人，写年终工作报告并不需要追求过度复杂、过长篇幅，而是要强调四个字——简明扼要，除了要亮明报告者的职位身份外，主要论述三项内容：
（1）做了什么，主要是所取得的工作业绩或成果。
（2）有何经验，包括问题教训及改进或提升的体会。
（3）明年打算，结合目标制定概略工作措施。
图省事的人喜欢按时间顺序拉流水账。一年中都做了哪些事情，从年初罗列到年末，尔后再简单地写几条工作的经验体会，最后说说明年的工作打算。
期望别人看着产生点情绪起伏的人则会摆脱时间轴的束缚，将全年工作进行一下分类论述，经验体会和来年的工作打算也依此思路而行。
这是年终工作报告使用最多的两种套路。但不管哪种方法，都应坚守一项根本原则——不要漏项，特别是岗位职责中规定的工作、公司或领导特别布置的任务和事务。写作时，自己认为‘有彩’的可以多写几句，平淡的则一带而过，但不要丢三落四。因为在领导眼里落个文笔欠佳，要比落个没干什么工作强的多。
2.使用有思维深度且诚实的语言，杜绝侃侃虚论。
年终工作报告的开头语和每部分标题很重要。
有相当多的单位要员工写年终报告是出于程序，即便有更多的意义，相当多的领导者也并不细致看。当然，对于领导重点关注的员工，他们一定会认真拜读你的大作的。如此，对那些粗略浏览的人，标题就显得特别重要了。
如，在全年主要工作板块中，关于办理员工离职类的工作，用“顺利完成了员工离职手续的办理工作”的小标题，就不如用“谋求双赢使员工顺利离职”更有吸引力。前标题因不需要思考深度，所以对读者不会有大的触动；后标题‘谋求双赢’则会调起读者的胃口，他想搞明白怎么谋求双赢。
报告全篇一定要多用通俗易懂的诚实且实感强的语言。如，“多次加班加点做离职员工的思想工作，为公司消除了许多纠纷隐患”。就不如“先后37次与离职员工深度沟通，使9名本打算对公司提起仲裁的员工，打消了对簿公堂的念头”。
对报告一定要有事说事，无事不要用议论或‘道理’、‘观点’凑篇幅。字数少了不会是大问题，但侃侃虚夸则会给人以不诚实的感觉。
3.经验体会要发自于心，且有助于工作与自身成长。
经验体会是年终报告的重要内容，也有人将其归纳为经验教训或存在问题，但不管是经验、体会、教训、问题，其本质是要对来年的工作或你的成长有所帮助，这是需要切记，切记，切记的要点。
首先，教训或问题要点到为止，重点是分析造成的原因及克服的办法，或之后想到的、更好的处理方法。
其次，分析问题时要尽量向内归因，即多找自身原因。对待问题的态度决定了你的格局，诚恳是法宝。对确属于协作或公司存在的问题要简述，可之后私下与相关者探讨。
第三，有益的体会应说透，不要蜻蜓点水。因为它代表你对此认识的深度。
关于年终工作报告的最后一项内容——明年工作打算，一般是选择被列入绩效考核的职责部分，或者公司已经明确的目标与举措等内容，进行简要的工作开展说明。注意一定是简要的。这样做有两个理由，其一，任何事情都是变化的，说的具体没有意义；其二，领导不需要看那么细致。如果，领导看到你提纲挈领的打算有意思，会找你单独探讨的。
好了，今天就想到这么多了，期望能帮助到需要的hr朋友们。

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亲爱的智慧职场hr小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@王胜会卷毛老师！公司要求元旦后做年终汇报，hr需要提前半个月准备并编制好自己的《××岗位20××年度工作汇报》。具体如何做到干得好、写得好？有亮点、有重点？或者说干得一般，写得丰满呢？听我娓娓道来。

1.  对照部门年度计划或岗位目标责任来写

一般来说，公司年终要求写总结汇报，年初应该有工作计划或者岗位目标责任，甚至人力资源管理规范的公司都会在年初与经理或级别以上的管理者签订《绩效合同》，那么，这时hr只需对照年初的计划来写年终的总结，总不会太难。
但是，对于人事专员等岗位来说，年终汇报并不是每个月工作的简单叠加或记流水账。如果没有本岗位的目标责任书，那么就可以对照岗位职责或者部门工作计划中的事务性工作来梳理。

（1）如果部门是刚成立的，根本没有写过部门或个人的计划，或者年初也没有相应的目标、指标，那这个问题怎么解决呢？其实也不难，即便没有书面的计划可供对照，但是口头的计划总是有的。比如，本岗位的职责是什么，工作重点是什么，部门成立的主要任务是什么，要达到怎样的目标，想解决什么问题……这些都是在写年终总结时的重要依据，也就不愁写的年终报告空洞或内容稀少了。

（2）如果遇到年初计划在年中被调整，或者自己的职位被调整、部门被撤销等状况，就按照自己在不同部门、不同岗位的工作职责分别总结。但是一般以现任的岗位或者是任职时间最长的岗位为主。
比如，从年初到 9、10 月份你一直在做行政工作，但是 11 月份忽然被调做人事专员的岗位工作，那么，你的年终总结就要以时间长的行政工作为主，人事工作所占的比例不应过大。

2.  以项目制的角度来总结汇报工作

无论是日常工作还是阶段性工作，都可以将其看成是一个项目来总结。

比如，对于一个人事专员来说，与其他部门沟通招聘要求、培训需求、考核指标的提取与修订等可能就是日常的工作，但是如果把这项工作看作一个项目的话，你就可以从流程、规范、标准、效果等方面来总结了。

以项目的角度来看待工作，要以 star原则来写。就是说，在什么背景下，有什么问题，采取了什么措施，收到了哪些效果。以这样的角度来总结，就能避免将年终总结写成流水账。

3.  使用数据分析法来写年终总结

如果财务、市场等相关部门可以提供足够的数据，同时，自己也善于日常记录、统计数据的话，不妨使用数据分析的方法来写年终总结。

数据分析不仅要有年度的静态数据，最好还有不同时期、时间段、时长的动态数据比较，比如，连续两年及以上的招聘人数、培训次数、课程数量、员工听课人次等数字，那么写年终总结就可以进行横向、纵向的对比，这样一来，就可以使绩效提升和不足的地方更加直观地表现出来，也更容易发现问题的症结所在，从而分析准确原因，找出有效对策。总结中有问题、有原因分析、有下一步的pg电子试玩链接的解决方案，很丰满、很亮眼。

4.  写年度总结汇报要突出重点，而不要平均用力

写总结一定要突出重点，这个重点是指整个公司的工作重点，而不是你自己在什么事情上花的时间最多。写总结是为了全面回顾一年的工作，对老板来说最重要的不是你一年到底有多辛苦，而是你对公司有多大贡献。辛苦和贡献不能画等号。那么，什么是贡献呢？就是你为公司实现经营目标、公司战略做了多少事儿。这个才是重点。

比如，人事专员岗位的工作，帮助业务部门提升新员工到岗的及时性方面，为业务部门优化绩效考核指标方面，助力业务部门设计绩效面谈表格挽留几名优秀员工方面等。

总之，人事专员写年终总结要经过训练并懂得运用技巧，要写出来老板和你的上级主管们关心的热点问题、焦点问题、重点问题，以及在解决这些问题的过程中你到底做了什么，达到了什么效果，自己有什么成长，有哪些收获和思考，得到哪些经验，又有哪些教训，准备如何改进。

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不抓关键人，怎能做好工作汇报？

 文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者、hr成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

我们hr的核心工作是和人打交道，但往往很多hr伙伴会习惯关注事情，而非人。

关注专业模块、数据、指标等等。

虽然是一定要的，但在解决事情之前，得先关注人，这个顺序我觉得是不能错的。

因为不同的事情，我们需要优先关注的人是不同的。

事情是相对固定的，但人是会变化的。

就像如果你只埋头干活，却不知道老板或你的上级更希望你做什么，你的工作重点怎么来？

从岗位职责中来，从你的自己理解中来，还是和老板或上级的沟通，领悟他对你的期待和意图中来呢？

如果不清楚，就会造成你做得再多也得不到领导认可，甚至做多错多。

同样，你的工作述职报告的内容重点，虽然无外乎都是和人力资源相关的内容。

但一份报告不是长篇大论，是要有重点的，是要呈现上级想看的内容的。

就像之前那个云南hrd的案例，报告写了洋洋洒洒，反而被老板批。

这就是我们在做事情之前，先要有关注人的视角。

哪些人是我们应优先关注呢？

和你要做的这个事情最直接相关的利益人。

第一个关键人是你的直接上级

这里的直接上级，是对你的工作表现和绩效有管辖权、评价权的上级。

你的工作主要是向他汇报的，他会你的工作过程和结果是最有发言权的。

他的意见往往也会影响你的绩效和加薪晋升。

并且他也是直接交付你工作，安排你工作的人。

比如案主是一位专员，那你的直接上级是主管还是经理呢？

你要先关注你的直接上级他想看什么内容，他安排你的工作你做的怎么样，他关注哪些东西，他对你有哪些方面的期待。

这就是你的报告里要重点呈现的。

以及他是一个什么样风格的上级，除了内容上的呈现，他喜欢什么样的呈现方式？

他对工作汇报的格式、形式有什么偏好。

比如我曾经的一位老板，就特别不喜欢下属用ppt通用的模板，希望下属有自己对这个内容框架的逻辑，喜欢ppt内容有一些自己的思考。

而不只是工作内容堆砌的大杂烩。

第二个关键人是你的隔级领导

比如案主这个级别的隔级领导可能是经理，可能是总监，也可能就是老板。

这个职位的人也很关键，如果是小企业，那老板的可能性就比较大，如果是中大型企业，可能是经理或总监。

为什么要提到规模呢？

因为如果是小企业，往往会存在越级汇报，直接找老板的情况，那你即使是一个专员，平时跟在经理后面做事情，也要有一些前瞻意识。

比如要了解公司的战略方向，公司经营模式，公司的业务和产品，以及老板他对于hr部门的定位和期待是什么。

因为如果你的能力不错，表现的好，且在老板面前也有一些好的表现，你的晋升指日可待。

而这些都是要提前储备的。

如果是中大型企业，隔级领导是经理或总监的这个层面，那他相对会看重一个人的能力和潜力，以及平时你和他互动的时候给他的印象和认知。

包括他对于咱们部门的期望，以及需要给什么样的支持。

第三个关键人是公司老板

如果是非常大型的企业，老板对于一个专员可能是不会关注的，授权基本上就是给到直接上级或部门层面了。

如果是小企业，就属于我前面提到的需要考虑的。

第四个关键人是你的团队

案主这种情况是没有的，如果你是一个经理，或部门负责人，你的报告里也需要有团队的内容。

除了部门的工作业绩、你的个人业绩，团队这块你的呈现是什么。

团队做了哪些事情，他们的成绩你展现了吗？这是后面你可以向上级给他们正确加薪的砝码。

以及团队的成长在哪，你给他们的赋能在哪？包括明年你的团队成员如何建设，人才怎么培养。

这些都是一个部门负责人要考虑的。

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周一谈了去谈盯住目标和结果这件事，昨天给。今天又要面对的是年终总结报告。实际年终总结是年初计划的反馈和复盘。实际上年初计划就是年终总结的推演，好的年初计划等于年终总结。这就是“以终为始”的方式工作。

不过现实往往是终于到了邀功的秀，却发现自己一个字都敲不出来。明明累死累活干了一年，真到了写总结的时候，就感觉自己好像一年工作全失忆了。

这是缺少阶段性整理的工作方式，不过今天我们仍然只讲紧盯目标与输出这种方式，我们把年终总结换一种呈现方式，假设今天现在老板通知你公司破产了，你需要另谋高就。这时候你应该如何和下一个hr去讲述你过去一年的工作？

这引出了第一层次的方法，叫做无中生有。

面试中经常遇见这种技巧，比如疫情期间，我所在的公司劳动争议事件0起，安全事故0起，培训差评率0%，档案丢失率0%，材料出错率0%，会议准时结束率0%，准时下班率0%等等

总之就是没有发生嘛，没有发生就是一种成就啊，比如别人飞行员最大的成就就是0事故对吧，当然有事故的飞行员一般没有机会伤感丢失了这个成就。

当然只要你敢想，什么都可以发生，比如加班超100%无支付加班费、0成本招聘等等，说了一堆东西，主要是我公司只有我一个人上班啊~

这个层次主要的部分在于要发挥主观能动性，思考出新的判断维度来证明自己职责范围内没有发生的事情，可以展现一连串标签和事件弥补没有事情的困难，但是坏处是万一明年发生了一个劳动争议，那就只能另想方式了。

第二个层次是提出标签

相对第一个层次胜在不要脸，第二个层次主要讲述的就是凸显标签，数字化就是非常适用的标签方式，这能让别人对于你的今年工作量有一个充分的了解，我们可以选择性的切换百分比、数字、排名、均值等方式从而达到数据最大化。

比如我通过日常控制，可以非常详细的统计出我每年要服务各个业务部门多少次，不都说hr是服务部门么？那我就告诉你每个部门因为人员的招聘、离职、培训、绩效、沟通、人员关系到底每个月使用了多少次人力资源部门，一年使用了多少人力资源，感谢大数据。

主要凸显自己的服务兢兢业业，也和老板说你看都是这些不争气的业务部门自己不行。

还有就可以是给一些对比和差距，我是公司工作时间最长的，工作年限最久的，会excel最厉害的，不断的给自己上对比标签，这种标签可以是自己和其他部门比，也可以是自己和去年的自己比，经常有人吐槽每年的工作都一样，要写的去年、前年都写过了怎么办的问题。

例如去年创造了公司的新员工培训，培训了200个人，那么今年就不说创立了新员工培训，换个角度可以说通过创立的新员工培训实施和执行为各个部门提供了200个专业技术人员，100%符合公司的岗位技术标准云云。

做过的事情要凸显差异，凸显自己今年的不同，想不出差异实际上就是没有想明白今年的工作价值。

通过这种写法，可以让你一件事不断不断的被提起，还会被领导夸有战略眼光，创了这么一劳永逸的方式。明年就可以写改进，后年就可以说升级。只要词典在手，中华文字博大精深。

第三个层次是工作方法和思考，这部分是领导愿意看的，今年想到本应该做，但是因为被什么部门的什么事情影响了，或者资源不满足，环境有变化等等，什么原因没有做，而这件事非常有价值，然后我希望获得公司的100万进行以下几个部分的调整。

这是总结计划外的梦想和价值，领导执行是一件事，被反向安利是一件事，再说万一呢？说不定就可能有一个更加宏达的新年的资源支持。

但是我为什么要凸显这个部门作为第三层次，是因为这个部门更加没有限制和约束，我们的目标是什么，不就是凑字数么。

这才是我们年终计划的目的呀！！！

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      每到年底，各家公司都开始忙着写各种总结，比如：财务年终总结、销售年终总结、生产年终总结、人力年终总结、行政年终总结，还有像什么个人年终总结、团队年终总结，等等之类的，总之，年底的总结是我们企业的一项重要工作。

      今天的这个话题案例说的也是这个事情，但是这位小伙伴的情况是“我梳理了一下今年的工作发现，今年招聘的人数不多，反倒了离职了不少人，而其他事务性的工作体现不出工作成果”，所以他想问大家，没啥工作成果的话，他的“这个年终报告要怎样写才能显得丰满”呢？

说实话，这个情况对于很多中小微型企业来说，确实是非常普遍的现象，一是这些企业的领导并不懂人力管理，对于人力部门的工作也不怎么真正的重视，二是这些企业的hr人员自己也很迷茫，甚至也看不起自己干的这个人力工作，于是他的学习力和转化力都比较差，自然成绩就不会太好了。

      说到年终总结，首先我们自己也好，企业的领导也好，都要对总结的重要意义和作用有一个充分的认识。我们常言道，总结是最好的老师，没有总结就没有进步。而总结确实也可以帮我们更加全面地认识自己的成绩和问题、优势和不足、困难和机遇，更加客观地进行评判，也可以为我们更好地明确下一步的目标、厘清下一步的工作思路、制定对应的措施，还可以让我们的领导更准确地了解自己，因此说，总结不仅是给领导看看而已，不只是为了完成一个任务、应付一下、走走形式而已，更是对自己进行一次全方位的剖析，让自己全面盘点自己，真确地认识到自己做得好的、做得不好的都有哪些地方，之后可以更好地弥补自己的不足，精准地提升。所以，总结还是非常重要的，我们一定要重视。

      那么，面对这样的情况，我们应该怎么写好这份总结呢？

      当然了，写总结的大体流程我想大家应该都是很清楚的了，毕竟大家伙都写了这么多年的各种总结了，早就修炼成妖了。我在这里简单地说一下：

      先对全年的工作进行一下回顾和概括，从总体上对全年工作总结一下，再分开讲一讲对各项工作完成的情况怎么样，和目标的差距如何，和去年同期相比如何，要注意的是，这里要用数字来描述。

      然后再分析一下取得这些成绩的原因客观和主观原因是什么，对好的地方总结提炼一下，这样才能有传承的可能性。

      接着再分析一下没达成工作目标的问题和失误的原因有哪些，通过对问题进行分析，找到其中的不足之处，反思为什么会这样，这样才能持续提高和改善。

      然后再对当前的形势进行展望和分析，包括外部环境、内部环境、自身现状等几个方面进行深入、客观的分析。

      最后再对明年的工作进行合理的计划和安排，明确明年工作的主要指导思路，明确明年各项工作的具体目标，列出完成这些目标和计划的具体方法。

      但是，我们大家都是这么写的，那为什么还会出现诸如话题案例中这些状况呢？还会出现各种其它写不好的问题呢？

      所以，流程只是一方面，我们在做总结的时候，要按照“切关注、理思路、写内容、修方案、核细节”几个步骤去做，这样才能有效果，不管你是有成绩还是没什么成绩，都是如此。

      切关注，切的是领导的关注点，就是你写的东西是不是领导想看的？你写的有可能是流水账，可能会回避问题，可能会没有重点，可能会形式主义，而领导想看的却是事实和原因，是绩效有无提升及其原因，是有没有具体数据来支撑你的报告，是你的真实行为有没有得以改善。

      理思路，在立足于上一条的基础上，以终为始的梳理我们的思路，从操作层面可以使用pdca法来进行梳理。

      写内容，要聚焦主要问题，要有事实和数据来做支撑，可以用图表等比较直观的方式进行描述。

      修方案，要写好一份有质量的总结，最好是先写一份初稿，这其中要通过整理一年的工作材料，从中提取出重点，将其量化，有分析、有反思，再对初稿进一步进行精炼，直指关键点。

      核细节，最后再回过头来，看看你的报告有没有围绕领导和公司关注的重点，你的报告是否符合kiss原则，叙述是否中肯，是否有分析、有反思、更有改善计划，有人曾总结出“五忌讳、五体现”，也是不错的规律，只要你全部符合了，自然就是一份好的总结了。

      不过，相比以上这些技巧来说，我更想说的是，我们作为一个成年人，自身的成长应该是我们自己要去关心的事情，这个无关乎公司当下是否重视你，如果你的真实工作确实没什么成绩，你再怎么有技巧地写总结报告，那都是假的，最终你也不会得到真正的提升，可能过几年，你还是在原地踏步，然后被更年轻的新人给你顶替掉，因此，与其如此，你真正更应该做好的事情是要认真思考自己到底应该把哪些不足之处弥补、完善、提升好，你应该怎么走好你的职场之路，这其中的差距还有哪些、有多大，你要怎么去提升这些地方，这些才是你真正应该花精力去做的事情，这个远比你无中生有地写一份漂亮的总结报告要更重要，那个只能叫做文字游戏，你要记得，你是在企业里工作的，你不是在政fu部门工作的，文字游戏这种事情，你不需要花太大的精力去研究这事，而且，只有当你真的提升了、真的做出成绩了，怎么写总结报告的问题还会是个事情么？

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根据楼主“认为今年工作成果特别少，事务性工作体现不出工作成果”的实际情况，但又想把“年终报告写丰满点”，这样的想法是可以理解的，对此，我的建议如下：

1、首段内容要考究

年终报告的第一段抬头，一般是讲报告的原因或背景，如果没什么特点，大家容易千篇一律，领导都不太愿意看，但是，如果搞点特色，领导就会留意几眼啊。

比如：即将过去的一年，在公司和领导的指导下，我在一些方面取得了可喜的成绩和突破，特别是自我成长成熟方面，但也存在一定的不足，这些已经成为过去，不能改变，我要将其中的经验继续发扬，将不足之处更好完善，在来年的工作中，取得更加突出的成绩，为部门和公司做出更大贡献，现在简要总结如下。

当然，这段文字怎么写，不是孤立存在的，需要与接下来的总结内容密切挂钩，不能有矛盾之处。

2、总结部分

是对今年个人工作进行汇报，根据楼主的情况，可以这样安排顺序来写：

1）学习方面

追求进步和学习成长的员工，领导是非常喜欢的，题主可以抓住这一点，来先说道说道。

比如：看过哪些专业书籍、考过哪些证书、写过多少文章、学过哪些法律法规、学过哪些业务或管理或专业方面的知识等。这样，原来不太明白的专业理论或业务知识，现在得到补充，对自己在做好哪些工作上有很大的帮助。

一年了，相信题主在这些方面总会有些涉及的，如果不止这些方面，只要与工作相关，都可以举例说明，既包括公司组织的，也包括个人计划的。

即使很少甚至难以发现，就是现在恶补一些，也一定是可以“临时抱佛脚”以便让报告有亮点，突出自己“追求进步，学习力强”的特点。

2）招聘方面

招了多少人、有哪些重要岗位、招聘费用控制等。

在疫情更加复杂突出的情况下，克服了哪些困难因素，想了哪些积极办法来推进招聘进度，较好完成各项招聘工作，在哪些方面比去年更加出色等。

比如：与用人部门配合、以业务为重点、控制人力成本等，只要去挖掘，总能找到几处能讲的。

3）事务工作

不管是薪资、培训，还是员工关系、考核等，只查题主负责的工作，就可以梳理一下说上几句。配以图表是更好的。

如果能够从失误更少、意见更少、零仲裁等方面来统计，然后讲一下自己在哪些细节进行了优化和注意，也是能够说明自己在事务性工作的“精益求精”做法。

4）其他方面

可以重点说说团结协作、帮助同事、服从安排等事项，比如配合其他同事或部门做了哪些工作、全年加班多少小时、迟到早退请假更少、零违纪、协助上级完成哪些事项等。

3、计划部分

明年工作计划是怎样的，按照已经经过领导批准的内容来写，直接附在后面即可。

当然，如果顺序也按照总结的结构来做，保持前后顺序一致，是比较严谨的。

计划分抬头、主体和严格执行等三大部分，主体用表格形式比较好，按照公司统一要求格式为好，每一格尽量都要填内容，不能空着不填。

4、报告结尾

年终总结报告，一般是下级向上级，报告者在结尾部分，理当客气一些。

比如：报告中存在的不足，请领导不吝斧正，我平时还有哪些改善之处，烦请领导指正，同时，请领导监督我落实好报告中的所有内容，谢谢！

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白睿：人力资源部“六段法”年终工作总结

文／白睿，组织发展专家，培训讲师，畅销书《组织诊断》作者

又是一年总结时，不少hr开始挠头搔首，纷纷找模板，求教经验。到头来，不是内容千篇一律、与实际工作没有接轨，就是形式大于内容、空话多于实话。实际上，年度工作总结，对公司来说、对部门来说，起的作用，更多的是承上启下：承接这一年来的工作得失，启示明年的工作重点；对于个人来说，是年度述职的一种方式。人力资源作为一个特定的职能部门，必然有其独特的作用。其年度工作总结也必将呈现出不一样的风采。那么到底年度总结应该包括哪些呢？笔者以为可以从三个方面、六个角度来写。三个方面：今年工作计划的完成、目前人力资源的现状、今后人力资源的计划；六个角度：回顾重点工作、分析职能现状、诊断人资运营、绘制远景蓝图、制定工作计划、编制年度预算。

• 回顾重点工作

回顾重点工作需要包括三个方面，主要体现的是重点工作完成，年度目标完成。

第一点是今年重点工作的回顾。挑出一两个重点工作，详细描述整个工作的完成过程，通过这项工作，给公司带来了什么，给自己带来了什么。关键点在于以此为例体现自己的工作思路与工作能力。

第二点是核心工作与完成度。列出所有的核心工作（包括重点工作），核心工作的定义是与公司战略目标、与部门战略目标相一致，花费时间较长的工作。主要描述这些工作为什么重要以及自己的完成情况，关键在于体现自己的全局把握能力。

第三点是今年目标的达成情况。附一张表即可，包括制定的目标、完成情况即可。关键在于体现自己既注重关键点，也不落下日常工作。

• 分析职能现状

职能现状分析主要是从人力资源宏观的角度出发，以六大模块招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效管理、晋升发展、劳动关系为切入点，对公司现状进行分析。分析时从公司战略出发，从人力资源体系支撑公司战略落地出发，阐述在人力资源各个模块上，目前公司的发展情况是怎么样的，是否能支撑战略，还存在哪些问题。要善于借助数据的力量，说明问题。

• 诊断人资运营

如果说职能现状分析是从面的角度来诊断公司人力资源现状，那么这个第三部分就是从点的角度来诊断公司人力资源运营情况。确立了三个维度38个人力资源运营指标，分别包括了人力资本能力、人力运作能力与人力资源效率这三个维度。对照同行业的标杆企业，逐一对比各项人力指标，找出公司目前的问题所在。

• 绘制远景蓝图

从人力资源六大模块与38个人力资源运营指标找出来公司目前人力资源的问题所在，那么就要绘制未来3年内的人力资源远景蓝图，来有计划地系统解决人力资源问题，提升人资效能。远景蓝图首先要与公司战略挂钩，根据公司未来3年内的战略规划，结合公司现状，制定3年内人力资源的战略规划，根据人力资源规划，制定出可以支撑起整个战略的人力资源体系方案。接着采用平衡积分卡对公司战略进行分解，制作战略地图，从财务、客户、内部运营、学习发展四个维度对实现战略所需要的关键成功要素进行提取。对这些关键成功要素进行分析，找出人力资源需求，对人力资源各个模块进行蓝图设计。绘制远景蓝图是整个年度总结的核心，前面的人力资源诊断还是后面的工作计划、年度预算都是以此为中心的。蓝图的核心在于对公司战略的全面深刻理解，解析出支撑战略的人力资源体系，根据自身人力资源现状，制定方案。

• 制定工作计划

绘制了一份完美的人力资源蓝图，到了关键的实施阶段。实施的关键在于，有没有足够详细的计划以及足够的支持。这一部分首先讲的是制定工作计划。工作计划要根据绘制的蓝图细化，分六步完成。第一步是制定2021年的核心策略与关键举措。蓝图的落地不是一蹴而就的，根据公司现状，逐年完成。首先分析明年企业内部环境与企业外部环境，先解决重要且迫切的。第二步，对核心策略进行分解，得出关键指标；第三步，根据核心指标，制定目标；第四步，根据目标，制定具体的行动计划；第五步，根据行动计划，制定要支撑这个行动计划所需要的组织架构及人员编制；第六步，对于重点项目，成立项目小组，制定项目推进计划。

• 编制年度预算

有了一份完美的蓝图、一个可落地的实施计划，没有强大的预算支持是不行的。根据工作计划，制定出人力资源年度预算。这样的年度预算，才是真正的年度预算，是根据公司战略、企业发展需求制定的，即使预算比上年度增加了很多，也是有理有据，老板也不会有很大意见。

这样一份年度总结，不仅解决了年度总结，还顺带解决了年度计划、年度预算，一举多得。

文／白睿，组织发展专家，培训讲师，畅销书《组织诊断》作者

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           年终汇报几乎是每年必写，那么我们该如何写出一份即漂亮又有价值的年终汇报呢？

首先、模板千万不要选择word文档，一大篇都是文字，老板或者领导根本没有耐心从头看到尾。

其次、要学会文字与图表与数据相结合。那么怎么样能达到这个效果呢？那就是ppt了。

这里有人就要说了，做ppt还不简单吗？我会呀，于是花费大半天时间在弄ppt模板，最后在年度会议上，自己的ppt放出来，那是垫底啊。所以我们正确的做法是，把精力放在内容上，内容写好以后，找到与之匹配的ppt模板，把内容填写进去，这样一份属于自己的年终工作汇报ppt就出炉了。

好了，我们知道如何让年终汇报比较漂亮，那么内容一般写哪些呢？

我们是做人力资源管理的，那肯定是离开不了六大模块的工作了，下面来看看六大模块工作如何体现到你的年终汇报中。

一、招聘模块工作

01、招聘渠道比较

目前公司开通了四种招聘渠道“网络招聘、中介、现场招聘、内部介绍”

网络招聘：某某人才网

费用：3800元/年

有效期：2022年1月2日至2023年1月1日，1年有效期

状态：已开通

备注：发布职位：300条、可以下载简历数3000份，查看简历数不限

现场招聘：某某人才市场

费用：5000元/年

有效期：2022年3月1日至2023年3月1日  ，1年有效期

状态：已开通

备注：全年不限次数，开放时间：周一、周三、周五

中介：推荐员工过来，中介从员工工时中抽取提成。

与周边招聘市场比较，我们选择的网络招聘是本地最有名气的招聘渠道，所有企业都用这个招聘网站，我们选择的某某人才市场，与其他人才市场相比，费用实惠了3000元左右。

建议：结合今年的招聘效果比较，某某人才市场招聘效果比较差，所以建议关掉这个招聘渠道。其次中介用得比较少，不需要临时工的情况下，不用此渠道。

02、各部门入职及离职总人数

离职：人事部：13%、销售部：18%、生产部：20% 等等

入职：人事部：8%，销售部：13%、生产部：18%等等

年度总入职150人，离职100人

把公司所有部门的入职离职情况统计出来，这里建议用表格或者是饼状图，这样一眼就能看出哪个部门入职人数最多，哪个部门离职人数最多。

03、各部门每月入职及离职人数

这里建议用表格或者是图表，清晰的看出哪个部门在哪个月入职人数最多，哪个月离职人数最多。

04、人力资源各项指标统计

与上一年进行比较、这里包括的内容有

员工学历，本科、大专以上学历，与上年度比较，是上升了还是下降了？

员工类别结构：中层管理人员、工程技术人员、管理人员、营销人员、直接生产人员、后勤人员，与上一年比较，哪些人员增加了，哪些人员减少了。

二、培训模块

培训总人次1000人：外训人次：108人，内训人次：999人

培训总课时：2000小时：外训课时：300小时，内训课时：1700小时

备注：人均受训学时为24小时，比去年同期增长70%，培训费用支出共计2500元。

培训课程：车间生产安全教育培训、消防安全培训、销售部销售技巧和方法培训，管理层管理方法和技巧培训，技术部关于技术方面培训。

其他几个模块的工作也列举出来。

三、主要工作完成情况

01、招聘工作

今年的招聘目标是100人，已按时完成招聘任务

人才资源、信息收集：

已与附近几所高等院校建立长期合作关系，建立人才储备库

人员招聘

按需招聘、网络招聘、校园招聘、员工之间转介绍

02、人事管理工作

新入职人员已全部签订合同、合同过期人员也全部完成续签，并整理好劳动合同存档

积极配合公司提供人力数据及材料

梳理员工档案、分类管理

组织专业技术资格考试

组织初、中、高级职称申请

等等................

03、培训管理

中层以上管理干部

管理方法与技巧、职业化形象与商务礼仪，满意度92%

打造高品质沟通团队、年度绩效考评、奖惩制度设计与违纪员工处理，满意度96%

生产员工：

生产安全管理、消防安全管理、满意度95%

培训组织工作有以下：

新员工入职培训：除了培训公司相关制度以外，还组织三级安全培训

员工转正考核：组织员工安全转正考核

制造部门员工：组织技能考核

制度考核有：安全生产考核、环境卫生考核、员工技能评定考核、各类违规违纪事件进行跟踪调查并出具处理意见、协助其他部门对有关制度的执行情况进行抽查（如6s检查、消防安全检查）

04、薪酬管理

薪资核发：绩效调薪、工龄工资调薪、年度工资调薪、拟定核发特殊岗位津贴

完成年度预算与人力成本kpi指标的分析：建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库

年检与社保：2022年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数，每月参保减保业务办理、各类保险金额的统计请款

05、专项工作

组织技师等级评定

组织高新企业申报工作

员工满意度调查

一线员工梯队干部队伍建设

组织季度优秀员工评定

协助配合内审工作

团队建设：我们要的团队是一支：专业、年轻、有激情、行动力强的团队

06、重点工作完成情况

完成校企合作、建立了人才储备池

梳理公司内部各项业务流程，让其更加适合公司现在的发现阶段

完善员工福利、员工激励两项制度

培训：结合员工培训需求、有针对性开展培训、重点突出、形式多样、成效显著

学习创新：组织制造部员工劳动节能竞赛

申请高新企业，获得政府支持费用合计为：多少元

四、存在的问题

培训管理系统性有待加强，内部培训师队伍需扩大

管理干部大部分欠缺绩效反馈与绩效辅导的方法和技巧，需要加强这方面的培训

对继任者的选拔、培养、评估未能有效跟进，因为梯队干部队伍刚刚起步。

把存在的问题罗列出来。

五、明年工作计划

做好服务工作，还要有创新，同时提高人力资源管理能力

与已经合作的高校保持联系

培训系统建设，协助培育内训师队伍，构建内部培训课程

完成梯队队伍建设拓宽继任者的候选人的选拔面，跟踪跟进继任者的培养与评估

全面推行绩效过程管理，跟踪跟进绩效评估反馈及绩效改进计划的实施情况，引导部门负责人使用绩效管理工具完善团队建设。

招聘管理具体如何做

培训管理具体如何做

绩效考核管理具体如何做

梯队建设具体如何做

团队建设具体如何做

一一列举出来

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

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一、明白总结的目的

1.梳理与总结过去一年工作所取得的成绩、经验，分析不足，提出改进措施，并规划下一年度工作方向与计划，提出资源需求。

2.向老板、上级展示自己的“业绩”，即体现自己的“价值”，证明自己重要。（所以，网上盛传一份好的年终总结ppt，影响着自己的晋升、加薪。）

二、总结的内容——务实、简洁、突出

（一）从结构上来说，一般包括：

1. 2022年工作总结

1.1 工作目标达成分析（含绩效指标）

1.2 未达成指标及改善措施

1.3 费用分析及管控举措

1.4 团队建设现状及举措

1.5 管理问题分析及改进举措

1.6 其他工作总结及分析

2. 2023年工作规划

2.1 工作目标与达成路径（含绩效指标）

2.2 重点工作事项与开展思路（具体项目、方案等事项）

2.3 团队建设目标、分解

2.4 部门发展所需支持

3. 合理化建议（创新、工艺改善、制度与流程改善等）

（二）从人力资源工作模块上来说，一般包括：

招聘模块：从招聘需求量、招聘完成率、招聘渠道拓展情况、员工离职率、招聘费用分析等进行分析。

培训模块：从培训制度的完善、培训计划的制定及实施、培训计划达成率、培训效果评估、培训体系建设情况、公司人才梯队建设情况、商学院建设情况等进行分析。

绩效模块：从绩效体系建设情况、绩效考核全员与各层级绩效成绩分析、绩效优秀项目分析、绩效改进情况进行分析、绩效对业务促进等进行分析。

薪酬模块：从薪酬体系建设情况、薪酬制度改革情况、特殊薪酬激励（如销售提成、项目奖金）、福利及其他中长期激励等进行分析。

员工关系模块：从劳动合同签订情况、员工满意度管理、劳资纠纷的处理、员工关系相关管理制度完善、员工奖惩等进行分析。

如果带团队的话，还要进行团队人员、团队管理分析。

三、总结的形式——直观、大气

现在excel、ppt的功能还是很强大的，将自己要展示的数据、内容，通过图、表的形式展现出来，不要放一堆文字上去，太low。具体如何弄，网上很多模板、教程，自行百度吧。

四、提升“咖位”的点

1.“年度关键词”

提炼自己工作的年度关键词，突出业绩、亮点，围绕几个关键词进行阐述，这也是很多“大咖”一页几个字的ppt，能讲半小时的原因，还让人感觉高x格。

在“年度关键词”这一页后面，放几页前一年与今年完成情况或年度目标与实际达成的数据对比的图、表，以进行支撑，带大家简单过一下就行，证明自己不是夸夸其谈。

一定要学会以数据说话，用数据去支撑、分析你的观点、要展示的内容。

2.名人名言、知名企业理念、专业术语点缀

在自己的年度总结中，引用名人名言、知名企业理念、专业术语等，进行简单点缀，起到画龙点睛或佐证的作用。当然，不要引用太多而造成拖沓、啰嗦、没有自己的内容，要把握好度。

3.明确下一年目标

在下一年规划的开篇，简单直接的写出年度“目标”关键词或关键数据（当然，要有上级、老板特别关注的点哦），向他们展示你有明确的目标，同时也是证明你会努力去完成。我相信没有人不喜欢这样的员工，目标明确、直击痛点。

4.变化

相比于过去的一年，在新的一年规划中，一定要体现变化，做出哪些具体的改变，这也是很多上级，特别是老板所看重的。不论这个变化最终怎样，起码这证明了你在思考、在努力想办法改变，有思路、有想法、有行动，而不是安于现状。老板最怕的就是外面的世界变化万千，而自己的企业一成不变，甚至死气沉沉。

5.看见、洞见、预见

在年终总结与规划的阐述过程中，要学会深度思考，学会运用数据分析的思维，看见差距、洞见可能、预见未来。总结中要突出符合公司业务发展方向的成绩，规划中要突出促进公司业务发展方向的计划。

6.个人提升计划

放1页个人学习提升计划，突出你是个有自驱力、学习力的人，老板都喜欢“无须扬鞭自奋蹄”的员工，这样的员工能不断为企业带来新的思路、理念、知识，是非常有潜力、价值的。

你不要因为一片云，就指着天空说没有太阳。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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