老板希望零赔偿辞退无过错员工,hr应该照做吗?-pg电子游戏官网官方网站

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辩论时间:2023年02月23日 18:09 - 2023年03月01日 18:09

【老板希望零赔偿辞退无过错员工,hr应该照做吗?】

 

公司之前新增业务招了几个员工,现业务没有起色老板想零赔偿辞退这几个员工,让hr看看有没有漏洞可钻,比如上班聊微信、迟到早退等等。欲加之罪,让hr去谈。这种情况下,hr应该照做吗?

最佳辩手

优秀辩手

正方观点
应该照做

反方观点
不应该照做

12人支持 5人支持

|

学号:2107549503

主观点发布于2023-02-24 19:14:03
支持正方。站在公司角度,首先人力资源这个岗位本身不能像业务部门一样创造经济收益,hr是老板的助手,需要听从老板指示做事,维护老板和企业的利益。在公司业务没有起色的时候,想办法无条件裁员给企业节约成本,本身就是hr分内的事,否则公司花钱请人力来是干什么的?站在员工角度,一些小公司的路子甚至更野。拿人钱财替人消zai,无故开掉一名员工可能在人情上过意不去,但职场就是这样的。站在个人角度,不服从老板命令随时可能会拎包走人,还会有其他人来做同样的事,如果想留住饭碗,那就照做吧...

支持正方。

站在公司角度,首先人力资源这个岗位本身不能像业务部门一样创造经济收益,hr是老板的助手,需要听从老板指示做事,维护老板和企业的利益。在公司业务没有起色的时候,想办法无条件裁员给企业节约成本,本身就是hr分内的事,否则公司花钱请人力来是干什么的?

站在员工角度,一些小公司的路子甚至更野。拿人钱财替人消zai,无故开掉一名员工可能在人情上过意不去,但职场就是这样的。

站在个人角度,不服从老板命令随时可能会拎包走人,还会有其他人来做同样的事,如果想留住饭碗,那就照做吧。

缪东彪 2013春季班学号:130135855

主观点发布于2023-02-24 15:49:24
hr应力争成为老板的左臂右膀,有些事可做,有些事不能照做。hr不要成为老板的打手。 按照老板的安排,去检查员工的劳动纪律情况,比如:上班聊微信、迟到早退,这本来就是hr的本职工作,没什么可以推诿的。 但是问题是:如果找到了漏洞,就可以零赔偿辞退员工吗?现实告诉我们:这不可能,因为这不是严重违反公司制度。如果仲裁起来,公司是输定的。如果hr没有告诉老板这些,到时候倒霉的还是自己。 所以,hr一定要以自己的专业知识提醒老板,也不要幻想能零赔偿辞退员工。如果老板一意孤...

hr应力争成为老板的左臂右膀,有些事可做,有些事不能照做。

hr不要成为老板的打手。

 

按照老板的安排,去检查员工的劳动纪律情况,比如:上班聊微信、迟到早退,这本来就是hr的本职工作,没什么可以推诿的。

 

但是问题是:如果找到了漏洞,就可以零赔偿辞退员工吗?

现实告诉我们:这不可能,因为这不是严重违反公司制度。如果仲裁起来,公司是输定的。

如果hr没有告诉老板这些,到时候倒霉的还是自己。

 

所以,hr一定要以自己的专业知识提醒老板,也不要幻想能零赔偿辞退员工。如果老板一意孤行,到时出问题也怪不了别人。

踏踏同学 2011班学号:110924293

主观点发布于2023-02-24 08:43:16
我认为hr不应该做这件事情,理由如下:1、合法经营是底线任何时候我们都清楚,招聘员工是有风险的,辞退员工风险更大。零赔偿辞退员工,这样的想法在老板看来是节约成本,让自己处于更安全的位置了。但是在hr看来,这种情况属于踏劳动合同法的底线了。2、没有痛,买不来教训老板经营企业,该背负的风险就应该承担。决策错误导致人员进来以后不出成绩,这样的错误难道老板不应该为此买单吗?这次买单了,下次才会注意。我们人对什么事情一定会记忆犹新?一定是让你产生疼痛不舒服,甚至想起来就追回不跌的事情。换句话说,就是让你付出惨痛代价的事情。让你痛的事情。这次偷奸耍滑圆过去了,下次又出问题再这么操作一次。对企业而言,永远没有亏损,对老板而言永远不用付成本,就永远不长记性。这次可以零成本辞退,下次就可以不缴社保,再下次就可以让员工离职赔偿他的时间损失。3、不要让hr沦为最低线的工具hr为什么在很多企业很难被重视?因为做了太多太low的...

我认为hr不应该做这件事情,理由如下:

1、合法经营是底线

任何时候我们都清楚,招聘员工是有风险的,辞退员工风险更大。零赔偿辞退员工,这样的想法在老板看来是节约成本,让自己处于更安全的位置了。但是在hr看来,这种情况属于踏劳动合同法的底线了。

2、没有痛,买不来教训

老板经营企业,该背负的风险就应该承担。决策错误导致人员进来以后不出成绩,这样的错误难道老板不应该为此买单吗?

这次买单了,下次才会注意。我们人对什么事情一定会记忆犹新?一定是让你产生疼痛不舒服,甚至想起来就追回不跌的事情。换句话说,就是让你付出惨痛代价的事情。让你痛的事情。

这次偷奸耍滑圆过去了,下次又出问题再这么操作一次。对企业而言,永远没有亏损,对老板而言永远不用付成本,就永远不长记性。这次可以零成本辞退,下次就可以不缴社保,再下次就可以让员工离职赔偿他的时间损失。

3、不要让hr沦为最低线的工具

hr为什么在很多企业很难被重视?因为做了太多太low的事情了。比如,如何规避社保、如何零成本辞退员工、如何卡法律漏洞。

守正出奇,我们的核心还是要做守正的工作,守正就是大多数企业怎么做,我们的很多工作就应该怎么开展。偶尔出个奇,这样才奏效。

结果变成了事事都是出奇,该做的苦功夫一个都不做,该做好员工沟通的不做沟通,到时候直接强势辞退。该做好人才发展工作的不做,到时候直接市场挖人、找猎头,还得想着如何少付费。

这不是一个合格的hr应该考虑跟从事的工作。我们hr不应该是这样的状态,这个社会上有好公司,也有不太好的公司。而我们也不希望自己进入一个不太好的公司,那就从我做起。把正确的价值观灌输进去,真正用正能量影响公司高层。

学号:2107413897

主观点发布于2023-02-25 18:56:01

下级服从上级是起码的组织原则。在企业拿一天的工资就应该听老板的安排,老板安排的事情还是应该照做的。

下级服从上级是起码的组织原则。在企业拿一天的工资就应该听老板的安排,老板安排的事情还是应该照做的。

学号:2108528738

主观点发布于2023-02-25 18:50:56
正方理由如下:作为员工理当服从老板的分配工作,先不要管领导是否正确,要首先服从调动,听指挥并按时完成任务,这是做员工的基本义务和职责。但就领导指挥和工作安排上存有异议,那要在工作安排前提出异议,在没有确定的情况下先要完成交给的任务,然后进行追溯,要求领导做进一步的调整,以便能够更好的实施以后的计划,使得工作得以完美的进行。如果领导能及时改正,就应继续执行...

正方

理由如下:作为员工理当服从老板的分配工作,先不要管领导是否正确,要首先服从调动,听指挥并按时完成任务,这是做员工的基本义务和职责。但就领导指挥和工作安排上存有异议,那要在工作安排前提出异议,在没有确定的情况下先要完成交给的任务,然后进行追溯,要求领导做进一步的调整,以便能够更好的实施以后的计划,使得工作得以完美的进行。如果领导能及时改正,就应继续执行。

诺布 学号:1904895062

主观点发布于2023-02-24 14:08:58

既然已经在公司负责人事工作,那出现了这种问题就是考验你之前工作到位情况了。业务没起色的几名员工,之前有发现么?如果没有发现那说明与业务部门沟通不畅,如果早已发现那有没有及时考核为劝退做准备?人事作为公司的职能部门,是要站在公司经营角度老板经营角度去考虑工作问题的,上述问题不存在不照做的考虑,只存在自身工作没有做到位而产生的本职工作难点问题。

既然已经在公司负责人事工作,那出现了这种问题就是考验你之前工作到位情况了。业务没起色的几名员工,之前有发现么?如果没有发现那说明与业务部门沟通不畅,如果早已发现那有没有及时考核为劝退做准备?人事作为公司的职能部门,是要站在公司经营角度老板经营角度去考虑工作问题的,上述问题不存在不照做的考虑,只存在自身工作没有做到位而产生的本职工作难点问题。

李碳 学号:1609699458

主观点发布于2023-02-24 12:19:04
 支持照做;1、看漏洞:从题目的理解来看,新招了几位业务员,但业务并无起色,真实的原因不得而已,但最终的结果就是没有达到预期,所以即便是从业务员本身找原因,也是无可厚非的,比如要求每天去店铺陈列,结果你每天就到到店铺旁边的螺蛳粉店一待就是半天,对自己的业务毫不上心,业绩能好才怪,深入分析业务失败的原因,还是有一定道理的; 2、hr去谈:员工与公司分手,hr作为代表公司的一方,该出手时就出手,没有任何问题,如果老板说给这些员工每人加薪1w,让hr去谈,hr是不是很乐意。报喜不报忧?没有困难的工作,只有勇敢的hr。。。所以单纯从去沟通,去谈这个角度,执行老板的想法没有问题。 但为什么这个问题会让人纠结了,无非就是这不是一个让人开心的事情,这是一件麻烦的事情。万一没谈好,可能有坏影响,坏结果的事情。基于此,再多写一些(1)看员工上班是否聊微信,是否有迟到早退等,确实并不是什...

 支持照做;

1、看漏洞:从题目的理解来看,新招了几位业务员,但业务并无起色,真实的原因不得而已,但最终的结果就是没有达到预期,所以即便是从业务员本身找原因,也是无可厚非的,比如要求每天去店铺陈列,结果你每天就到到店铺旁边的螺蛳粉店一待就是半天,对自己的业务毫不上心,业绩能好才怪,深入分析业务失败的原因,还是有一定道理的;

 

2、hr去谈:员工与公司分手,hr作为代表公司的一方,该出手时就出手,没有任何问题,如果老板说给这些员工每人加薪1w,让hr去谈,hr是不是很乐意。报喜不报忧?没有困难的工作,只有勇敢的hr。。。所以单纯从去沟通,去谈这个角度,执行老板的想法没有问题。

 

但为什么这个问题会让人纠结了,无非就是这不是一个让人开心的事情,这是一件麻烦的事情。万一没谈好,可能有坏影响,坏结果的事情。基于此,再多写一些

(1)看员工上班是否聊微信,是否有迟到早退等,确实并不是什么人性化的措施,但关键的一点是公司是否对此是有要求的呢,如果有明确的要求,也入职了,是不是应该遵守相关的规定,而不是钻公司没人24小时盯着的空呢。

(2):零赔偿辞退员工,有无漏洞可钻;这几个字眼确实很扎眼,但我从中看到了很多主观的东西,员工跟公司分手,只能是辞退?有没不要钱的好聚好散,但不用辞退这么让人热血喷涌的字眼?我们非得把所谓的资本家跟我们工人阶级先二元对立,选好开喷的方位,才能好好说话吗?诚然不是每个人都熟悉,掌握相关的劳动法规,也确实100%守法的企业难寻,但一开始就对立是无助于解决任何问题的。劳动法也都出现过很多次双方协商。。。。

(3)再说说谈后果,同是打工人,如果能谈得不给员工任何补偿,员工离开当然是好事,我们常说守法是底线,做为hr,我们去坚守,去员工去谈双方0元解除关系,并不违法,但员工有什么诉求有什么要求,hr进行反馈与沟通,仅自己的能力达成双方的意愿,这个才是谈的本质。 即便是坚守了底线,结果谈得不愉快,谈崩了,说到底利益的对立方是公司和员工,并不是hr与员工;老板可能会因此怀疑你的能力之类的,但回过头去说,一个连基本法律红线都不愿意坚守,就责怪hr的地方,也不值得你诸多留念。他也会因为自己的无知傲慢付出应有代价,自己别有心里负担就行。

 

(4)接着上面,谈更应该注意沟通,别把公司与员工的矛盾,转移到自己与员工的矛盾了。现在社会上戾气不少,hr背锅倒地的新闻应不少见。凡事留一线他日好相见。愿我们都能在好人与坏人之间来回切换

秉骏哥李志勇 2011班学号:111115423

主观点发布于2023-02-24 11:39:27
支持正方观点,理由如下:1、不照做,有后果老板要求的东西,你不接招儿,那你就是第一个被老板批甚至想办法整走的人。任何领导,都不希望出现下属不听话不服从的情况。2、别盲目,细理解仔细看清楚,老板是希望和看看有没有。也就是说,老板也没有百分百对这种做法抱有绝对的结果,只是让hr去试一下。如果hr试都不愿意试,责任一定在hr的,对不。这个道理在哪里都说得通,换成你是领导,也会有这样类似的工作安排或想法。3、一刀切,你的错面对几个员工,都想办法搞走?都用同样的手段或方法对付吗?肯定不行,毕竟每个员工出现或面临的实际情况不同,有的可能会上班聊微信,有的则不会,有的可能有迟到早退,有的也不会,有的可能不服从领导工作安排,有的也不会。诸如此类现象,不能一刀切,不要错误理解老板意思,员工没有的违纪行为,硬要去做文章,就是hr太不知事儿,一旦因这样的情况导致公司仲裁输了,责任也在hr的。4、别较真,留余地即使这几个员工有...

支持正方观点,理由如下:

1、不照做,有后果

老板要求的东西,你不接招儿,那你就是第一个被老板批甚至想办法整走的人。

任何领导,都不希望出现“下属不听话不服从”的情况。

2、别盲目,细理解

仔细看清楚,老板是“希望”和“看看有没有”。

也就是说,老板也没有百分百对这种做法抱有绝对的结果,只是让hr去试一下。如果hr试都不愿意试,责任一定在hr的,对不。

这个道理在哪里都说得通,换成你是领导,也会有这样类似的工作安排或想法。

3、一刀切,你的错

面对几个员工,都想办法搞走?都用同样的手段或方法对付吗?

肯定不行,毕竟每个员工出现或面临的实际情况不同,有的可能会上班聊微信,有的则不会,有的可能有迟到早退,有的也不会,有的可能不服从领导工作安排,有的也不会。诸如此类现象,不能一刀切,不要错误理解老板意思,员工没有的违纪行为,硬要去“做”文章,就是hr太不知事儿,一旦因这样的情况导致公司仲裁输了,责任也在hr的。

4、别较真,留余地

即使这几个员工有把柄可以劝走,或者用其他手段逼走,hr也不能百分百完成任务,这是为什么?

如果你这样做了,老板会认为“这事儿不难也”,不管你怎么说过程如何辛苦艰难,老板也会有他自己的判断,那么,今后遇到类似的事儿,老板会如此要求你再这样做,而且可能会冒出更多更严格的要求,更可能的是,要求你运用到其他老员工或者老板不喜欢的人身上,那么,你真正的难事就会源源不断来。

对此,要学会取舍或拿捏员工和老板的心态,比如:假如有三个员工,努力劝走2人就好,留下一个比较难劝或者相对优秀一点的,即使其他高管来劝,也会付出许多努力,甚至要给予一定补偿才能够摆平;甚至做到hr劝走1个而留下2个都可以,这样做,hr是在留一手,还要在老板面前大讲特讲“如何如何难”啊。

 

不接老板安排的工作、盲目一刀切、不想通透、没有技巧等,都是同样错误的,都会带来不可以预知的后果,工作嘛,哪有那么容易,岂能直来直去?

学号:1306770296

主观点发布于2023-02-24 09:35:25

根据描述,该公司规模应该不大,在人员管理上老板有很大的主观性,hr话语权不够,不想做也得做。在做之前应做好2个准备,第一了解这些业务人员的基本信息及工作表现,其次要了解相关劳动法律法规。掌握两方信息后向老板明确说明劳动法关于辞退员工的情况,以及零赔偿辞退应符合的条件,结合这几名业务人员的基本情况向老板做逐一详细说明,要零赔偿分别缺乏什么证据,然后告知老板先去部门找找证据,若证据没有或者很难获取,提出自己的建议,与业务人员进行协商沟通。

根据描述,该公司规模应该不大,在人员管理上老板有很大的主观性,hr话语权不够,不想做也得做。在做之前应做好2个准备,第一了解这些业务人员的基本信息及工作表现,其次要了解相关劳动法律法规。掌握两方信息后向老板明确说明劳动法关于辞退员工的情况,以及零赔偿辞退应符合的条件,结合这几名业务人员的基本情况向老板做逐一详细说明,要零赔偿分别缺乏什么证据,然后告知老板先去部门找找证据,若证据没有或者很难获取,提出自己的建议,与业务人员进行协商沟通。

学号:1610681177

主观点发布于2023-02-24 08:33:36

不该照做,主要两点:

一、员工沟通。欲加之罪何患无辞,员工也是会有感觉的,直接照做很容易造成劳资纠纷扩大化,最后还是得把锅扣到人资头上。那是不是就正常法律规定给补偿金啥的呢?明显老板是想规避,那我们就需要转换思路,能不能推荐新工作等等,从老板那里再争取一些其他资源支持,这样就转移纠纷点,避免后续的仲裁问题。

二、个人方面。考虑个人发展问题,老板坚持要人资按照零赔偿辞退无过错员工的话,作为人资又争取不到其他支持,可以说以后我们自己在公司的发展也就这样了,再加上道德上那一点点的煎熬。建议赶紧换地方才是正解,甚至得考虑,是不是还要做人资工作。

不该照做,主要两点:

一、员工沟通。欲加之罪何患无辞,员工也是会有感觉的,直接照做很容易造成劳资纠纷扩大化,最后还是得把锅扣到人资头上。那是不是就正常法律规定给补偿金啥的呢?明显老板是想规避,那我们就需要转换思路,能不能推荐新工作等等,从老板那里再争取一些其他资源支持,这样就转移纠纷点,避免后续的仲裁问题。

二、个人方面。考虑个人发展问题,老板坚持要人资按照零赔偿辞退无过错员工的话,作为人资又争取不到其他支持,可以说以后我们自己在公司的发展也就这样了,再加上道德上那一点点的煎熬。建议赶紧换地方才是正解,甚至得考虑,是不是还要做人资工作。

梓翛 2013秋季班学号:130904656

主观点发布于2023-02-23 18:45:03
1.既然老板已经提了这个要求,说明老板的格局是不高的,这个时候不按照老板的意思做,那不是跟老板对着干吗,那你还想干吗?以老板的格局,不给你穿小鞋?最起码也是不给你加薪不给年终奖。你只是个打工的,何苦为难自己呢?2.老板的目的是不赔钱,不是找欲加之罪,只要能不赔钱让对方走人,最好能让对方主动离职,那就再好不过了。这也是达到老板的目...
1.既然老板已经提了这个要求,说明老板的格局是不高的,这个时候不按照老板的意思做,那不是跟老板对着干吗,那你还想干吗?以老板的格局,不给你穿小鞋?最起码也是不给你加薪不给年终奖。你只是个打工的,何苦为难自己呢? 2.老板的目的是不赔钱,不是找欲加之罪,只要能不赔钱让对方走人,最好能让对方主动离职,那就再好不过了。这也是达到老板的目的。

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1、辩论赛只设正反两个观点,不支持中立;最终辩论结果不设胜方,只评最佳辩手;

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