2022-08-24 09:39 4楼
用动态的眼光来看待员工薪酬策略。
为什么我建议大家不能静态的看待薪酬问题呢，我举个例子大家也许就能理解了。对于薪资倒挂出现的情况无非2个。
首先我们要清楚薪酬的作用是什么？
工资作为薪酬的重要组成部门，本身就有体现员工当期吸引和保留的作用。
企业在发展过程中是不断进步的，那么对于核心人员能力的需求同样的是为未来考虑，换句话说就是对于能力的要求要么目前没有，要么高于目前。
招聘专家们想必很有经验，对于核心岗位人员，我们一般的目标候选人要么来自竞争对手，更多的是来自比自己企业排名靠前的企业。
这种情况薪资倒挂是必然，你公司竞争力本来就不如人家公司，不谈钱谈什么，谈感情吗？
那么问题来了，新人工资高出老人太多，又不熟悉业务，很可能造成员工人心不稳，怎么办呢？
新员工设定业绩工资包，老员工小步快跑迅速跟上
在招聘谈薪时，跟候选人确定好1-2年期目标（当然目标要合理），设置工资包。同级别的老员工也制订相应目标，如果能够达成，小步快跑进行涨薪。新员工除非有特殊贡献，放缓涨薪速度，与老员工慢慢拉小差距。
因为对于企业来说，为过程鼓掌，为业绩付薪。
有的小伙伴要说了，现在的毕业生薪资要求也很高。没错，只要资源稀缺，供不应求，价格就由供方市场决定。
企业对于毕业生绝对是为未未来付薪，其中风险较大，但是毕业生培养又是企业发展期不得不做的事情。对于这种情况，我们可以
转正评级，按照毕业生工资录取，按照评级工资发展
为抢到优秀生源，我们不得不高薪录取应届毕业生，你看华为天才毕业生年薪高达百万，但是我们只是一般企业，没有如此高的支付能力。对于优秀毕业生，我们自然对于他们是有期待的，所以在入职后我们会制订1-2年详细的培养计划，阶段性的进行阶段考核，在过程中识别高潜人才，并在1-2年后的职级认证中破格提拔优秀人才。
结果有三类，第一类，过程中就筛选出局；第二类，职级工资低于毕业工资，那么绩效要努力了；第三类，职级工资高于毕业工资，缩短了成长时间，皆大欢喜。
所以，薪酬倒挂无法避免，我们要做的是制订科学并有效的薪酬体系，让薪资倒挂成为“马鞭”激励员工不断奔跑。我们常会被局部问题困扰，忘了我们制订薪酬策略的初衷就是资源永远向高业绩倾斜。
2022-08-03 10:17 3楼
主要问题还是在薪酬结构上，比如销售岗位可以扩大绩效工资的占比；职能岗位可以设定工龄工资、学历工资、岗位工资、职等职级来让员工认同；生产岗位可以设置绩效工资、计件工资、加班工资来控制薪酬的差距。
上林 2022-08-03 09:40 2楼
2022-08-03 11:15
上林 2022-08-03 15:42
2022-08-04 08:25
上林 2022-08-04 09:47
2022-08-04 15:37
我是流木 2022-08-24 10:35
上林 2022-08-24 11:09
wxf0114 2022-08-03 09:11 1楼
薪酬倒挂这块记得打卡区有相关的记录，你可以查看下之前的老师是如何解决的。一般可以设定工龄、学历或其他方面的薪资来调整倒挂的现象