【职场指路】作为一名hr，我的工作成就感很低-pg电子游戏官网官方网站

一切烦恼的源头是因为不清楚自己要什么！

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者

hr成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究） 

我认识一位业务负责人，他在那家企业干了11年。

他从一名快递员做起，做到现在的业务总监。

因为他是公司的老员工，对公司业务非常熟悉，新员工有问题也都会去请教他。

因为他是公司的老员工，对公司产品熟悉，客户关系维护的也不错。

他在公司经历了很多性质不同的岗位，做过业务也负责过综合管理。

对公司及人员情况都熟悉，对公司也忠诚，所以深得老板信任。

不仅仅是业务，包括公司的人员情况，老板也会倾向去问问他的意见。

可能你会认为他在这家公司做得算是非常不错，按理也应该是老板身边的红人。

但其实他也和很多职场人一样，不仅想过辞职，而且是想过很多次，甚至不要补偿金也想离开。

为什么呢？因为他也有他的苦恼。

比如老板信任他自然也会交给他更多的事情，而其中部分事情并不在他职责范围内，但是没办法他不好拒绝。

以及因为一直在一家公司，能力和眼界还是有局限，所以老板不仅会从外面招优秀的人进来，甚至同样的职位和级别，工资也比他高。

甚至有一次当着很多人的面，数落他某个方面做得不好，说能力有限。

有一句话说的好，没有一份工作是不委屈的。

你只看到自己委屈，是因为你没有做过别人的工作，你无法感同身受。

hr有hr的苦恼，做业务也有做业务的苦恼啊。

没有业绩，不仅拿不到高工资，还会分分钟面临被淘汰被辞退。

而做业绩的过程，也不仅仅要扛着很大的压力，还要面对各种难缠的客户。

拜访了100次客户，被客户骂n多次，也不见得就能谈成一笔订单。

你的付出并不一定就有回报。

从这个角度来说，hr是不是相对更稳定更舒适一些。

所以，回到我上面讲的这个故事，为什么他能够面对这样的看得见的“不公平”

，以及被pua，想过很多次离职，依然还没有做出这个决定。

他说，哪有工作是不委屈的，知道自己要什么就行，因为：

他对公司有感情

是老板给了他一份养家糊口的机会

给了他从一名快递员成长为管理者的机会。

这就是，当你清楚自己要什么，你就能承受这件事情带来的压力和痛苦。

你会把它当成是必经的修炼，所以没有什么好抱怨。

所以，对于hr来说：

如果你想赚很多钱，那你就不要去做hr。

如果你想不受委屈，你不仅不要去做hr，甚至都不要去打工，而是自己做老板。

不懂战略不懂赋能，其实一点关系都没有。

不要把hr想的高大上，想的那么那么需要所谓的专业。

优秀的hr就是踏踏实实做事、认认真真做人，是成人达己、助人又助己的一份职业。

所以，无论你是已经在从事hr，还是想要转型不做hr，都请先想清楚：

你为什么做hr，你又为什么不做hr。

你希望这份职业给你带来什么，你想成为什么样的人。

如果你只想要舒服，不想受委屈，还想拿高工资，不好意思，这没有。

而且，并不是所有的hr都拿低工资，都是低成就感。

了解hr到底是什么，了解自己到底想要什么？你有什么？能做什么？

很多hr的苦恼是在于：

不知道自己的职业发展的方向在哪？

不知道自己适不适合继续从事hr？

不知道自己如果转型应该怎么转？

不知道自己适合什么样的工作？

如果你有这样的烦恼，可以联系我！

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    【职场指路：作为一名hr，我的工作成就感很低

      作为hr，我做过招聘、培训，现在是一家企业的人力资源负责人，有4名下属。现在的问题是：我的下属对工作没有热情，而我作为过来人，虽然不希望这样，但也能理解她们。

      公司业绩亮眼时，功劳不是我们的，他们在前台有鲜花和掌声，我们还要加班为业务部门算奖金；公司业绩出问题时，锅却要我们一起背，同级别岗位，人力资源部门的薪酬最低。如果hr不满要离职的话，也从来没有人认为我们不可或缺。

      就我们这种平凡的，不懂什么战略，不懂什么赋能的hr，还请老师指指路~】

      本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

    【摘要：本文通过亲子对话为案例，带入场景，指出题主只看到事情表象，没能看到造成题主弱势现状的问题实质，最后给到题主破题思路。】

        看到题主的题干，我眼前不由得浮现出前几天我跟孩子之间的一次对话 （为为是我孩子的小名，下文用w指代）。

      w：“妈妈，您说情商重要还是智商重要？”

      我：“我认为都重要，有些人生阶段，情商的重要程度甚至要排在智商前面。”

      w：“我有个困惑?，不知道该不该问？”

      我：“问呗，想问就问。”

        w：“妈妈，我想怎样才能跟语文老师搞好关系，总感觉语文老师见了我就皱眉。”

        我：“就咱们那语文成绩，你还想着语文老师笑脸相迎?你是不是有点太勉强你们语文老师了。”我想着为为刚及格的语文成绩，有点理解语文老师恨铁不成钢的心情。“老师没把你打入另册就不错了，你还想怎样。”

      w：“我也不想怎么样，就想让语文老师跟我之间的关系跟其他科目老师差不多就行。”

      我：“现在你的小脑子里都想的什么？我跟你一样大在学校都时候，根本没想过怎么跟老师搞好关系，你知道为什么吗？”

      w：“为什么？”

      我：“我学习好啊，年级前两名的千年老二是也，哪科老师，咳咳，体育老师除外 ，见了我都慈眉善目、喜笑颜开、慈眉善目。我那时候都没周末，自己坐公交车去参加奥数集训——关键还免费。你说，学习成绩上去了，哪位老师不替你高兴啊？”

      w：“真的假的？奥数班不要钱？”

      我：“嗯，忘告诉你了，我参加过华罗庚数学竞赛，过了线，年代久远，也忘了达到什么线了，过了线之后奥数班免费上，跟现在完全不一样。

      我那时候哪有心思考虑怎么跟老师处好关系？根本连想都没想过。况且，成绩在那里，哪个老师不喜欢？根本不需要跟老师搞关系，这逻辑你明白了吗？

        同理，为什么你只提出来跟语文老师缓和关系，没有提出跟其他老师搞好关系？”

        w：“那还不是语文成绩不好，其他科目没这问题吗？！”

        我：“嗯，道理看来你都明白了。”

        w：“嗯嗯，明白了。”

        我：“你把语文成绩赶上去，跟语文老师的关系自然就缓和了，哪还需要特意去改善或者维系关系？哪个老师不喜欢学习好的学生？”

        w：“我明白了，明白了。那还有一个问题，在公司里，领导是不是也喜欢学习好的员工？”

        我：“在公司里，那就不用学习好坏来衡量员工了，要用工作能力来衡量了。

      这有个前提，那就是员工人品都没问题的前提下，一般情况下，做领导的肯定更喜欢能力强、实干肯干的员工，毕竟拍马屁产生不了gdp，活还是需要人来干、问题还是需要人来解决的。

      职场上的道理跟学生求学时一样，当你的能力很强，你不仅有自保能力，你带团队的时候，团队的地位也就水涨船高，在组织内部备受推崇——这可不是维系出来的或者是拍马屁拍出来的，而是实干出来的，明白了吗？”

       为为：“明白了，明白了。”

       我：“很欣慰你能提出这样的问题来，不过现在你的身份是学生，首要任务是学习，想职场上的事情还为时尚早。快去学习吧。”

       为为：“好的。”

       我不知道看到这里，题主是不是品出点滋味。如果还没咂摸出来滋味，还认为自己所在公司的人力资源部备受欺负，我再给题主举个例子。

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        因缘际会之下，朋友安排我去一家在北京的央企参观，当接待我的小姑娘知道我是做人力的，小姑娘连说：“您是领导啊。”

        我连忙说：“哎呀，我就是一民企的hrd，哪能跟央企比？”

        小姑娘：“您不知道，等我上去给您解释。”

        我跟着小姑娘乘电梯到了三十层，在我从他们集团公司三十层俯瞰，被窗外景色所震撼的时候。

        小姑娘给我解释道：“您看我们三十层有财务部、财务总监办公室、贵宾接待室、大会议室等办公室，您知道我们三十一层，也就是我们办公楼的最高层是谁在办公吗？”

       我：“那肯定是贵集团的董事长及各位领导。”

       小姑娘：“嗯嗯，没错，但是除了领导们，还有一个部门——那就是人力资源部。集团能上三十一层的人，那权限是很少的，起码我就没有这个权限。”

        我：“那看来贵司领导很重视人力资源管理。”

        小姑娘：“那也是人力资源部干出来的——所有部门之首，排在其他业务部门和分子公司前面不说，还财务部前面。”

        我：“没错，如果贵司人力资源部没有突出贡献以及既往创造过特殊价值，这地位不可能这样独步各部门之前的。”

         当题主在题干中絮叨自己部门的“不公”待遇时，可以对比一下这个央企人力资源部的待遇，想一想自己部门为什么干着一样人力的工作，过着仰人鼻息的生活？

        tips1：改变自己很简单，改变别人几乎不可能——好的待遇不是要出来的，而是实干出来的。

        tips2：题主，你弱，拖累的不止你自己——兵熊熊一个、将熊熊一窝，说得不是别人就是你。

        tips3：怎么扭转？很简单，从改变自己、提升自己开始——当你的认知、圈层改变之后，你看到的景色将是别人看不到的景色。

        文中图片就是从央企三十层俯瞰的景色，文末附上冬夜加班时，我们公司花园的冬季夜景——幸福生活和美好工作都是奋斗出来的。

看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。

透过这个案例的表述，可以感受到人力资源部门负责人那种深刻的职业倦怠和失意，部门不被重视，工作不被认可，地位一般，待遇较差，陷入一种无力且无奈的职业困境之中。如果要追究责任，板子当然要打在这位负责人自己身上。

人生往往是“自我预期实现”。作为部门负责人，自己把自己定位在“我们这种平凡的hr”上，认知上的妄自菲薄一般会转化成工作中的平平淡淡。工作不优异，业绩不突出，贡献不可观，没有足够的价值输出，自然不会被企业和领导厚待一层，高看一眼。

专业基础不牢，职业地动山摇。“不懂什么战略，不懂什么赋能的hr”，对于自己的不学无术，如此堂而皇之，真是令人汗颜。知识储备贫瘠的背后，反映出长期忽视专业学习和技能迭代。一个原地踏步的领导，不仅不可能创造性地履职尽责，更无法前瞻性地指导部属的职业成长和进步。下属没有工作热情，并不需要领导廉价的所谓理解，而是希望在领导这里真正得到职业帮助，看到美好前途。

领导人的勇气和胆识决定了团队的士气和作为。一个领导飒沓如龙，气贯苍穹，所带团队才能铁骑如风，士气如虹。这位人力资源部门负责人，为业务部门算奖金，不平衡；薪酬最低，不满意；没有人认为人力部门不可或缺，不高兴。深宫怨妇的形象如在眼前，跟着这样幽怨的领导，部属怎么可能心情愉悦、人生舒展。

敢于刀刃向内，深挖自身存在的问题，是这位人力负责人获得职业成就感的第一步。毕竟承认问题，才有可能解决问题。

那么，如何获得职业成就感？

确立正确的职业认知。可能有些同学认为，人力资源部门作为职能部门，不为企业直接创造效益，在企业组织架构中天然处于边缘地位。不客气地说，这种想法在认识上是幼稚的，在工作中是危险的，害人误已。

在任何一个组织中，管人管钱管物的部门都有着比较高的地位，也就是大家眼中的权力部门。人力资源部门负责企业人才的选育用留，不同程度地掌握着人才的选择权、建议权和决策权。仅仅发挥好这项基本职能，人力资源部门就有着其他部门都没有的先天优势。

任何时候任何情况下坚守职业阵地。实际工作中，确实有一些人力资源负责人，不敢于也不善于发挥部门职能作用，主动放弃了选人用人上应有的选择权、建议权和决策权。

在这里，不分析造成这种现象的主客观原因，只是提醒同学们，很多时候我们拥有职业阵地，坚守职业阵地，才能赢得地位和尊重。丢失职业阵地，如同败军之将，还谈什么尊严和荣誉。

越是环境不够如意，越是老板或业务部门过于强势的时候，越要坚定信念，想方设法在选人育人用人上发挥专业作用。记住，如果拱手把阵地让出去，只会让老板和领导看不上、看不起。

全面展示职业实力。作为人力负责人除了掌握基础知识，还需要加强学习和实践，持续性实现知识迭代和技能更新，实现高度的专业化。三茅的各位业界专家已经提供了很多课程，同学们可以根据自己的情况有所选择。

毕竟，人力资源方面，老板和其他部门不是专业出身，只要我们有足够的知识、技能、经验和资源，注意时机，讲究方法，就会真正帮助到企业和老板。

请牢记，有实力，有作为，有担当，有地位，足够的价值输出永远是职业成就感的源头活水。

       首先说，觉得成就感低这事儿是一个职场甚至人生的普遍话题。有多普遍呢？这么说吧，它普遍到可以和每一个女性都觉得自己某个地方不完美这个话题一争高下。作为hr，你会说作为一名hr，我的工作成就感很低；作为财务，你会说财务工作成就感很低；作为销售，你会说销售工作成就感很低；甚至作为老板，你也可能会说老板成就感很低（笑cry）。不信你去百度一下看看。

       所以，我们先理清楚这里说的是成就感，而不是价值。成就感是个人因完成某事，而心理觉得到愉快和成功的感受，它是一种主观的心理感受。而价值是客体对主体的积极性和有用性，可以理解为客观的功利性。因为此处咱讨论的不是价值，所以咱按下价值不表。

       之于成就感，一方面它是由我们在客观的世界或场景里面去完成了某个事情，而这个完成的过程和结果是成就感最开始的客体部分；另一方面这个客体映射到我们内心，我们内心按照自己的逻辑又给其一个反馈和评价才形成了主观的心理感知。

       所以，要想改变成就感低的状况，一方面我们可以从具体的外界事情（完成的过程和结果）入手。在企业工作这个场景里，这里可能才和价值产生了关系。我们hr需要更多地参与到企业的价值创造里去。怎么让自己的hr工作更多产生价值，是一个老生常谈的话题，题眼其实还是要围绕公司的价值创造过程，也就是从愿景使命到战略再到日常经营的过程中，多围绕这条价值线去看我们hr可以做什么（每家企业的具象问题还不一样）。这条价值线空间上是纵向的自公司到部门到个人，横向是各个部门的协同；时间上是一个经营周期的从头到尾，也是一个战略周期的从头到尾。最后空间和时间两个维度的循环往复才是企业经营的一个个闭环和发展，形成真正的公司的生态和生命。你问我具体要做啥，我只能说你要自己去发现，原则就是哪里离价值创造越近，而且你又可以做点啥，那就是你的阵地和战场。你问我你还需要啥装备，是方天画戟还是打神鞭，亦或者加特林，那你当我没说。

        要想改变成就感低的状况，另一方面是要从自身内心入手。既然它更多是主观的心理感受，那其实最重要的影响因素还是我们自身，而不是外在的世界。我们如果可以改变自己的心理认知，其实这个问题迎刃而解。大家在生活中其实也可以看到很多普通人在平凡岗位上依然干得很有劲，依然自觉工作很有成就感，比如某些公司保安室的那个大爷。当然改变自己的认知和心理假设可能也是最难的，甚至比我们改变外部世界还难。所以你最大的问题是你自己。

       回到本文的话题，笔者认为如果非得从技术层面找到一个解决的方案是很难的，只能是给出一个大致的方向。

       从静态（道）的角度来看，我们需要做的是接纳自己普通和平凡，不打鸡血，不喝鸡汤。如果说人的烦恼大部分来自人际关系，那么人的痛苦大部分来自求而不得。世界上绝大部分的人都是那80%，甚至90%的普通人，你一辈子只能在一个普通的公司，做一个普通的职位，组建一个普通家庭，过普通的生活。你有错吗，没有错，你只是大概率地成为了这个绝大多数。（这么说好像有点消极）

       从动态（儒）的角度来看，我们也不能安之若素，也要在有限的范围里尽量散发自己的光亮，然后再想办法把自己的范围逐步拓宽、扩大，去做得更多。

       对于你我，人生也就如此，也当如此。（本文完）

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本次的分享就到这里啦，欢迎关注，see u.

存在感低，薪酬水平低，士气也低。

类似于这样的情况，我以前也遇到过，当时作为一家单位的行政人事负责人，手下的同事也处于类似的情况。如果想要扭转这种情况，需要进行一些特别的工作设计。

第一，了解下属：包括其学习经历、过去的工作经历、性格特点、职业规划、家庭情况等。

第二，设计方案：针对不同年龄、不同能力、不同人生阶段的下属，帮他们设计一份个性化的成长方案（1-3年）。

第三，换人换风气：引进1-2个新人，替换负能量多、无法改变的人。让人员流转起来，从而带动团队风气的变化。

第四，创造价值：一方面是把hr的价值数字化、产品化；一方面是为业务部门提供更多支持，获得跨部门合作的好评。

第五，升职加薪：寻找内部晋升、轮岗、淘汰的机会，激活下属的斗志，让下属获得实打实的收益。

举例说明：

第一，了解下属。

你可以查阅下属的个人档案或者简历；和下属吃饭聊天时，聊聊家庭情况，目前住在哪里？离公司远不远？老家是哪里的？有没有结婚？孩子多大了？父母大致是做什么的？有没有生活上的困难和烦恼？等等。

如果你是新到任不久的负责人，也可以侧面和其他领导、同事闲聊的时候，注意留心自己下属的过往表现、个人情况等。

这些都是影响下属工作动力、表现的潜在原因。例如，我之前空降做部门负责人的时候，a员工过去很努力，但是后来变得懒惰了，原因是内部分工不公平；b员工刚怀二胎，很多事情都想推给别人做，动不动就请假；c员工马上要离职，等着人来交接；d员工是个新手，业务能力一般；e员工的年限长，但也仅限于本职工作，不愿意多承担……

每个人都有自己的特殊情况，作为部门负责人，必须对下属的情况、诉求门清，才能对症下药。

第二，设计方案。

搞清楚了员工的个人情况和诉求，帮他们设计未来的成长方案就很容易了。

希望职业有发展的（晋升），那就多独立承担一些项目，要给机会练手，要舍得把下属推到前台，并且把下属的功劳在分管领导面前呈现，当面表扬也行，工作汇报时主动提及也行。

希望有公平感的，那就营造公平的机制，多劳多得，少劳少得，不劳不得。加薪、轮岗、外出培训机会，都要有倾向。对于过去偷奸耍滑的员工，年度调薪时，我直接把其份额挪给努力做事的人，提前和领导打好招呼，赢得领导支持。有员工不服，当面找我理论，那正好，咱们当面锣对面鼓把话说开，要是愿意认真做事，多承担工作，我主动打报告给对方加薪，要是不想做事，别说加薪，现在的位置做不到坐得住都是问题。

希望能兼顾家庭的，表示理解，在做好本职工作的基础上，我也不勉强，但评奖评优等机会，就得向其他人倾斜了，到时候别闹情绪就行。

……

总之，和每个下属做好沟通，让他们看到你是做实事的，有原则的，对有些问题是零容忍的。

但要注意，不能画大饼，不能瞎承诺，要有落实行动。

例如，我手下有个员工，想晋升，那太好了，本来他还扭扭捏捏不好意思提，我鼓励他表达自己的想法，然后再根据他的资历、能力，为其拟定了1年的成长计划，那就是加担子、给辅导，并鼓励他参与单位的年度岗位竞聘。后来我每个月定期辅导他（除了日常工作指导），一些常规工作尽量放手让其主导，鼓励他自己和其他部门对接、沟通，多做事，多刷脸，并多次在领导面前展示他的工作成果。

到年底，我主动上报了一个部门主管的岗位竞聘，他全票通过。那工作积极性不要太高哦。

第三，换人换风气。

每个团队可能都有一两个人，负能量满满，做事不行，挑毛病第一，对于这样的人，就不用试图感化、辅导他们了，设置好考核指标，完不成就走人，哪怕支付一定的代价，也要让其走人。

当然，这需要部门负责人提前和上级达成一致，争取上级支持。

换人，比苦口婆心做思想教育工作的效果要好得多。不要让个别人带坏了整个部门的风气。

如果你所在的单位性质不方便辞退人，那就想办法调离，把对方调整到相对不重要的岗位。总之，别影响自己的团队就行。前往别试图混稀泥，你下面的人都看着呢。

我当初刚到部门3个月，摸清楚情况，就动手开除了一个员工，从此部门风气就扭转过来了。因为自己用行动表达了态度。

那些认认真真工作的下属，看到你把多年混日子的人给清理出队伍，干劲自动涨三分。

第四，创造价值。

一方面是把hr的价值数字化、产品化，另一方面是为业务部门提供更多支持，获得跨部门合作的好评。

举例说明，作为部门负责人，要善于给工作找亮点。招聘的速度、质量；培训的实用性、口碑、品牌化；绩效、薪酬设计是否能配合业务需要，是否能为公司下一步的发展提供助力；员工关系是否和谐等等。

在不同的企业发展阶段，我们每年都可以带领团队做出1-2个看得见的成果。

例如，以前我管行政团队的时候，就带领几个下属，用一年时间做了一份近200页的工作手册，事无巨细地把全部流程呈现出来，大到每个年度的重要活动规划，小到如何缴纳公司的网络费用，下班前行政人员应该如何检查公司楼层等等。如果一个新手拿到手册，可以无缝衔接90%以上的工作，从而缩短学习时间，能更快地进入工作角色，并且有更多精力投入到部门的创新性工作中，降低常规工作的比重和出错率。

这份手册撰写不易，但是印刷出来，呈现在领导们面前，还是很震撼的。这也是特别琐事的行政工作，更容易被看见。

对其他部门的支持，看似比较难，其实也有诀窍。那就是多和其他部门负责人一起吃饭，聊天，特别是聊聊他们工作中的痛点，看看这些痛点有哪些和人力资源相关，哪些你能帮上忙？

例如，某个部门负责人，很头疼内部经验传承的事情，一方面是很多经验被老手把持，另一方面新人上手慢，出错率高。

你一听就知道这是你的专长，经验萃取、分享的工作，是培训中的一个课题，市面上有成熟的培训讲师，有相关书籍，你都可以申请资源，为业务部门提供支持。

如果没有这方面预算，自己也可以试着打个样，就业务部门的某一项流程进行观察、记录、思考，并开展老员工访谈，或者组织内部技能竞赛，总之，通过物质奖励、精神奖励的方法，鼓励老员工贡献智慧，总结经验，积极辅导新人。

你协助业务部门把新员工上手的时间缩短了，就是一大贡献。具体细节就不展开讲了，结合单位的性质和特点，总能找到一些改善的点，既能帮助业务部门解决问题，又能展现hr的价值。

第五，升职加薪。

下属跟着你干，不就是希望升职加薪嘛，起码也是博个光明的未来前景。

如果前面的工作都进行了有效规划和落实，这一步实际上就是水到渠成的事情。

以前有个兼职的下属（关系户）离职，领导压缩了编制，不给加人，我就把他的工作交给了另一个下属，本来这个下属有些抗拒，毕竟凭空多了一些工作任务，虽然难度不大，但也需要额外花时间去做。

但是当我把领导签字的加薪报告拍到桌子上的时候，这个下属就喜笑颜开了。钱倒是不算太多，但是起码表明了我的态度。让下属多干活，你就得给出相应的资源，不能白使唤人。哪怕当下无法及时兑现，也要尽快在其他方面给出补偿。

以前有个hr总监，对下属的学习要求很严格，每个月出试题给下属做，倒逼下属读书、学习，刚开始的时候，下属们都背后吐槽，但没办法，官大一级压死人。

没想到坚持了两年，下属们的成长速度惊人，对hr的专业知识掌握得非常好，以至于好几个下属被培训机构请过去讲课（那时候人力资源管理师的考证毕比较火）。

如果你当下无法兑现，也要帮助下属在未来变得“更值钱”。

当部门负责人不容易，经常是夹心层，上面有压力，下面不给力，左右的部门以及外部合作单位，也经常提出各种要求，方方面面都需要照顾到。

归根结底，哪怕自己带的下属不多，部门当前的地位不高，也要未雨绸缪，和自己的上级形成共识，把团队的人心拢到一起。

确定了“取经的方向”，剩下来的，就是持续不断的行走啦。

我待过的一个国企的真实案例，本来是个朝阳企业，因为人资不专业，还是老一的自已人，生生把老一逼走了，朝阳企业变成了困难户。

新来的老一对人资的评价是，听话，但专业度不高，成事不足败事有余。

企业顺的时候，人资锦上添花，企业逆的时候，人资千夫所指。实际上，企业能不能发展好，人资到底起多大的作用？

老板不给员工交社保。人资怎么解释也不听，最后出现工伤了怪人资无能。按这个逻辑，公司不能上市也是人资的原因。

老板看离职率太高搞了一个连坐方案。谁推荐的人离职了推荐的人负责。没有推荐的人那就看谁招来的人谁负责。这种情况下，hr岂不是最大的背锅侠？试问，谁还敢推荐人？离职率高，不从根源上解决问题，尽出一些奇葩手段，hr也是欲哭无泪啊。

我认为好的人资，应该是有军师的功能，而不是不懂业务和经营，只站在高高在上的后台管理角度，人的选用育留基本功能都做不到，从一线到管理层的离职，半年接到的劳动仲裁超过十几二十起，可能不是单纯人资的错，但人资绝对要负非常大的责任。

在hr的价值体现中，向上管理绝对是杀手锏。没有向上管理，老板要设置试岗期，七天内无薪试岗，遇到较真的你也毫无办法；老板说三个月后缴纳社保，遇到离职让补缴社保的，你就被动了……

人资，想发挥价值，就不要逃避责任。

我曾经遇到过一个非常不错的人资总，以前是用友的，从北京回到郑州，真的，那真的能把老板的一些思维给扭转过来，向上管理做的真的到位，我们都服她。

平常都是老板给员工画饼，hr也要适当给老板画饼。遇到各种短视的违规行为，能用向上管理改变现状的，就是价值。

价值的体现并没有固化的模式，谁说一定要懂战略，一定要会赋能，才能体现价值，实际上，找准企业的痛点，并解决掉，就很容易有成就感。

如企业百废待兴，急需人才，人资找到一个高潜人才，不就是价值体现嘛，我们要学会挖掘自身的价值，而不是被大环境所影响。

我们看企业大事记有没有启发？人资其实也可以这么干。用具体的数字来量化、记录自己的努力，通过对比来展示自己的工作是如何让企业随着时间的推移而发生积极的变化的。

在我看来，价值是别人的认可，成就感则是自我的满足。再好的方法，如果没有匹配的心态，也只是徒有其表。

奢望越多，失望越多

题主的真诚/直率打动了我，这也是绝大多数hr的现状，即：平凡，不懂也参与不了战略，不懂也没机会赋能……，于是，工作成就感很低。对此，比较“对得起自己”的做法，可以是：

1，承认现实：不丢人

专业/分工/岗位不同，导致：业务出业绩，鲜花/掌声不断，hr还要加班为他们算奖金，看着别人诱人的钱钱，心里是啥滋味，只有算过才知道；不管任何人出问题，hr都要被问责，而且hr还难以反驳……，类似问题不列了，任何hr都可以说一大堆，不说还好点，越举越伤心。

但是，然而可是，这样的现象，在“企业界”几乎是常态，任何hr也难以改变，即使通过跳槽，多半也是才出虎穴又进狼窝，天下什么一般黑。至于那几个头部的标杆企业，根本不能代表“企业界”。

又但是，然而可是，除了企业界，事业单位，机关团体等，甚至不少国企，与体制挂点边的，有哪一个hr者是活得那么窝囊呢，员工或部门出了问题，就直接找责任人就是，很少将hr连带的，再上升一下，哪个省部委出了事儿，组织部/人事部的领导或成员被追责没有嘛。

所以啊，在企业做hr，目前或今后相当长一段时间内，是非常现实的烦人/地位低下/窝囊，即使换任何人来做hr，包括自认为很厉害的企业业务人员来当hr。

这既然是现实和事实，俺们为了生活/生存（如果不上班也能生存得很好除外），在找不到更好容身机会的时候，有这样一个能解决温饱的职业，也可以珍惜的，总比没有要好得多，即使拿了人家的饭碗，受些气/背些锅，好象也可以理解啊。

2，人比人：吓死人

hr的锅背得多，工资低，没有成就感……，这些负面的感受，似乎hr才是天下第一。

如果组织一个抱怨会/生讨会，将hr/业务/财务或者其他人员放在一起头脑风暴，言者无罪，广开言路，我想一定会很有意思。

你说你最惨，我说我最辛苦，他说他最累。比如：业务的能说会道/能饿能撑/能吃能喝/能玩能熬，签一个单，开拓一个新市场，维持一个旧客户，能那么容易吗，是在四季如春的办公室里能完成的吗，这样的熬与煎，虽然可能有不错的收入，但对健康与寿命的影响不知有多大啊，不就是拿健康在换金钱吗。

再如：一线员工，成天被组长/班长/线长以及任何一位管理人员呼来唤去，这里错了那里不对，这里要扣钱那里要扣钱，今天加班，明天加班，有事不让请假，再累也要笑脸相迎，看到加班费高了，还被各种理由扣去不少，被死死的踩在最底层，舒服吗。

只看自己，都觉得累和苦，如果多想想别人，就会缓和与平衡不少，总之，老板都是聪明的，不会凭白无故给你高薪，也不会故意长期给你低薪，长期来看，每个人有什么能力或特长，老板如何使用咱们，相对来说，还是有其合理或恰当之处的。

如果始终想不通，与他人比，比地位/工资/受尊重度/成就感等，hr就会失去平衡/平和的心态，相反，如果业务人员与hr/财务比自由度/休息时间/烦人的应酬等，也会失去平衡。

分工不同，就少比较，毕竟缺乏直接的可比性；遇事有喜有悲，有成功有失败，有顺利有困难，就少计较，毕竟偶遇什么都是正常的。

3，提升认识：更坦然

人与人相处，社会结构，人类分工，物以类聚/人以群分，曾经的好朋友/好同学n年后由于收入/地位不同逐渐少联系或不联系，同学聚会谈些啥……，多学习，多看书，多参加一些社会活动，在这些过程中，就会不断修正自己的心态/看法/思想/行为，渐渐将自己的棱角/个性就会磨平，原来认为不公/不能接受的，现在都会不是大问题，如果非要争一个你输我赢，或者就是过不了这些坎，最终的失败者，多半是自己，轻则伤心伤身，重则失去生命，这样的例子实在太多太多，任何人身边或远处或网上都不时出现这样的“伤感离开”者，外人再有感触，顶多就是评论/叹惜一番，失去最多的，永远是自己。

看淡这些，平和以待，不以物喜，不以已悲，这是安静度日/平安生活的基本原则，坦然对世界，世界便坦然对你。

4，可以争取：莫固执

对于我们现状/处境等，我们可以根据自己的能力/目标，在计划的时间内，展开尽量的争取或努力，甚至包括换换环境。

如果努力过，付出过，有所得，有所感悟，也是值得的或者有收获的，即使不如意，也可以坦然接受，如果非要一根筋走到底，不到黄河心不甘，也不一定值得，毕竟人生有限，给自己过不去的时间多了，时间也会给你过不去的，太固执，心情难以舒畅，健康难以保证，友谊难以维持。

如果对待遇或其他方面实在不可接受，趁自己还年轻，挪挪窝也是可以的，但最好不要裸辞，毕竟下个东家在哪里是未知数，也不敢肯定何时能够物色到，期间的各种成本都不小，认真/比较的找，找好了就不要随便再走，毕竟青春就那些时间，过了就不再来，上了年纪再折腾，不但人家会笑话，现实中的许多单位也不会接纳，除非你有天大的本事。

我们都是平凡人，就要慢慢学会接纳被他人和社会“平凡”的对待，如果非要认为自己不平凡，其实就是在不断的给自己过不去，看看自己的后面和前面，就知道“不平凡”只是被人“灌了什么汤”。

职场番外54——工作没有成就，主要在于没有目标

——目标在于认知，意义在于实现

这可能就是一篇软文。但没有办法，只有认知改变，行为落地，才能实现我们自身的转化。而只有自己改变了，你的未来才能会改变。

因此，成就与满足，我们一定需要先去定义，找到满足的方法，才能通过满足的过程实现成就的味道。

一、搞清楚什么是成就与满足

有很多人并不理解成就感是什么？

事实是成就感很简单。

回忆一下曾经我们一直很渴望吃到别人啜甜着的雪糕感受。当某一天你真的吃到嘴了，你会觉得很满足。这是满足感，但并不成就。

但对于你一个爱好学习，从不放弃困难的学生来说，当你终于完全证明了一个你若干次都没有解答的证明题时。你发现你成功了。这个成功的感受，就是成就感。

所以，有时满足感与成就感在重合。但大多数成就感所带来的成长意义却远高于满足感所带来的意义。

成就更多的是让你学得什么，指向于能力，往往作用长久。而满足大多数是一时之快，也会随时间而淡化。

因此，若是将满足感与成就感重合了，搞混了，其实是可以理解的。毕竟，人不一定一定要看到好远。能实现当下，其实也可以。

因此，理解成就感，就算用满足感的方式来理解，也是大差不差。

二、人的成就感来源于你想要的东西。

今天的时代，人们往往将成功与金钱联系在一起。

而金钱其实在多数时候也就是满足的那一时之快。但就这份满足，也依然被很多人看成了成就。

所以，在企业，要想寻找到自己的成就感，我们不要太过于执着“成就”的真义。去寻找一次次的满足感受就好。当然，能顺便实现真正的成就，也自然是好的。而这也是大多数职场真正精英在追求的成就。（我们是凡人，过好现在也不错。）

1、现在的需求首在钱。现在就能实现的钱。——能有效完成工作

对于很多人来说，要满足需求，只要有钱就好了。

所以，拜金是正常的追求行为。不应该去抵制。而是要去做正当的追求。

但作为一个职场打工者，如何才能实现生活需求？自然是要工作换钱了。

因此，我们一定要转变认知。

今天的我，在如此困难的时代，能够有效地完成工作，获得还算可观的薪资。能够满足自己与家人当前的经济需求。这是一个实实在在的成就。

虽然可能有点阿q。但这对于自己，对于家人来说，能负担起走，其实已经是一种成功。

看一看那些月光负债的人，其实我们已经成功了。

2、现在的需要还是钱。未来能够实现的钱。——是有更好的能力

人都是一种贪婪的动物。

有了日常的温饱，就想生活的富足，就有了生活的富足，就想要生活的品质。

但这需要我们去获得更多的金钱。

一个打工者如何才能获得？

自然只能是不断的提升自己的赚钱能力。

因此，一个人要给自己定一个稍远的目标，从温饱到富足，从富足到品质。这需要我们用能力去转换。

因此，在工作中，给自己定一个赚钱计划或者叫能力提升计划。让自己可以一步步的前行，往自己想要的生活前进。这时你就可以从父母家人的赞言，隔壁邻居的艳羡中去获得你的成就感与满足感。

所以，当你能通过不断的工作、学习而提升自己，从而一步步的获得更高的职位和更高的薪酬。当你将这种势头形成了习惯，你就会看见你自己在未来的发展潜力，你一定会有感到更大的成就。

三、如何才能将工作设计成有目标感的有奖任务。

工作没有成就感的原因，大多数时候是因为没有看到自己的工作价值，或者工作的进程总是如何的繁杂甚至是有点厌倦。

这其实就是因为他没有在工作中找到那种实现感。

就如在前面强调的一样，工作是为了什么，我们一定要让自己搞清楚。——是生活的前提，也是生活的部分。

1、工作是有奖任务。完成工作任务，就能你给发钱。

在生活中一定要知道，完成工作是企业给我们发工资的前提。

这意味着我们必须要全力以赴地完成工作。

而如果我们能在工作的质量和效率上都有所突破。往往就能获得更多的机会，更多的成果，换得更多的奖励（工资）。

因此，一定要加深对“完成工作与获得报酬之间的紧密联系”的认识。只有这样，才能更加有动力去的追求工作目标和能力目标。

2、工作要按线性进程进行安排和计划。

在工作中要获得满足感，还在于能看到目标的步步实现。因此，要将完成工作当成解决读书时的难题一样，有着任务目标的完成进度感。就如在打游戏时的任务进度条一样，感觉进度条在不断的增加，快完成了。这就是你的期待。

因此，将工作任务，按照任务的实施路径与资源曲线，按线性进程的方式来安排和做出实施计划就很重要了。

这意味着我们要有明确的工作流程和时间表，将任务分解为可执行的小步骤。并按照计划逐一完成。这样做可以让我们更清晰地看到工作的进展，从而增加成就感。

3、如何将你的薪酬收益与职责对应的工作分项联系起来。

现在的企业基本没有将工作职责或者工作内容进行明码标价的习惯。

但在一些工作众筹里已经进行了工作内容的明码标价。

而这种将工作内容标价化，其实就是将薪酬按工作内容进行了拆分定价。

企业没有执行，但有的时候我们却可以给自己进行定价。

这种定价如何来？

大多数时候可以以工作所需要的时间来进行核价。

比如：

曾经我分享过的“工作年历”。将所有的工作内容进行细列，并以时间进行划分。就可以按时间需求进行薪资的分配了了。

注：工作年历，是以工作岗位的职责和成果目标来定位需要实施的工作内容和标准要求。

当我们能将薪酬与完成这些目标的具体工作细项挂钩起来的时候，就可以实时的发现自己已经挣了钱了。

这就如现在众多挣钱的app一样，签到，看广告，答题都可以金币来计算。

这样一来，我们就能够更好地衡量自己的工作成果，从而增强成就感。

 小结：

1、让自己的工作有成就感主要在于有明确的工作目标。我们需要明确自己想要的是什么，既可以是眼前的金钱，也可以是未来的发展。而能逐步的实现目标，就会有成就。

2、在打工这件事上要追求成就感，需要将工作设计成有目标感的有奖任务。而按业务的线性进程进行任务和奖励设计。就会有目标完成的即视感，以此获得更多的成就感。

虽然，阿q，但并不失为一个方法。

当然，曾经我也在《》一文中说过：

工作的成就在大多数人的认识中会有两个东西来代表工作：

一个是钞能力。只要给你的钞票多多，你自然会觉得你的工作值回了票价。

一个是真能力。只要你的能力在真正的见长。那也是你工作成就了的。

“公司业绩亮眼时，功劳不是我们的，他们在前台有鲜花和掌声，我们还要加班为业务部门算奖金；公司业绩出问题时，锅却要我们一起背，同级别岗位，人力资源部门的薪酬最低。如果hr不满要离职的话，也从来没有人认为我们不可或缺。”

不少企业确实是题主这样的情况，但还有不少企业并不是，例如各类科技型企业，或者是一些中大型企业、上市公司，对hr还是很重视的。当然，重视也是要有前提的，就是你的能力，能为企业解决当下人力资源相关的问题。

例如：企业需要人，你能很好的完成招聘，及时补充人员，如果人员转正率更高，则更完美；企业需要裁员，你能减少企业的劳动纠纷；企业需要实施考核，你能让考核逐步落地......

所以，对于题主说的“就我们这种平凡的，不懂什么战略，不懂什么赋能的hr”，则需要培养自己发现问题、分析问题和解决问题的能力。为什么？因为，何为专业？能解决问题就是专业。各种高大上的战略、赋能，不还是得通过解决问题来实现么，对不。

能解决问题是你价值的体现，能解决别人不能解决的问题，你就是牛x。之后，你就会获得更多人的认同，老板、同事、下属等等，此时你也就可以有底气了。

接下来，我们再谈谈，为什么没有成就感？没有成就感的核心不是别人重不重视你，而是你自己没有目标，不知道自己到底想要什么，没有达成目标后的那种“获得感”。

就像很多新晋管理者，总是喜欢自己亲自上阵解决问题，因为这种问题的解决能让他有“获得感”。而此时，一个合格的管理，应该将“通过他人实现问题的解决”作为目标，由此而产生“获得感”才对。

作为题主，有2个身份，一个是人力资源从业者，一个是管理者。那么，在专业方面，你有什么目标，希望改善或解决公司什么问题？在管理方面，你希望培养出什么样的人才？整个部门的年度规划是什么？具体计划又是什么？如何去实现？

再举个例子：发生在阿里员工小张和马云之间的对话。

小张是阿里的一位销售，被安排转岗成了hr，他问马云：“我以前做销售成就感很强，工作很有干劲，但做了hr以后，每天都很消沉，不知道自己做这些事有什么意义，该怎么办？”

马云回答：“hr的成就感在哪里，就跟我当老师那会的成就感是一样的。当老师最大的乐趣就是发现有潜力的学生，hr就是训练官，你自己实现不了的事情，让他们去实现，你要把你的手伸长，把你的思想伸长，这就是hr。”

什么叫把手伸长，把思想伸长呢？

举个例子，你招进来五个人，两年后，四个人当了经理，一个人当了总监，这就是hr手段的延伸，这就是hr的成就感。

尽管自己当不了将军，但你知道谁可以当将军，这也是非常了不起的。

所以，如果能具备慧眼识人的眼光和培养人才的能力，这也是非常厉害的hr。而招聘达成率、人才匹配率、新人晋升率等等，这些数据拿出来，就是你的业绩。就算现在的公司不认可你的这个业绩，你大可以换一个公司，甚至是规模更大、发展更好的公司，而这些数据就是你跳槽的资本。

顺风适合行走，逆风更适合飞翔，人生路上什么都不怕，就怕自己投降。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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