【实操技巧】刚到一家新公司， 如何从无到有做好员工手册？-pg电子游戏官网官方网站

员工手册听起来很恐怖，实际上只有一个道理，就是想给员工提供什么内容。市场上的员工手册大体上有三种类型，与其说三种类型不如说是三个版本的依次迭代。今天逐一给大家来进行展开。

1.0版本的员工手册

最初级的员工手册应该符合工具规则，本质上有四个模块，分别是：

1、公司具体的信息

常见的员工手册大部分会安利企业的由来、pg电子试玩链接的文化、董事长寄语等等，还会涉及到各个部门框架信息，这些都打包为第一块。

2、部门与流程架构

第二块主要阐释的是公司的运营流程和环节控制，这部分一般来说是企业重要的基础管理环节，不过很多企业并不重视每个部门的设计逻辑和需要完成的功能表述，更多的是画一个组织结构图，然后就草草了事。

3、劳动法必备条款

第三块重点就一句话，充分展现企业对于严重违纪的定义。完成劳动合同的闭环以及日常企业管理的规范。这是一块重点，很多企业劳动风险的部分需要通过这个部分完成。

4、其他的制度规范

最后一块是具体的细节展开，清楚的表达员工需要什么，不需要什么，让员工知道如何做，以及企业需要员工了解内容。这是需要根据实际情况去表述的，很多时候编撰制度的时候要结合企业实际情况，将企业的潜规则体现在制度上，敲定下来。类似于习惯法变成成文法。

所以第一代的员工手册，更多的是法律集合手册，体现的粗狂单向企业输出形式。

2.0版本的员工手册

升级后的员工手册会非常在乎形式上的变革，最关键的是从单方面输出的员工手册，转换为一本服务手册，让员工了解公司，了解遇见的问题成为这一代手册的关键核心。不简单的依靠单项输出，而是通过一些形式的创新，解决员工的实际问题。

例如卡通化处理和员工百问百答式的手册成为了高级企业的热爱，最喜欢的valve这家游戏公司的员工手册，轻松易懂，并且通过卡通的形式将pg电子试玩链接的文化，企业的工作需求逐一展现。

valve新员工手册（如侵立删）

当然每个公司都会有自己希望传递给员工的细节，比如目前所在的公司采用的是以人为本的思路，所以我们除了卡通化的处理，更多的是体现在减少员工的阅读制度的程度，尽可能的挑出重点给员工阅读。并且附加详细阅读的链接，针对提供不同员工需求来服务。彻底的将员工手册转变为一本工具手册。

员工手册变成了企业的使用工具说明书，了解这家企业的正确开启方式，以及通过这本手册切实的提供的员工的需求服务，让员工明白需要做哪些事情，或者在什么情况下能获得哪些便利，遇见了什么情况应该如何选择。

这一代的手册更加体现了服务和工具属性，不再是单一的为了劳资纠纷而设置律条。

3.0版本的员工手册

第三代的员工手册变成了价值观导向，不再局限于制度法律，以及工具使用，甚至未必是企业员工也可以阅读员工手册，成为未来员工工具书。

前几天李诞的新书上市了，书名叫做《李诞脱口秀工作手册》，这本书和得到的品控手册7.0如出一辙的模式在于，虽然你不是员工，但是你看完这本书，并且试图用这本书来指导自己的工作的时候，你其实已经成为了员工。无论是想要做脱口秀，还是知识内容付费。

因为员工手册的目的不再是针对自己企业的员工，当然也是适用于企业员工，但不只是企业员工，而是更加强调意识文化认同，企业发展到一定阶段，不再是堆砌制度，更多的是企业的价值观的传递，因为企业无法将所有的内容都做好规定，只能是让员工自行判断当下好恶，例如谷歌故事中强调的不作恶。

过往的内容更多的是案例来学习方法，而未来这类新行业的指导手册会越来越多。类似指定行业标准一样的工作方法整理公开，由企业编写推广到方方面面。不再是某个案例的结果和过程呈现，而是切实完成技术步骤的指导、价值观的影响、市场风向的引导，这不就是为了未来的潜在行业进入者编写一本未来合作的员工手册么？

所以这一代的员工手册是写给未来的员工手册，更多的是价值观的输出类型，以及对于行业标准的公开输出，别人表达的就是这是苦功夫，公开了你也学不会，但是你们可以加入~

最后要做一个特殊申明，以上只是个人观点。并且员工手册需要根据企业的实际情况定位，也未必是级别越高越好，希望各位hr能早日跳脱员工手册编撰的苦海。

本文观点：初来乍到，老板让做《员工手册》，既是挑战，也是机会，不能想当然，要冷静思考，五个步骤可以让《员工手册》从无到有。

根据楼主遇到的实际情况，公司的《员工手册》可以这样出台：

1、整理思路

对《员工手册》有些了解的朋友都知道，其主要内容就是公司相关制度或规定，即使没有亲自做过，也可以从其他公司或网上公布的《员工手册》略知一二，为些，楼主在动手前需要整理一下思路，包括：

1）一般架构

员工手册中常有的老板号召语、公司目标/宗旨/精神等、考勤/工资/招聘/日常行为规范/奖惩管理办法等，这是基本的内容。

在这基础之上，根据公司的实际情况，或者三年五年发展需要，是增加/制订规章制度，还是适当简化，需要楼主有一个基本的看法。

2）老板想法

老板让做员工手册和相关制度，是高度相关的两件事，是可以同时并行做起来的。

老板招聘面试楼主，包括这次员工手册和相关制度工作安排时，包括平时的大会小谈，楼主如果仔细回忆和梳理，一定可以把握到老板对这项工作的基本要求，也就是基本达到什么程度就是可以满足老板的要求。

2、参照合适的模版

网上包括我们三茅资料库里，有许多《员工手册》和公司相关规章制度的范本，楼主根据整理的思路来寻找相对合适的模版。

也就是在内容、结构、制度名称、复杂细致程度等方面都尽量匹配公司的实际情况，不宜寻找那些过繁的大企业制度，也不宜参考那些过于简单只有粗线条的制度。

适当多寻找几个来参考，并且仔细阅读它们，心中就自然有数了。

3、先做题纲给老板审核

《员工手册》需要装进哪些内容？相关制度需要出台哪些？

楼主可以在目前已经掌握并且实施着的基础上，两天之内整理出题纲来，及时送给老板审阅，看老板有什么要求或想法，如果想增加什么内容，老板说明原因后，楼主也可以说说自己的看法，在适当交流基础上，对主要内容甚至需要完成的时间等都可以明确下来，楼主也可以根据自己的整体工作，安排好这项工作的进度。

4、再写内容来审核

这是主要步骤和内容，也是在时间占用上最长的，需要楼主下一番功夫。

建议将《员工手册》全部内容和各个需要的制度都写完整后，打印成册或者电子档打包成一个文件夹，先给老板审核，如果老板放权或者让其他管理人员参与来讨论，楼主就可以立即组织起来。

如果老板不太放权，要自己亲自审阅，楼主只好等待老板耐心看完了。

5、先“试用”为好

不管是《员工手册》还是各个制度，凡是新出台的，谁也不知道对公司的适合程度，如果出现的问题过多，就难免会让楼主甚至老板尴尬，让其他管理人员认为不太严谨。

所以，新制度出台的一段时间比如三个月内，最好贯以“试用”二字，即使发现不足之处，及时搜集、整理起来，等到问题暴露得差不多时，再集中起来对制度进行完善后再正式实施，其实这也是不少法律法规实施的一个过程，是非常严谨的，企业也是可以借用的。

初来乍到，老板就安排这样的任务，老板也是想看看楼主在这方面的能力和工作经验，楼主可以抓住这个充分表现自己的机会，说不定就一炮走红啊。

手册和制度出来后，要及时组织学习、签名，加强日常宣贯和落实，每年有针对性的进行修改完善，不用三五年，就会拥有适合公司实际情况的管理体系。

查看原文

       本篇文章的思维导图如下：

      （本篇纯干货，预计2000字左右。）

      员工手册是一个老生常谈的话题。张三已经进入到一家初创企业一年多的时间了，老板要求张三做一份员工手册。做好新公司员工手册确实是一项比较艰巨的任务，但是习惯迎难而上、风雨兼程的张三不可能因为问题难办就不去解决。本篇文章从员工手册的意义、制定标准、制定内容和制定程序四个方面入手，解决做好新公司员工手册的难题。

      一、员工手册的意义

      国有国法，家有家规。员工手册作为公司的“法律”，内容涵盖企业人力资源管理的各个方面。它不仅仅规范公司的人力资源制度，还承载了传播公司形象和pg电子试玩链接的文化的功能。

      所以，制定一份适合的员工手册，对公司来讲是管理的有力武器，对员工来讲是一份行动指南，规范员工的行为。员工手册还可以帮助公司优化管理环境，提高管理效率，树立良好的企业形象。

      特别是当公司与员工发生劳动关系纠纷时，员工手册可以作为***的依据之一，这样可以减少很多扯皮事情，既维护了公司形象，也减少了人力资源从业者处理劳动纠纷牵扯的时间。

      二、员工手册的制定标准

      从制定员工手册的意义出发，一份合适的员工手册应该包含人力资源管理各个方面的内容，以实现制定员工手册的意义。

      （一）员工手册是管控的手段之一

      员工手册是员工管理的一份强有力的武器，所以员工手册必须是站在管理的角度出发，强调管理者对公司的期望，明确阐述管理者对员工的职业化要求。员工手册是一种日常的管理规范，一是要合法有效，二是中立。按照法律要求，该保护企业的保护企业，该保护员工的保护员工。

      （二）员工手册是可执行的

      员工手册在员工的工作中是一份行动指南，当员工在工作中出现疑惑时，可以顺着员工手册找到答案。所以，员工手册一定是要经得起实践的检验，要和自身的实际相结合，避免因不切合实际制定的员工手册最终成为“第二张皮”。到时候再挨个给员工解释，无形中增加工作量，并且肯定出力不讨好。

      （三）员工手册覆盖面要广

      一般的制度（含表单）可能十页左右就能完成，但员工手册可能需要几十页甚至几百页的内容。这是因为员工需要从员工手册中获取相关的方法与要求，就像是一本工具书一样，员工手册涵盖了相关的制度规范，常规性的问题在里面都可以找到解决的方法或者依据。员工手册是人手一本的，一般可以作为员工入职培训的教材使用，所以员工手册必须符合各层级、各岗位人员的客观需求。

      三、员工手册制定内容

      员工手册一般包括封面、前言、正文和附则四部分。

      （一）封面

      封面是员工手册给员工的第一印象。封面设计是否得当，能在员工心里产生重要影响。设计的不合适，员工会感觉这份员工手册的含金量寥寥无几；设计合适了，员工才会在第一印象中重视员工手册。具体设计标准是要看公司的需求，建议用与公司相搭的色调，设计简易的几何图案，然后载明“公司名称”、“员工手册”、“人力资源部编制”、“编制日期”等字样。

      （二）前言

      前言部分主要包括公司的简介，如公司的发展史，公司的pg电子试玩链接的业务范围和经营宗旨，公司的精神、使命和价值观，管理原则，组织架构等；如果有需要，可以加上老板的致辞。前言是对员工手册的一个大体的介绍，是员工手册的重要部分。

      （三）正文

      正文部分是原公司手册最主要的部分，也是篇幅最长、内容最多、最重要的部分，是整个员工手册的精髓。正文部分一般情况下包括《员工考勤管理办法》、《员工培训管理办法》、《员工薪酬福利管理办法》、《关于各类假期及享受待遇的管理办法》、《员工绩效管理办法》、《员工激励管理办法》、《内部聘任管理办法》、《员工职业生涯管理办法》、《员工社会保险及公积金管理办法》、《安全用工管理办法》以及其他的相关规章制度。同时也可以根据实际情况最员工手册的内容进行调整和优化。

      其中有一个注意点，在进行员工薪酬福利讲解的过程中，如有对薪酬保密的要求，可以只讲述一些关于薪酬的计算方式、构成、系数等内容，不必体现薪酬的关键数字。

      （四）附则

      一些未尽事宜的处理原则以及员工手册的责任部门，员工手册实行时间以及其他的相关规定。

      四、员工手册制定程序

      员工手册需要各个方面的人尤其是人力资源从业者付出大量的艰辛劳动，这是一个慢工出细活的工作，所以员工手册制定程序第一关就是我们hr要有一个心里准备，做一个长远的打算。

      （一）明确员工手册的目的

      公司是想通过员工手册解决哪些事情？员工手册主要针对哪一类员工？找到制定员工手册的目的，才能让员工手册起到最大的作用。

      （二）员工手册内容的梳理

      前面讲到员工手册的正文，这是一个结果性的呈现。从一无所有到制度明确，中间需要做的是相关制度的梳理，并做一个系统化的分析，针对要解决的一些列问题，形成对应的制度和流程作为pg电子试玩链接的解决方案。

      （三）完善员工手册细节

      根据公司的实际情况，在法律法规的框架下，填充员工手册的详细内容。再次强调，员工手册的内容一定是合法的，一定是可执行的。

      （四）员工手册公示

      员工手册作为内部管控的一种方法，里面内容涉及到了员工薪酬福利、休息休假、学习发展等等事项，是属于劳动法中规定的“涉及劳动者切身利益”的规章制度或重大事项，所以要有职代会讨论、公示的过程，使得员工手册具有法律效力。在讨论、公示的过程中，注意相关签字、照片和视频的收集与保存。

      如果大家喜欢这篇文章的话，可以关注我，查看《构建hr生态》系列文章。

      （本篇文章根据个人实操改编，仅供参考）

员工手册标准构成

本文亮点：员工手册构成思维导图；企业概述；组织结构等。

员工手册是新员工获取企业信息的基本来源，也是管理老员工的“尚方宝剑”。 不管是老员工、还是新员工，员工手册是一家企业口碑及形象的浓缩精华，因此企业要有管理制度约束企业与员工之间的关系。至于员工手册到底有何标准模式？主要有如下几个模块，企业可以根据这样的标准模块，就行调整和切割，先来看一下员工手册构成的思维导图。

下面，我们和大家一起了解一下具体内容：

1、企业概述。

企业概述既可以让新员工大致了解企业的性质、经营范围、主导产品（含劳务、服务）、市场分布、注册资本、现有资本及实现利税等基本情况，以使新员工对企业的竞争能力充满信心。其次，可以让新员工了解企业的发展历史，再对企业战略目标及发展规划略加阐述。

2、pg电子试玩链接的文化。

现代pg电子试玩链接的文化石经济高速发展的文化体现，既是企业生产、经营活动的产物，又为企业生产、经营的成功开辟了全新思路。因此，将pg电子试玩链接的文化的内容放进员工手册里面，可以让新来的员工了解公司的运转模式及流程。

3、政策规定。

这一部分内容比较多，且涉及到员工的具体利益较多，可谓是员工手册中的“压轴戏”。

首先是公司的人力资源管理政策，即员工的招聘录用政策、考核标准、晋升条件、聘用解聘程序。其次是薪酬福利待遇规定，即工资的结构模式、工资等级、各种奖金津贴发放方法、试用期管理规定及试用期待遇规定等。第三是劳动纪律，即我们平时所说的“规章制度”，内容主要有劳动合同规定的上下班时间，以及请假制度等；财务报销制度，如差旅费、医药费、体检费等；车辆使用管理制度、安全生产管理制度、保密制度等。

4、行为规范。

一个企业的精神面貌主要体现在员工的仪表仪容方面。也就是在实际工作过程中，公司要有统一的工作服、统一的口号、统一的工作标准等。这里的工作标准非岗位职责内容，比如说待人接物的行为准则。

5、组织架构、部门职责。

这两部分内容，可以简单地介绍一下，但不是员工手册的重点内容，各位hr伙伴也可以将此内容放在ppt宣讲过程中，员工手册里可以一带而过。

6、其他内容。

这个内容在思维导图里面没有体现，因为毕竟每家企业的文化及风格不同，要想做到统一的手册模板比较困难，打卡话题中楼主的困惑，可以通过上述1-5个模块进行取舍和增减。其它内容比如：员工发生劳动争议处理流程、发现员工有贪污受贿行为的处理流程、发现员工有偷窃公司财务行为的处理流程等，其它内容太广、也太多，可以根据进行选择。

总而言之，上述构成仅仅是一个员工手册的标准内容，基本上每家企业的员工手册可以用“千奇百怪”来形容“花样”的不同，但是不管怎么变，核心内容一定要有。如果各位hr伙伴有什么其它新鲜的模块内容，大家可以在评论区点评并分享！

此文仅供参考！如有不妥，欢迎大家批评指正！

员工手册，意在员工，从心开始

——其法律效力还在其内容的本身

学习思维：

便民有用，简单直接。既帮员工，也让员工认同企业。

本文内容：

1、时代的趋势，让手册是便民护民的。

昨天去我们本地的一个招聘现场会逛了一圈。也顺带看看有没有自己适合的岗位。在与一位美女招聘官聊了几句。说到了大小周，也说到了现在国家倡导的回归正常的上班秩序。

该美女说，现在的业务不好做，任务重。所以很忙。

我说，现在国家的政策有一个明显的信号，那就是对劳动市场的秩序正规的管理正在扬头。就如在今年始执行的民法典——号称新时代人民权利的宣言书。

而同时也在今年不断的在各大党报社刊有劳动保护的言论不断出现。同样也有不少曾经的福报企业在不断的提示人们，他们正在强制要求员工要休息。

所有的一切，都在告诉我们：劳动成果与薪酬福利的交换，要越来越趋均了。

这是一种管理的势。无论最后的成果如何，至少已经走在管理的路上。

所以，如果我们还在想着，以超长工作时间超低劳动报酬的方式来获得企业的“伪利润（实则剥削）”。这显然与势为合，是长不了的。

而对于我们的员工手册来说，其实同样要具有这样的保护作用。即：要通过员工手册让我们的员工能在企业里行动自如，可以获得更多更好的企业资源。

因此，员工手册更多的应该是指引与激励，而对于禁止与处罚当然也并不能少。

要知道，在中学有中学生守则，指导我们该如何做一个学生。而在企业一份手册要达到的就是指引我们的员工如何做一个优秀的员工。

2、要做好员工手册，就要认真的理解手册。

很多hr制订员工手册，其实大多数人都没有真正的去理解过“员工手册”。

要知道，手册其实应该是一份工具书。就如我们的民法典，内容是与民权相关的内容。

而员工手册，自然需要的就是员工想要关注的内容，日常工作需要用到的内容。他自然需要便于浏览、翻看、检校。是属于集企业员工工作行为管理的集大成者。首在方便日常的工作、生活和学习。

因此，员工手册所应包含的主要内容是：企业规章制度、pg电子试玩链接的文化、企业战略的精华浓缩。同时借以企业形象展示、pg电子试玩链接的文化传播的功能。手册所载的规章本身可以不全，但精华要在。

因此，员工手册管理的最重要的一个动作就是一定要与企业的规章制度、工作流程等的修订保持同步。要做为如质量手册、程序文件这样的基础文件一样进行手册的质量管理。

3、员工手册的内容到底该有哪些？

说到手册到底该包含哪些内容，同样要从目的出发。

前面说了民法典。这里来看看，民法典立法是为了什么?

有宣传说，其目的有五个：

保护民事主体合法权益；调整民事关系；维护社会和经济秩序；适应中国特色***发展要求；弘扬***核心价值观。

ok，对于我们的员工手册来说，其实也就是这些目的了：

一是要强调员工的权益（激励他们）。二是要调整劳动关系（劳资、部门与同事）。三是要维护管理秩序（立章建序）；四是要适应企业发展战略（战略地图要有）；五是要传扬企业价值观（文化理念要有）。

至于我们在手册中的内容是全篇齐上，还是精华摘要。这其实不重要，重要的是能不能让员工可以快速的上手理解，便于翻阅。

不要一本员工手册，你给员工一本康熙词典，揣着鼓包，捧着手累。你这本手册，就只能束之高阁了。

最多就是你做点手脚让员工签字领取并确认对内容的全部认可。可以免点责罢了。但事实是，这样的签字确认，有时也同样存在效率的争端的。

小结：

员工手册一定要从便于员工成长。便于员工阅读检核出发来制订。其内容要从激励、帮助、维护、强调、同化等角度出发。

      “员工手册”是企业规章制度、pg电子试玩链接的文化与企业战略的浓缩，它既覆盖了企业人力管理的各个方面规章制度的主要内容，又能适应企业独特个性的经营发展需要而弥补了规章制度的制定上的一些疏漏，是企业内部的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象﹑传播pg电子试玩链接的文化的作用。

      站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的“武器”；站在劳动者的角度，它是员工了解企业形象﹑学习pg电子试玩链接的文化的渠道，也是自己工作规范、行为规范的指南。特别是在企业单方面解聘员工的时候，合法的“员工手册”往往会成为有力的依据之一。所以，制定一本合法而有效的“员工手册”既是法律赋予企业的权利,也是企业在管理上的必需之事。尤其对于中小企业来说，如果能够有效地发挥“员工手册”的功效，一方面可以缩减培训成本与员工管理成本，另一方面还可以促使员工降低工作的失误率与事故率，从而提高员工的工作效率与效果。

      那么，我们该如何做才能设计出一份合法而有效的员工手册呢？我根据多年的实践和咨询经验，给大家如下建议：

      首先，在开始之前，我们要搞明白两个事情，一个是员工手册到底有什么用？员工手册有两项基本功能，一是使新员工能快速了解公司历史/文化/运营模式/员工管理政策/日常行为规范，等等，快速融入公司，尽快成为‘公司人’；二是规范员工日常行为，帮助提升公司整体运作效率。所以，员工手册用好了，可一定程度上降低员工管理和培训成本，并降低工作失误率/事故率，提高工作效率和效果。二个是要明白员工手册是给员工使用的，所以要搞清楚，对员工而言，哪些内容是必不可少的？我们只有首先了解了这两个事情，才能知道该写哪些？不该写哪些？抓住重点，这样才能使这个工作变得简单明了。

      那么，对于如何设计员工手册，我认为可以从这么几个方面来进行：

一、确定框架

      一般来说，员工手册的基本框架需要先确定下来，其主基本框架一般包括五个部分，再在这个主基本框架的基础上来确定相应的次级框架：

      第一部分：写在前面的话。主要目的是欢迎新员工并激发员工学习手册的热情，以公司一把手的名义签发，因此，这部分的次级框架应包括这样几个方面：1、欢迎词；2、通过员工手册员工可以获得什么；3、祝语与希望；4、签名。要注意：这里忌讳将总则作为次级框架中的项目，会显得不伦不类。

      第二部分：公司概述。目的是让新员工快速的了解和融入公司，所以，这部分的次级框架应包括这么几个方面：1、公司的价值观；2、公司的战略目标；3、公司业务概况介绍；4、公司的组织架构；5、公司的发展历史；6、公司的pg电子试玩链接的文化等组成。要注意：这部分的次级框架可根据公司实际情况调整，比如公司目前尚无明确的价值观或发展战略目标，也未提炼出明确的pg电子试玩链接的文化，那么暂时可将‘公司业务介绍、发展历史及组织架构等’作为‘公司概述’的次级框架，同时，要组织人员着手实施，明确公司的价值观、战略目标等，适时的提炼出公司的pg电子试玩链接的文化再补充进员工手册中去。

      第三部分：行为规范，含公司的特殊职业要求。通过对公司行为规范和特殊职业要求的学习，进快了解知悉相关规定，所以，这部分的次级框架应包括这些内容：1、公司日常行为规范；2、公司日常工作中的行为规范；3、对外业务交往中的行为规范；4、行业特殊职业要求（例如公司是否对员工有行业特定的要求）。要注意：一定要重视这部分内容，这部分对员工的引导作用是较大的。

      第四部分：员工管理制度。手册最重要的部分，可以让员工充分了解公司相关制度和要求，以进一步规范员工行为、降低员工管理成本，要涉及到员工从入职到离职全流程，所以，这部分的次级框架应包括这么几个方面：1、聘用与离职（包含入职培训、试用、人事关系、离职管理等）；2、工作时间（包含上班时间/出勤/加班/请假/休假等各种规定）；3、报酬与福利；4、员工培训与发展；5、奖惩制度及其它。要注意：切记，次级框架中不能只有对员工约束的内容（如考勤/奖惩等），而缺少员工关心的内容（如休假/福利/发展/晋升等），靠高压的制度是缺乏人文关怀的，后期需要付出的管理成本也会更高，这也是现实中很多企业都会踩的坑。

      第五部分：附则。主要是对手册中的一些未尽条款进行补充说明，这部分相对简单，主要包括本手册的有效性、解释权、修订、未尽事宜的参照办法、保密原则、员工签收确认函，等等。要注意：切记，这里一定要有员工签收确认这个内容。

二、填充内容

      确定员工手册的主基本框架及次级框架之后，接着要做的就是对照具体的框架来填写相关的内容，就好像做填空题一样。

      这时，可以将每个部分分拆给对应的部门和人员进行初稿的编制，明确责任人、配合人、完成时间等关键要素。这里需要切记：编制时一定要和各部门进行沟通，调动和发挥各部门的专业性，共同完成手册的草拟，千万不能闭门造车，自说自话，而且，员工手册完成之后，人力部门需要对全部内容进行初步审核，及时和各部门沟通确认其中有疑问或有错误的地方。

      这里需要注意，有这么几个常见的坑，我们不要去踩：

      1、错误地认为“员工手册就是制度大全”。很多企业希望能通过《员工手册》来规范员工的日常作业，并报有极大的愿望（其实只是幻想）认为员工会100%的完全遵守，因此，一本员工手册从头至尾就变成了一本企业规章制度的汇编，从员工日常行为规范到考勤制度，从薪酬福利制度到奖惩机制，可谓应有尽有，无所不包，弄了厚厚的一大本，大家想想，是不是有很多企业都是这样做的？最后结果只能是束之高阁，成为文件柜里的旧资料，无法指导实际工作的。

      2、错误的认为“员工手册不是合同”。劳动合同是具有法律效力的，合同中的每一条款在未来都有可能成为重要的法律证据。但有些企业领导认为《员工手册》又不是合同，不具备法律效力，因此便忽视员工手册中的员工处罚条例及员工权益保护的相关内容编制，事实上，它是有法律依据的。在审核合法性阶段时，一定要注意审核。

      3、错误的认为“员工手册就是严规家训”。直到现在，还有很多企业认为员工只是需要教育的，只有受教育才会变的规范。就像狱警对待囚犯一样，色厉言冷，反映在员工手册里，就是通篇都是大篇幅的说教文字，还经常出现“不准”、“严禁”、“杜绝”、“处罚”之类的字眼，与“人性化管理”实在是相去甚远，完全不搭边。可想而知，这样的员工手册员工们会怎么看企业，还有可能产生依赖性和忠诚度么？所以，在评审语言阶段时，务必要注意审清楚语言风格、用词表达。

三、评审语言

      语言的评审，一般有两个方面，一是语言风格不能过于苛刻，二是项目内容间要有逻辑性和条理性。

      对于语言风格：员工手册所用语言和公司倡导的理念或文化是否吻合。比如：第一部分应轻松且充满感情；第二部分应客观且激昂；第三、第四、第五部分应客观、严谨。

      对于逻辑性/条理性：要评审员工手册中每项内容间的条理性，各项内容的表述是否有逻辑性。

      对于用词和表达：要评审员工手册的用词和表述是否简洁流畅、易懂易记，以去掉多余的表述，避免长句过多、称谓混乱、语法有误、口气生硬等问题。

四、审核合法

      在完成语言的评审之后，还有一项重要的工作就是审核员工手册的合法性，要做到有据可查，避免因为内容、程序等方面的不合法而承担不必要的风险。

      审核内容的合法性：不能和国家/地区法律法规相冲突，可由公司法务来审核。

      审核制度制定程序的合法性：各阶段要有文本记录和保存，要有据可查，避免法律风险。

      审核发布途径的合法性：正式公布前，要有公示、反馈期，发放时一定要填签收确认函，过程中的记录要保存。

      对于合法性，企业在制定员工手册的过程中，一般应做到这么两个方面：

      1、以现行的国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定等为依据，将“员工手册”中的一些条款具体化。比如：针对《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形之一：“在试用期间被证明不符合录用条件”，可以在“员工手册”中明确规定如下内容：员工一旦在试用期或以后被证明其在入职时向公司提供了不实个人信息，公司有权解除劳动合同，这里可以将信息的名称进行列举。

      2、公司应注意取得并保留制定的 “员工手册”已经公示的相关依据。比如：企业可以组织会议形式的“员工手册”学习，保留有与会人员签名的会议纪要；还可以直接向员工发放“员工手册”，并保留签收记录；也可以组织以传阅的形式进行的“员工手册”学习，保留有已阅人员签名的记录；还可以采用将员工手册编制成问卷，要求全体员工书面回答并保留问卷的方法；等等。

      总之，设计编制一本完整、合法、有效、适用的员工手册是企业人力管理工作的一项重要且艰巨的任务，一个成熟的、合法而有效的员工手册将会为企业的良性发展夯实很好的基础，也必将会载入企业发展的史册。

制作员工手册的底层逻辑和方法

文／黄兰兰，hr成长教练，专业提升、职场成长，为hr赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。 

先要给案例的这位案主点赞，没有直接去copy一份员工手册，而是在思考如何做出一份结构完整的实用的员工手册。

因为在信息时代的今天，复制粘贴成为大多数人的工作习惯。

这种习惯其实是很可怕的，不光是无法有效解决工作中的实际问题，更会让我们慢慢地失去独立思考的能力。

任何信息和知识只能成为我们的参考而不是直接拿来主义，只有对其进行创新和迭代，以及掌握解决问题的底层逻辑和方法才是hr的立身之本。

在工作的任何方面我觉得都应该有这种态度。

所以，我简单从员工手册的编写步骤、手册框架以及注意要点来抛砖引玉，给大家一个基本的思路，更多还需要结合自身企业不同的情况来去设计。

1、编写步骤

一般来说，《员工手册》的编写需要经过6个步骤：

2、框架设计

主要包含以下几个方面：

1）封面：《员工手册》的封面尽量简洁大气，且符合公司的pg电子试玩链接的文化；

2）目录：目录是对员工手册内容的总体概括，尽量逻辑关系清晰、内容完整；

3）前言：即写在册子开头的文字，一般是公司或创始人对全体员工的箴言或文化的阐述；

4）pg电子试玩链接的简介：比如包括企业的注册时间、注册资本、规模、pg电子试玩链接的业务范围、pg电子试玩链接的文化等；

5）员工行为规范：即员工应有的共同行为特点和工作准则；

6）特殊要求：从事某行业所必须具备的不同于企业行业的特殊要求；

7）企业管理制度：比如考勤休假制度、保密制度、招聘培训、试用期管理、薪酬绩效制度、晋升发展、行政管理等公司相应制度，根据公司需要进行囊括，来规范管理，加强风控；

8）附则：作为文件辅助性内容而存在的一个组成部分。

3、编制的要点（6大禁忌）

在编制员工手册的时候，大多数企业会出现员工手册虽然编制完成了，但要么被束之高阁，要么员工依然对制度不清晰甚至违反制度而不自知，更不用说起到员工手册该起到的作用了。

总结以下几种常见的问题：

1）忌贪多求全：

虽然员工手册相对涵盖的制度内容比较全面，但不代表要包罗万象。

比如有些企业会把某个部门的一些规定也放到员工手册中，这种可以单独另设部门制度，或作出专项制度。

手册所含事项应能解决企业核心或关键问题，与员工日常工作和切身利益高度相关内容，不必包罗万象、面面俱到。

2）忌陈旧过时：

有些拿来主义的手册其实内容已经过时了，没有根据国家最新法律法规、政策进行修订，当员工提出异议的时候才发现。

也没有隔根据公司现阶段以及一定时间规划需要进行完善和增补，导致管理手段跟不上公司的业务发展。

3）忌称谓混乱：

手册中涉及到的主体、项目或岗位名称保持统一且名称一致，避免混乱。比如同样一个岗位在手册中出现多个名称。

4）忌内容不明：

手册中的内容描述要具体、明确，切不可含糊不清，尤其是法律条文或政策内容，产生歧义不仅不严谨，还可能会产生不必要的误会甚至纠纷。

5）忌语法有误：

定稿前需要对手册内容的格式、语句、语法等进行检查，反复推敲，简洁通顺。

6）忌口气生硬：

虽然手册内容较为书面化，且大多是约束内容，但整体语感不要让员工感受到非常生硬、不舒服，有命令的感觉，不要出现极端字眼，以专业化语言客观描述。

因篇幅关系，无法列举太多的案例，了解更多请欢迎关注我的个人pg电子试玩链接主页及课程，期待和你的深入交流。

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员工手册的内容很重要，但制定程序更重要。

如果制定程序不符合法律规定的程序要求，即便文本再完美，一切都是无用功。

制作员工手册的文本内容不是汪律师的强项，汪律师结合三个案例，来谈谈员工手册制定程序的重要性。

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
依据该条规定用人单位解除劳动合同，无须支付经济补偿，但如果操作不好，也极易造成违法解除，进而支付二倍的经济补偿作为赔偿金。
《最高***关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过***程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”
所以，使用该条解除劳动合同的前提是用人单位需要有合法有效的规章制度。如果没有合法有效的规章制度，将无法做到合法解除。
实务中有很多案例，从客观上判断已经属于严重违反规章制度，但就是因为用人单位没有合法有效的规章制度，导致用人单位败诉，用人单位不仅赔了钱，还给后续的劳动管理带来了极大的负面影响。
那么，如何制定合法有效的规章制度？
《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
以上是关于规章制度制定程序的要求，也即我们通常所说的***程序。
按条文描述，制定程序可以通过四个步骤来完成：
1.用人单位将草拟的规章制度交给职工代表大会或全体职工讨论；
2.职工代表大会或者全体职工针对规章制度的内容提出具体的方案和意见；
3.待具体的方案和意见反馈到用人单位后，用人单位充分吸收合理性的意见和建议，形成新的草案；
4.新的草案再与工会或者职工代表平等协商，最终确定。

下面介绍与***程序有关的三个案例。

一、无纸化办公环境下，如何证明***程序？
案例来源
江苏省高级***（2018）苏民再119号民事判决书
案情简介
2010年12月1日，开某至合生元公司工作。
2015年5月20日，合生元公司向开某送达《解除劳动合同通知书》，告知开某因其虚假报销，严重违反公司规章制度，决定于2015年5月25日解除与开某的劳动合同。
开某认为公司违法解除，要求支付赔偿金，经劳动仲裁后诉至法院。
一二审法院均认为
合生元公司解除劳动合同的行为违法，合生元公司提供的《合生元奖惩管理制度》（征集意见稿）网面截图等证据，无法证明该制度已经法定***程序讨论并与工会或职工代表协商，不能作为解除劳动合同的依据，合生元公司应当向开某支付赔偿金。
江苏省高级***认为
关于《合生元员工手册》、《合生元奖惩管理制度》是否经过***程序，能否作为处理双方劳动争议的依据。
随着现代化办公方式的普及，用人单位通过oa办公系统、单位局域网、电子邮件等方式与劳动者进行信息沟通与交流已成常态。
本案中，合生元公司将《合生元员工手册》（征集意见稿）、《合生元奖惩管理制度》（征集意见稿）通过oa办公系统向全体员工发布，明确征询员工的意见或建议。员工如认为征集意见稿内容不适当，可在五个工作日内反馈修改建议或意见，如五个工作日内未提交意见，则视为无修改意见或建议。期满后，合生元公司将《合生元员工手册》、《合生元奖惩管理制度》通过oa办公系统正式向全体员工发布，并提醒员工及时查阅、遵照执行。
以上事实证明，合生元公司将拟实施的规章制度通过oa办公系统先行征集员工意见，员工如认为征集意见稿内容不适当，完全有权利向合生元公司提出，进而通过协商予以修改完善，员工未提修改意见或建议并不意味着平等协商的***程序未履行。
故《合生元员工手册》、《合生元奖惩管理制度》经过***程序确定，能够作为处理双方劳动争议的依据。且《合生元员工手册》、《合生元奖惩管理制度》的内容并未违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情形，已向劳动者公示或告知，可以作为合生元公司用工管理的依据。
笔者提醒
用人单位提出解除劳动合同的，对于解除的依据及事实由用人单位承担举证责任。
规章制度是否经过了***程序，也由用人单位进行举证。
从方便举证的角度，以上我们提及的***程序的四步骤，最简单保险的办法，是通过纸质会议纪要的形式来留存，这样最方便举证。
无纸化、电子化、网络化办公方式确实可以提高工作效率，但在证据留存方面会存在问题。
如果通过技术手段将这些信息进行相应保留，并能方便呈现，也没有问题，但关键的问题是，很多单位在使用这些办公方式时，并没有这方面的意识，导致很多信息流失，或无法再现，此时，就可能面临无法举证的窘境。
所以，从举证的角度考虑，对于一些关键的证据，最好还是通过纸质化、可视化的方式进行。

二、《劳动合同法》实施前制定的规章制度需要***程序吗？
案例来源
江苏省高级***（2016）苏民再346号民事判决书
裁判摘要
关于鑫悦公司制定的员工守则是否合法有效的问题。
《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款均规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
用人单位制定的规章制度是用人单位依照法律和***程序制定的，在本单位范围内实行的进行生产经营和劳动管理的规范或规则。
本案中，鑫悦公司制定的员工守则，于2007年12月16日经职工代表、中层以上干部会议讨论、征求意见，与会人员均在会议记录上签名，并于2007年12月28日以文件形式印制、发放至各车间、部室，要求广泛组织学习，加大宣传力度。2008年3月27日，员工守则由各车间集中领取，发至劳动者手中。
鑫悦公司的员工守则系在《中华人民共和国劳动合同法》实施前制定，其制定程序及公示程序不完全符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，但已向职工代表、中层以上干部征求意见，且其内容不违反法律、行政法规及政策规定，亦不存在明显不合理情形，并已向劳动者公示或者告知，依照相关规定，可以作为处理劳动争议的依据。
笔者提醒
规章制度的***程序是《劳动合同法》的规定，在《劳动合同法》实施之前《劳动法》第四条虽然也规定了“用人单位应当依法建立和完善规章制度”，但对于如何建立和完善规章制度并没作出具体的规定。
按照法“不溯及既往”的原则，对于规章制度的有效性应当以《劳动合同法》实施的时间为界限作出不同区分。
以笔者所在的江苏省为例，江苏省高级***和江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》第十八条第一款规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条规定的***程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。”
又如，深圳市中级***《关于审理劳动争议案件的裁判指引》第七十二条第一款规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的***程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。”

三、分公司可以适用总公司的规章制度吗？子公司可以适用母公司的规章制度吗？
案例来源
南京市中级***（2020）苏01民终9678号民事判决书
裁判摘要
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，公司的母公司修改的《员工手册》经过***程序制定，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，且已告知王某，可以作为处理双方之间劳动争议的依据。
笔者提醒
分公司是总公司的分支机构，不具有法人资格，对外的责任由总公司承担，如果办理了营业执照的，可以先由分公司的财产承担责任，不足部分由总公司承担。
办理了营业执照的分公司虽然也可以与劳动者建立劳动关系，但本质上还是总公司的一部分，最终的民事责任由总公司承担。所以，总公司的规章制度可以直接适用于分公司。
子公司是依据《公司法》规定设立的有独立法人资格的有限责任公司或股份有限公司，在法律上独立于母公司，对外自行承担法律责任。子公司受母公司的支配与控制，但这种控制是依据《公司法》的规定，通过股东会、董事会等方式予以实现。
所以，子公司与母公司都是独立的法人主体，严格来说母公司的规章制度不能直接在子公司使用，如果要使用，在子公司同样要履行相应的***程序。
但在实务当中，有些省份也有不同的规定。
以笔者所在江苏省为例，江苏省高级***和江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》第十八条第三款规定：“有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的***程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的***程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。”

总之，请一定按照法律的要求，通过相应的***程序制定规章制度，否则一切都是零。

查看原文

大家好，我是每日精进，日拱一卒的c叔。

关于员工手册这个事，c叔只想说：
以终为始来设计员工手册，才是有灵魂的员工手册！

一、员工手册重要吗？

在讲解如何更合理的设计员工手册以前，我想请大家先尝试回答几个问题：

1. 你们企业有没有员工手册？
2. 你收到员工手册以后，是仔细阅读还是快速翻阅？
3. 你在工作过程中，有经常翻阅员工手册吗？
4. 你的员工手册现在是不是放在抽屉最垫底的地方？
5. 这样的手册搞出来有什么意义？

以往我们在设计员工手册的时候，喜欢追求内容的高、大、全，编写手册的时候心情就好像在：

moutain top

就跟着一起来

没有什么阻挡着手册

……

mountain top （各种内容）就一起来

......

可当我们洋洋洒洒完成员工手册以后，却发现只有我们自己在嗨，手册其实对于员工而言却没有什么价值可言，不是吗？

你觉得，我们搞这样的员工手册还重要吗？

如何改变这样的局面？

二、以终为始来设计员工手册，才能更好的体现它的价值

“以终为始”的概念最早来源于史蒂芬·柯维的《高效人士的七个习惯》，主要说的是个人、家庭、团队和组织在做任何计划时，均先拟出愿景和目标，并据此塑造未来，全心专注 于自己最重视的原则、价值观、关系及目标之上。

这段话的核心是倒推。

 “以终为始”的原则也适用于我们在设计员工手册的工作，就是要根据员工手册的主要客户，去倒推它应该包含哪些内容，而不是为了高大全而高大全。

以下提供几个步骤供大家参考：

1. 明确员工手册的主要客户群体是谁；
2. 主要客户群体最希望这本员工手册帮他们解决什么问题；
3. 以此倒推员工手册需要以哪些内容为主，并尽可能详细和看得懂；
4. 适当补充一些通用的、基本的内容，但尽可能精简。

c叔以前设计员工手册的几个例子：

（一）it咨询和系统实施行业

主要客户群体是it咨询顾问和技术开发人员。

由于他们进入公司以后，很快就会被派到各个项目上，没有时间参加完整的新员工入职培训，所以对于这些新员工而言，最希望解决的主要问题：了解公司的oa、项目管理系统、如何查询项目资料库、如何操作公司的vpn、出差报销标准、如何预订机票等。

所以，这些就会作为员工手册的重要内容来进行编辑。这样的手册，新员工才愿意一直带在身边进行研读。

至于老员工嘛，就别指望他们看什么员工手册了，按程序签收就ok。

（二）化工制造行业（研产销一体化）

主要客户群体是职员。

一线工人的数量虽然比较多，但不属于员工手册的主要客户群体。他们有相当一部分连小学都没有毕业，能不能认全手册里的文字都是个问题。

由于制造业对人性的根本性理解，大多以性本恶——即x理论为主，所以员工手册内容一般以各项对员工的管理制度、管理红线为主要内容，讲究的就是将来要“搞”你的时候，有“法”可依。

至于其他的内容，简单补充一些即可。

（三）以宣传pg电子试玩链接的文化为主出台的员工手册

主要客户群体是老板。

根据老板要求，员工手册绝大部分以老板创业史、pg电子试玩链接的文化为主，里面采用了许多关于老板的案例，以及他对公司pg电子试玩链接的文化的理解、阐释及要求、以及老板的诗词和文章。

唉，老板开心就好，还谈什么员工手册的正确用法，咱毕竟是打工人。

（四）因特殊情况需要临时出台的员工手册

比如c叔之前在一家高科技企业的时候，当时公司要申报深圳市长质量奖，其中就有一项要求是尽可能要有员工手册。而当时公司并没有员工手册，所以c叔只能快速操刀出台一本员工手册。

所以，最终这本员工手册的内容主要以宣传公司为主，以公司的发展历史、pg电子游戏官网官方网站的概况、战略目标、经营理念、品牌、产品体系、pg电子试玩链接的文化等成为手册的重要内容来进行编辑。

而关于制度的部分，则尽可能以描述性的语言简单介绍，避免过多细节性的内容（顾问公司也是这么建议我们的）。因为写得越多越细，被审查出风险或违规的可能性就越大，毕竟民营企业的各项管理制度在合规性上还是有很多漏洞的。

以下提供一份员工手册的通用框架，大家可以参考、借鉴和增删。

三、以终为始进行审核

当我们员工手册的初稿以后，建议还是花点时间进行以下3项审核：

1. 行文风格。行文风格应尽量和行业、企业、文化特点相匹配，别明明是一家娱乐公司，却用国企的行文风格。
2. 员工手册内容的逻辑性和条理性。行文是否流畅，修辞手法（吹nb）是否恰当，前后有没有冲突的地方；
3. 合法合规性。也就是员工手册的内容应符合国家法律、行政法规及政策规定。

以上就是c叔的一些建议，你学会了吗？

文章彩蛋

c叔终于完成《任职资格管理文章汇编》2.0版本的更新，有需要的朋友可以关注我的pg电子试玩链接主页，找我获取。

另外，我也在三茅上传了许多有参考价值的资料，感兴趣的朋友也可以查阅下载。

      现在无论是大中小微企业，都越来越关注企业管理、制度建设，当然很重要的就是出台《《员工手册》》。但《员工手册》对于企业来说究竟具有哪些作用，对于员工来说要从《员工手册》得到哪些信息，其实有很多人就不那么清楚了。

《员工手册》对企业的作用：

（1）每一位员工更快速地了解及融入企业；

（2）新员工入职初期就了解各项制度，避免违规；

（3）通过《员工手册》内容了解企业管理水平及是否符合现状；

（4）企业劳动风险防范；

（5）降低企业培训、基础管理成本。

《员工手册》对员工的作用：

（1）充分了解企业历史、文化、愿景、价值观等；

（2）了解企业的规章制度及各项责权利，更好地保障自身；

（3）准确的指引作用，让员工知道什么可以做什么不可以做；

（4）正确的制定程序，增加员工对企业的认同感及管理的参与感；

（5）提高员工职业素养及工作质量、效率。

      当然，不同企业的《员工手册》并非是统一模板，而是根据企业自身特点及发展现状而制定的。可以说企业的《员工手册》是全球唯一超级定制品，甚至企业在不同发展阶段需要根据实际情况调整已公布的一些制度、流程或要求、指引。

      所以，制定《员工手册》千万不要找一份通用版本或者同行业、同类型企业n年前的网上搜索版本直接照搬。不适用的《员工手册》就像不合脚的鞋子，一定走不远、走不舒服。

      虽然各企业的《员工手册》内容不同，但大体上包含的框架内容有部分是想通的，以下这些框架大家可以根据企业需要增加或删减。

（1）手册前言/使用说明

（2）pg电子试玩链接的简介（如：发展历史、文化、荣誉等）

（3）pg电子游戏官网官方网站的介绍（如：组织架构等）

（4）企业各项规章制度（包含日常规范）

（5）违规处理

（6）岗位职责描述

（7）企业福利

（8）安全制度管理

（9）《员工手册》效力

（10）结语

      这只是一个基本框架，里面的结构不一定都要存在于你的《员工手册》当中，当然你也可以根据实际情况增加某些框架。对于《员工手册》来说，没有最好的，只有最适用的。

      有些小微企业的老板是急性子，恨不得早上安排hr编写《员工手册》，下午就能有成型的资料摆在案头。其实，《员工手册》并非是hr一个人闷在屋子里完成的。

      《员工手册》在编写的过程中各部门及员工的参与非常重要，手册是凝聚了整个企业所有员工的智慧结晶，完全符合企业当下现状及管理需求。如果只是hr做出来强制要求全公司员工必须执行的手册，大家愿意接受的程度可想而知。

（1）确定员工手册的框架；

（2）调动、发挥各级员工的积极性、专业性讨论编写；

（3）编写《员工手册》草案；

（3）组织会议宣讲/电子邮件发送员工/各部门领导组织等形式，限定员工在一定期限内提出对草案的意见或建议；

（4）员工对《员工手册》的意见或建议限期结束前3天，邮件督促；

（5）结束***制定程序，《员工手册》定稿；

（6）《员工手册》培训、发放、公示公告、电子邮件等形式告知员工，员工签字确认。

      员工手册制定很重要的一点是：合法。既包括内容合法，也包括按照***程序制定及进行公示或告知，缺一不可。

      《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

【案例】企业《员工手册》未经***程序制定没有约束力？

      王春花与青岛某公司订立了期限自2006年5月1日起至2015年4月30日止的劳动合同，约定其从事驾驶员岗位。2011年8月1日青岛某公司以 “连续旷工三天，严重违反《员工手册》”为由，解除了与王春花订立的劳动合同。申请人请求裁决：确认青岛某公司解除劳动合同违法，并继续履行原劳动合同。

      青岛某公司提交了《员工手册》，该手册第八条规定“有以下行为之一的，公司有权解除劳动合同：（1）未履行请假手续，连续旷工三天以上或一个月内累计旷工五天以上的；…….”。公司还提交了入职培训考核表，证明《员工手册》已在王春花入职时对其进行了培训考核。员工对上述证据的真实性均无异议，但称该《员工手册》未经***程序制定。

      仲裁委经审理认为：王春花与青岛某公司订立的期限至2014年12月31日止的劳动合同合法有效，双方均应严格履行。2011年7月11日，公司以王春花“连续旷工三天”，违反《员工手册》为由，解除了申请人的劳动合同。公司提供的入职培训考核表证明《员工手册》已在申请人入职时对其进行了培训，但未提交证据证明《员工手册》经过***程序制定，应认定该《员工手册》对申请人无约束力。故裁决支持了申请人的仲裁请求。

案例来源：青岛市人力资源和社会保障局

我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。

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