【干货分享】招聘、绩效、劳动法等hr模块精华知识分享~-pg电子游戏官网官方网站

      我们说，绩效工作是一个系统的工作，而不仅仅是考核一个动作而已，今天我们就和大家聊一聊其中的绩效面谈环节，因篇幅所限，需要分成几期和大家沟通。

      我们绩效评估做完以后，绩效分数最终被一层一层地递交上去以后，一层一层的老大们都批复同意，同意以后，最终的话，绩效分数就会出来了，以后我们就要怎么样？我们的leader就要进入到我们这个绩效管理里面的第四个步骤，就是绩效面谈了。

      我们说绩效分数出来了，就会涉及到我们员工的季度奖金或年终奖的高跟低。所以在给员工发奖金之前呢，我们的leader是一定要跟我们的员工谈一谈的，而且务必要保证一定是在员工发奖金之前一定要把绩效面谈做掉，然后还要跟员工达成共识，对不对啊？那么具体我们绩效面谈怎么来做呢，我也要跟大家分享几个核心的要点。

      首先第一个核心的点，各位要知道，我们分数出来以后，我们leader在跟员工做绩效面谈的时候，不是说我们在绩效面谈的时候把员工犯了一些错，跟他去进行提出来，而是在过程跟进当中呢，员工犯的错误，其实我们早就已经提醒到他了，并且该辅导的给他辅导了，该沟通的给他沟通了，只是我们需要在绩效面谈的时候，会帮他再做一些强调。比如说他原来过程跟进当中做得不好的点，给他做一个强调，提醒他未来不要再犯同样的错误了，或者说，他在过程跟进当中做得好的一些点，我们也会帮他一起去做一些强调，让他继续地给保持住，不要忘了我曾经做得好的地方，这个是各位要清晰的。很多人都会把这一点给忽略掉，这个也是我曾多次跟大家讲的，我们说管理no surprise。

      那当我们清晰了这一点以后，我们还有一个点要清晰的，就是我们的绩效面谈，绝对不是说我们把员工叫过来跟他谈一谈话那么简单的，一个好的绩效面谈，一定是由三大部分来组成的。第一部分叫做绩效面谈之前的准备工作，第二大部分叫做绩效面谈过过程当中的高效和有效。第三个大部分叫做绩效面谈以后的跟进部分。这三个部分都完成了，才是我们这次绩效面谈完成了。

      那我们首先来看一下绩效面谈之前的准备工作，这个很重要。你看很多leader在跟员工做绩效面谈的时候他是不做准备的，然后整个绩效面谈的时长就会很长，然后结果就会不太理想，那是因为他没有做准备。所以，我们在绩效面谈之前呢，首先，第一个准备就是我们的leader一定要清晰，这次我跟这个员工做绩效面谈的主线是什么，我的最核心的目的是什么？到底是改善员工的行为呢，还是激励他的绩效呢，还是说只是跟他交流一下，还是说为了解决某一个问题，还是说提高这个员工的目标感和团队荣誉感，等等。

      那很多人跟我讲，胡老师，这个不用你来跟我，其实这个我当然是很清晰的。那我跟很多人讲，我说你其实是不清晰的。你看很多leader觉得自己在做绩效面谈之前，我跟员工的主线在那，目的是清晰的，在我看来是不清晰的。比如说，某些leader会告诉我说，胡老师，我这次跟这个员工做绩效面谈的最核心的目的是为了提高他的目标感，让他接下的行动力能够更高。但是我们看，当他在跟员工做绩效面谈过程当中，这个leader是怎么去跟员工谈的呢？他说，哎呀，某某某，你最近怎么这也不好、那也不好啊，你看这个地方不太好吧，那个地方也不太好吧，你看你责任心也没有，目标感也没有。这样的话，然后我就有点呆掉了，我说，请问你在跟员工做绩效面谈的时候，你真的清晰你的目的到底是什么吗？你真的清楚你的目的，跟这个员工谈完以后是想让他留呢，还是想让他走呢？如果你的目的是想让他走的话呢，你这样子谈没关系啊，反正是让他走嘛；而如果今天你是想让他继续留下来的话，我们说任何时候，我们在跟员工沟通的时候是不是要以结果为导向？如果今天我批评这个人，能够让他的工作动力更强、结果更好，那么我就批评他；如果今天我批评完了以后，我说他这不好，那不好以后，会让这个员工的工作动力更糟糕，那我就不要这么去说话了，各位小伙伴，你们说对不对啊？你在绩效面谈的时候，想的是我要留他，让他工作动力更高的，但是一开口，你就说他这不好、那不好的时候，请问一下，员工的工作状态会好吗？目标感会强吗？搞不好的话，人家第二天就给你递辞呈、递辞职报告了，是不是啊？所以我们说，我们在做绩效面谈之前的准备工作时候，第一个一定、一定要把我们这次绩效面谈的目的给搞清楚，主线一定要清晰。

      当我们的目的清晰、主线清晰以后，我们在做绩效面谈准备的时候，那第二个准备就是要做氛围的准备了。比如说，如果这个员工，我的目的是要给他信心的，提高他的目标感的，我在沟通之前，我就要做一个基调准备，是什么呢？这个员工我在整个沟通当中，我的沟通基调一定是什么？是上扬的，给他信心的。然后如果这个员工我是要给他一个下马威的，告诉他说你原来犯过的错误，如果他再继续犯下去的话，公司就要把你给干掉了，而且这个员工的话，又有点老油条了，那我在沟通之前的准备工作，这个氛围准备的时候呢，我就要给自己这个沟通定一个基调，这次我跟这个人的沟通的基调就是要给他施加威压的，那我就要清楚，这次面谈的整个基调就是什么，就是要给他威压，让他知道，如果继续犯的话，犯同样的错误，后果是很严重的。你看，这个准备工作是不是也很重要啊？就是我们在沟通之前，一定要清楚我跟这个员工沟通的基调是什么，氛围是什么，各位说对不对？

【未完待续】

       新冠三年，觉得应该写一点思考与启示了，但动笔之时方显纠结与无奈，应该写点什么？又能写点什么？思来想去，那就从战略、组织、民众三方面聊聊疫情下的人性百态吧。

       新冠疫情爆发以来，我国阶段性疫情防控取得了举世瞩目的成就，这一点毋庸置疑。作为一个普通民众，我能感受到国家对生命的尊重，将人民生命、人民利益至上视为疫情防控的使命，将以最小的牺牲控制疫情、遏制疫情，甚至终结疫情作为我们的愿景，将动态清零作为我们管控的目标。至于核酸检测、封城、封控、精准封控、流动性管理、疫苗接种、研发抗疫医药等，都可视为疫情防控的具体策略或举措。但对病毒可能的进化路径和危害、不同进化路径和危害下的可能防控措施等，却没有感知，没有方向。我想，这也大概是目前在疫情防控可能面临十字路口的时候，各种声音喧嚣尘上，各种杂音扑面而来的其中一个原因吧。

       从人性上来讲，当病毒危害严重且极易传播时，民众固然害怕感染；当无休无止、层层加码封控时，民众固然渴望自由；当民众面临房贷压力、失业危机时，固然会有求生的欲望；当各种杂音、各种谣言不明分说的全面袭来时，民众固然会抱怨、会冲动，这都是人之本性。

       当我们从洞悉人性的深度来讲，民众更害怕道听途说中的不可辨之，更害怕黑暗中看不到微光，更害怕混沌之中看不到方向。

        从企业管理上来讲，你要让员工懂得奋斗的使命感、意义感和目标感，还要让员工理解企业战略实现的路径和动态调整的必然性和必要性。这样才能真正实现上下同欲者胜。

       人其实不怕黑暗，因为黑暗可以催生撼天震地的力量，但人害怕失去方向感、害怕不看到去路。

人性有永无止境追求利益的一面，

资本也有丑陋不堪的一面，

作为抗疫民生的核酸检测是否应该公司化运作？

       人民时报评：核酸乱象不止 疫情永无宁日。核酸检测本是疫情防控最直接、最基础、最关键的科学依据，为何却成了屡禁不止、乱象丛生之处，成了民众口诛笔伐的对象，到了非重典不可治的地步。

        当因此让国家巨大的投入和牺牲、民众的自由和利益付出了无法估算的沉重代价，那些造假者怎能泰然处之？造假者的良心又何在？人性之善又何在？真的就心安理得吗？？？

        国人的睿智，在于我们的反思能力，当我陷入不可思量的沉思时，本能的认为这跟组织的定位和商业模式不无关系。我们从核酸检测公司化运作出发，我想能有今日的乱象也就不足为怪了。从人性上来讲，老板运作一个公司固然会有社会意义的思考，但思考企业的利润也是人之本性，其它还用多言吗。

       个人认为，作为抗击人类公敌（新冠病毒）、救人民于水火与恐惧之中的民生动作，核酸检测是否本不该公司化运作？如果要公司化运作，是否需要对其运作模式和治理模式要进行大刀阔斧的整治和调整，毕竟人性有永止无境追求利益的一面，资本也有丑陋不堪的一面。但还是想问利益熏天的造假者真的就不会噩梦缠身吗？

       国家基于我国国情（人口基数大、老年人群基数大）、病毒的演化和危害变化及预测等的判断，适时调整防控措施，推出我国第九版防控方案和20条措施。各地因地制宜的解读不尽相同，精准防控的落地也多有走形之处，国家监管和民众监督下层层加码仍时有发生。

       从人性上来讲，固然有各地执政者自我保护的本性和为官之道，单从组织管理上来看，这就是组织能力的问题。至少也是执政者在为官之道、为民服务和疫情防控上尚未有能力找到平衡之法，甚至是中庸之法，结果可想而知，不但不敢奢求各方你好我好大家好的中庸之道，反而走到了另外一个极端，四面楚歌…

       再谈下所谓的权利下发，权利是个好东西，也是一把锋利无比的双刃剑。区域自治、社区分区管控、小区是天、看门的大爷是地等等，从人性上来讲，人不为己天诛地灭有时可能也无可厚非。

       民主集中制是符合我国国情和中国特色制度的根本性优势，然而在人性为己的驱动下，一是在区域自治、社区管理能力尚不具备，在基于组织统一管控下的监督机制、赋能机制、自治机制可能尚未健全之时，二是社区和小区对民众更是相对松散的组织，在一定程度上也可勉强的理解为非正式的组织关系，而社区、小区如何与民众相处与共生之法可能还在探索之中……就这样贸然的说放就放，权利是下放了，结果也已成事实，你我皆知，岂再用浪费笔墨。

        都说疫情是一个放大镜，即是人性的放大镜，也是人性的照妖镜。人性固然有善有恶，但我依然愿意相信人性本善。人性固有自私自利、追逐名利的一方面，但也有胸怀天下、舍己为公为民的一面。

根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，停工留薪期工资是指职工因工伤需要暂停工作接受治疗，由用人单位以原工资福利待遇为标准，按月向职工支付的工伤保险待遇。

按照以上规定，合法支付停工留薪期工资有两个标准：一是按原来的工资水平支付；二是按月支付。

而《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬提出解除劳动合同的，用人单位要支付经济补偿。

此时，如果用人单位在停工留薪期内未按标准支付停工留薪期工资的，劳动者能否以此为由提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿呢？

这里就涉及到停工留薪期工资是否属于第三十八条规定的劳动报酬的问题。

一、实务中的两种观点

第一种观点认为，停工留薪期工资属于特殊情况下支付的工资，属于《劳动合同法》第三十八条规定的劳动报酬。

案例：（2022）鲁民申1663号

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：……（六）特殊情况下支付的工资。第十条规定，特殊情况下支付的工资，包括根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤……等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。根据上述相关规定，停工留薪期工资属于劳动报酬的范围。

第二种观点认为，劳动报酬是劳动者付出劳动的对价，而停工留薪期工资是《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇，劳动者没有付出劳动，不属于劳动报酬，因而不属于《劳动合同法》第三十八条规定的劳动报酬。

停工留薪期工资属于《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇。高某以公司未足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的关于用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以单方解除劳动合同并主张经济补偿金的情形，原审法院对高某的该项诉求未予支持，并无不当。

二、江苏省的实务观点

笔者所在的江苏省仲裁委和法院的观点不同。

仲裁委认同第一种观点，认为属于劳动报酬。

《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》（苏劳人仲委[2017]1号）规定：“工伤职工以用人单位未依法支付停工留薪期工资为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿金，符合《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定精神。”

法院的司法口径认同第二种观点，认为不属于劳动报酬。

案例：（2020）苏01民终6669号

停工留薪期工资并非徐某实际付出劳动的对价即劳动报酬，而是其依法享受的工伤保险待遇。故在停工留薪期间即使存在用人单位降低了工资标准或因其他原因拖欠工资，也不必然导致用人单位要向劳动者支付经济补偿金。

案例：（2020）苏民申3561号

虽然仲裁委与法院观点不同，但劳动争议案件，除非是一裁终局的案件，最终还是要看法院的观点。

三、笔者观点

笔者认同第一种观点，即停工留薪期工资属于劳动报酬。

劳动报酬不能狭隘的仅理解为是劳动的对价，如果是一般平等民事关系中的劳动报酬可以理解为是劳动的对价，但劳动法体现对劳动者的保护，在特殊情况下虽然没有提供劳动，但法律拟制规定也要支付对价。

原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，特殊情况下支付的工资是工资总额的组成部分。第十条规定，特殊情况下支付的工资，包括工伤期间的工资。

停工留薪期工资虽然是《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇，但本质上是对劳动者因为工伤不能工作期间的补偿。如果劳动者没有发生工伤，劳动者是可以通过劳动获得劳动报酬，但因为工伤不能获得劳动报酬，劳动者因工伤无法正常提供劳动的不利后果不应归责于劳动者，工伤治疗期间应当视同劳动者提供了正常劳动。且工伤是因为工作等原因导致劳动者受伤，是劳动者为了用人单位的利益而受伤，用人单位作为受益方理应该支付治疗期间的工资。

所以，停工留薪期工资本意是为了保障工伤职工在治疗期间的生活水平、收入水平不降低，法律拟制为职工正常工作状态下可以获得的收入。工伤保险待遇的定性与拟制收入并不矛盾，工伤保险待遇是对这种拟制收入的特别强调。我们不能因为对某项权利的特别保护而否定其本来的性质。

此外，《劳动合同法》第三十八条规定劳动者的解除权，是为了保障劳动者的生存权，而《工伤保险条例》强调停工留薪期工资要按月足额发放，同样是为了保障劳动者的生存权，用人单位不支付劳动报酬，已属根本违约，因用人单位的原因导致劳动合同解除，应当支付经济补偿。

财务的结果导向性思维和整体性思维，对hr的影响非常直接，尤其是我们陷入事务工作或迷茫时，这两种思维的导向作用更为突出。

思维1：结果导向性思维

请看这张图，在这个框的左边，是业务人员的视角。业务视角讲究的是过程，但是我们财务视角讲究的是结果，因此无论有哪些业务的变量，最后都希望体现在一定的财务变量上。

财务变量请看右边这个框，就是收入的上升，利润的增加，现金流变得充裕。资产质量得以提高，负债得以控制。

在人力资源管理上，其实有一套非常著名的工具，叫做平衡记分卡的工具，相信各大企业、人力资源管理的经理都听说过这个工具。

这个工具的作用是什么?使得具体的业务变量，跟我们的财务变量对应起来，把战略落实。这个平衡记分卡最高级别的就是财务变量。在财务变量下一个等级是客户方面的变量。就是说我们为了追求好的财务绩效，必须要服务于顾客，要去了解市场。然后在这市场的下一个维度，是我们业务流程的问题，具体的业务流程来支撑我们的顾客，支撑我们的产品，最后一个维度是学习跟发展的维度。每一个维度都会有每个维度的一些指标。

这个工具的作用就是将我们的战略目标进行层层分解，分解成具体一些业务指标，让业务指标跟我们战略性目标，以及财务性目标能够顺利的对接。

举个例子。我去饭店吃饭，要了一碗饭，份量非常多，吃不完，在同类饭店里也是很多的。这时候我跟服务员说能不能把饭量减少一半，少收一半钱，但是服务员说饭店规定不可以，那我就选择不要那碗饭了。

从这个例子我们可以看得出来，一个公司业务变量再优秀，如果是不能顺利的转换成财务变量，那这样的业务优化可能是不持续的。就像我刚才所举的例子，这个饭份量是很大，但是从顾客的角度来讲，他不需要这样的量，因此公司收不到钱，像这样的就叫做没有绩效。财务思维第一个特征，就是一定要强调财务的结果。我们把它叫做结果导向性的思维。

思维2：整体性思维

这张图反映的是各种财务变量之间的一种关系，从中可以看的出来，任何的财务变量都不是孤立存在的。比如说一个公司的收入情况，它会受到公司资产的制约。这个资产好不好会直接影响到收入，但同时收入的增加也会影响资产的增减变动，资产也会影响到债务，那负债就会有增减。我们的收入变动了，利润可能会发生变化，利润变动会导致现金流变动，现金流变动会导致公司的净资产发生变动。所以这个思维叫做整体性的思维，因此我们在优化财务变量的时候，一定要联系起来去看。

假设我们公司未来的目标是要大幅度提高公司的收入，于是公司就去为这个东西做准备，要去购置相应的资产。资产多了就会引起债务的增加。债务增加，就会有费用，可能会有一些借款费用，就会影响到利润。最后可能会使得公司资产负债率上升，同时由于债务成本特别高，公司的利润不一定会同比的上升，所以我们任何一个业务，都会影响到多个财务变量。一定要用整体性的思考方式，要用联系性的思维方式，来解决公司的业务和财务的问题，千万不可孤立的去看待任何一个变量。

公司会越来越多，人越来越多，内耗严重……这时候，结果导向性思维就可以给人资方向，不能贡献结果的，体现价值的，都可以去掉。在这个过程中，一定不要头痛医头脚痛医脚，而是全盘考虑，这就是整体性思维的体现。

         本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

      【摘要：本文第一部分分享了hr在工作开展过程中懂业务的重要性；本文第二部分分享了掌握其他业务相关知识之后，带给我的好处及职场新机会。】

一、不为自己留遗憾：

       看了这个评论，我回复了他（她）：“如果你说得对，世间就没有‘书到用时方恨少’这句话了，呵呵。”

        为什么我会这么说呢？我用一个亲身经历的案例来给这位以及抱持同样态度的童鞋做个说明。

         我刚刚mba毕业进入香港上市地产集团北方区总部做招聘主管的时候，我们人力资源部跟拓展部是邻居，拓展部的老大是老板的特助，裴总，南方人，平时总看着行色匆匆的。

        当时因为有给拓展部招聘的职位，要约裴总的时间，一来二去就跟拓展部的部门秘书混了个脸熟，聊起来她们部门的业务流程——我也门清，俩人于是有了共同语言之后，建立了牢固的战友情——她总能帮我跟百忙之中的裴总约到面试时间，这堪比“虎口拔牙”。

        后来因为要听裴总对候选人的评价，总不好让部门秘书来转达，于是硬着头皮跟裴总虚心请教，于是也跟裴总混了个脸熟。

        有一天，当还有一个业务主管尚未招聘到位的情况下，裴总突然跟我说：“我看你对我们拓展流程门清，要不我跟主管你们的y总、还有你们部门的总经理王总打个招呼，调你到我们部门吧，这样也就不用外聘了——这样还省得你再费心帮我们找，之前你帮我们招的人都挺不错的，就当我们部门感谢你了。”

        估计我当时没能做好表情管理，裴总看我很吃惊，补充道：“你也别急着拒绝，回去好好考虑，我们这边可是业务部门，收入这一块至少比你们人力资源部只多不少，上升空间吗也很大，你回去好好考虑考虑，我这人用人你是知道的，宁缺毋滥。”

        我想当场拒绝是不礼貌以及不明智的，就跟裴总说：“我回去认真考虑一下，感谢您给我这个机会。”

        第二天，我找到裴总对他说：“感谢您给我这个机会，我还是想继续在人力资源这个专业方向深耕下去。”

         裴总：“那你为什么对前期手续的事情那么了解？我以为你积累这方面的知识就是为了转岗。”

        我：“您观察真的是很细致，不过，我了解业务部门的业务知识及流程真不是为了转岗。我了解到其实有两方面原因，一方面是为了使用同一种语言、快速拉近我和业务部门的距离——您看我这么短时间内就把您的部门秘书拿下，就很说明问题；另一方面是为了能够在面试中甄别候选人使用，起码提及专业经历，他们蒙不了我。”

        裴总：“哦，你这么一说我就明白了，与人才失之交臂很可惜啊，你就不再考虑考虑了？”

        我：“谢谢您，我真的深思熟虑过了，我好好帮您部门招人，招到让您满意的人其实也一样。不过，我有一个问题，您是从什么角度认为我对贵部工作门清、适合咱们拓展部工作呢？”

        裴总：“很简单，你在听我对候选人分析、反馈的时候，言谈话语间我发现你对我们公司的拓展部门的业务比较了解，你推荐的候选人很精准，也侧面对我的推断做了注角；另外，我发现你待人接物没问题、语言表述更是逻辑清晰——这都是我们部门要求的必备点，能够都做到的人，其实不多。”听罢，我再次感谢了裴总对我的认可。

       tips1：拓展部门的业务知识和流程其实在我进入地产行业的第一天起就开始着手了解了，裴总见到我的时候，我已经入行四年，四年的积累能够建立起比较系统的相关知识体系及架构，如果没有这样的积累，裴总这边也不会给到我这样的机会。

       tips2：未来我不知道我会遇到什么，为了更好的职场发展，我不仅学习hr专业的知识，还会主动学习公司所在行业知识及业务部门的相关知识并建立起体系以供自己主业更好发展——因为未来若有机会来临，我不想重复前人“书到用时方恨少”的遗憾。

二、发展之路更宽广：

        进入金融行业之后，我除了考取了基金从业资格证书之外，我还系统学习了心理学方面的知识并考取了心理咨询师的证书。其实我拿基金从业资格证、心理咨询师证书并不是想转行，而是以拿证来促学习的目的，感谢当年的我，这两方面我建立了比较系统的知识体系。

        随之而来的就是美好的工作体验及新的发展机会的出现。

        一方面，新知的掌握让我在工作中有更好的工作体验。

        在实际工作中，公司同事反馈跟我工作合作比较顺畅，没有“知识壁垒”。

        所谓的“知识壁垒”就是业务部门讲的hr毫无概念，业务部门同事还需要花费单独的时间来解释相关术语、概念或流程。这样交流沟通的成本畸高，打过一次交道下一次人家就不再想跟你接触。

         来自同事的认可我很开心，也是对我专业度的一种认可。有了良好的开端之后，后续我跟业务部门的同事接触就会更加顺畅。

        另一方面，新的转行机会悄悄来到我身边。

        我相信有很多人想做投行或者私募方面的业务苦于不得门而入，我从来没有想到有一天这样的机会会悄悄来到我的身边。

        这次我的伯乐是我的大老板，有一天，他很把我叫到他办公室，很认真地跟我谈：“carol，你就别做我们公司的hrd了，来做我们公司的投资业务吧，你一向谨慎，如果你没把握，就先从投资副总监做起怎么样？你考虑一下。”

        这次我先把我心底的疑问问出来：“z总，您从哪方面认为我适合做投资业务呢？”

        老板：“我发现你谈判的方面是一把好手，不仅你的谈判技巧过硬，更重要的是你对人心和人性的把握，这是很特别的能力也是我们投资需要的能力，我相信你如果来做的话，肯定能做好，你要相信我的眼光。”

        我：“感谢老板，我认可您对我的评价，我也有信心把项目做好。但是有一个很现实的问题，谁来做hr——虽然hr赚得不多，但是hr间接创造的价值巨大——找到对的人、把他（她）放在正确的位置上让他（她）正确做事，肯定比我一个人做项目创造的价值大，您说呢？”

         老板：“hr嘛，换个人来做咯，做跟钱近一点的事情，对你个人的收入提升有好处。”

          我：“我当然不是跟钱有仇，这个工作当然也不是非我不可，但是我真得有成就感，这是跟做成一个项目的成就感不一样的，您能理解吗？”

        老板：“那好，我尊重你的意见。要不你以副总监身份来帮一下x项目，他们要签框架协议遇到了瓶颈。”

          我：“临时帮忙义不容辞，签完框架协议我就功成身退。”事后，我进入x项目组，框架协议签完我功成身退，继续干回我喜欢的hr工作。

        有业务同事不理解，我说：“千金难买我喜欢，等哪天我想不开的时候，再去干业务，金融行业可是越老越吃香的哦。”

        业务同事：“那倒是，到时候您来个华丽转身。”

         tips：没有扎实的知识体系做基础，良好的工作体验和新的工作机会都只能是镜花水月，我做的工作也只可能是重复昨天的故事毫无新意，当你不断用知识为武器来拓展你的边界的时候，你会发现原来不止外面的世界很精彩，你所在的天地也不赖！

01

hr这个行业充满着对未来的焦虑。

很多人做久了，都会觉得没有太多的发展潜力，于是会想办法去学习、去考证。寄希望于通过这种方式，增加自己的职业寿命。

可很多人越学习越焦虑，觉得这也要学习，那也要学习，没有足够的时间将它们全部学习完。

那么，问题究竟在哪里？就像我们常说的，看了那么多的书，听了那么多的专业分享，为什么依然过不好这一生？

直观的原因大家都非常清楚，也就是，听或者看并不等于成功。但这背后的逻辑是什么，却少有人深入的进行探究。

实际上，听或者看只是一个开端。

从听或看，到成为知识，再从知识，到成为自己的一种能力，中间有非常多的环节，正如下图所展示的这样。

听或看，只是收集到了一些现有的数据，这些数据经过整理能够成为有效的信息。信息通过我们内在的加工，就会成为我们的认知的一部分。

认知是思想方面的，它要通过具象化成为行动，才能够从实质上对接下来的人生产生影响。

这就告诉我们，学习的转化是一个非常漫长的过程，它需要时间一点一点的累积，需要静下心来慢慢的沉淀。

但是现在的生活节奏太快了，运转速度之快，让我们没办法能沉下心来好好的学习。

于是我们也就开始焦虑，并且迷茫究竟选择什么来学习。最终的结果就是什么都想学，而什么都学不好。

02

为了解决这个问题，我们需要再往前看一步，也就是在这么多的知识里面，我们究竟要去学习什么。

我们一定要秉持一种观念，就是世界上的知识不可能全部被我们学完。即便是自己所从事的专业知识，也不可能让我们知道每一个方面。

随着社会化的精细分工越来越明显，专精在一个方面，取得额外的突破，才是最终的选择。

这就告诉我们，要做一个猎手型的学习者，而不是胡子眉毛一把抓。

只有焦虑的人，才会这也学一点，那也学一点，看到别人学什么，自己学什么。

而猎手型学习者，充分理解并且运用自己的长处，从众多知识中挑选与自己最匹配的知识，进行学习，构建体系化的学习内容。

03

那具体要怎么做？

首先要有一个基本的概念，所有的知识可以分为通用知识和专业知识两类。

在了解了这个的前提之上，运用周哈里窗将自己分成四个部分。

这四个部分表明了，自己在每一个方向上，究竟是知道还是不知道，也就能够找到自己的优势和不足。

知道了这两个基本原理之后，就要将它们进行组合。自己要能够意识到，组合之后能够得到什么。

实际上，得到的东西就是，针对通用知识和专业知识，自己会哪些、不会哪些，以及掌握的程度如何。

接下来的一步很常见，但也很关键。就是将通用知识和专业知识，按照四个维度整合成三大部分，舒适区，学习区以及恐慌区。

如此一来，对于自己觉得已经掌握的能力，就可以按照这个分布将它们全部罗列出来。

通过相对的位置，你就能够清晰的知道，这些知识或者能力，处于怎样的一种状态。

但是这并没有完，知道这些能力分布不是重点，因为有些知识，可能你根本就没必要去掌握，有些你觉得学习难度非常大的东西，可能根本就没必要去学习。

也就是说，要做好学习定位。

你要知道你具备了哪些能力，而别人的需求是怎样的，将它们结合才是最终的定位。

只有通过这种定位，反过来审视自己已经掌握的能力，才能够知道要剔除哪些内容，不再去强化或者学习。

同时也应该知道，还有哪一些即便再难，自己也一定要去学习的内容。

只有这样，你才能够有目标性的学习东西。真正系统性地掌握一些知识，在一个领域里深挖。

这种学些方法论是有效的，但是不是愿意运用、运用到何种程度，就看个人的意愿了。

毕竟对于个人成长这种话题来说，外人只能“授人以渔”，做不到“授人以鱼”。不是吗。

职场的修炼无止境，但也没必要成为全能选手。对每个个体来说，各有所长，我们的终极目标，可能是找到适合自己的模型和节奏。下面介绍六种素质能力，供读者参考。

1、思维开放

保持思维开放性，工作思路不会枯竭，总能柳暗花明。

思维开放，第一步，相信一切皆有可能；第二步，去寻找解决问题的办法；第三步，去行动，去尝试，找到问题的突破口，并去突破问题。其实，关键还是第一步，相信。这一点很重要。因为觉得可能，人才会去付诸行动。

很多事处理的分水岭，工作绩效的分水岭，往往就在于是否自信，并却相信一切皆有可能。

相信，是内在动力。不相信，内在自然没有动力。

如果从安排工作的角度去看。作为领导，你策划了一个项目，安排下属去做。不同的下属在看到你的观点时，反应也不同。有的人觉得这件事难度太大，简直不可能完成。于是，他就会委婉的推诿，不愿意领任务。有的人觉得难度是不小，但总有突破口，一定可以完成。于是，他就会瞄准难点去攻克。

任何一个有经验的管理者，可能都会遇到这两种类型的员工。思维模式不同，工作成果也不同，绩效和个人发展也大相径庭。

2、独立、配合，全局观

独立性代表工作的成熟和一种好的习惯。开展工作，首先想到困难只能自己克服，问题只能自己解决。要有独当一面的能力。没有也要强撑一段时间，看看自己的潜力有多大。

在独立的前提下，要与工作伙伴做好协同、配合，不能离开团队独立。

全局观，是独立和配合做到之后，工作中要修炼的一项素质。一味的独立容易狭隘，坐井观天。配合打好了也能解决很多问题。但很多问题出在不能看清全局，不清楚组织的目标和方向。在没有大局观的情况下，工作如果走偏了，做的越好，结果越坏。而且，不看全局，很多问题的本来面目看不清，很多可以利用的资源看不到。工作就容易变成闭门造车。所以，全局性，是充分的了解组织战略、方向和目标，组织结构和团队情况，组织层面的资源和关系。这些是科学工作的一大支柱。

全局观的另一个层面，是工作思维的系统性。简单来说，解决问题要彻底，就要全局出发，建立解决问题的系统。而不是做救火队员，哪里有火去哪里，疲于奔命。具体点说，就是一个问题产生了，不光要解决眼前问题，还要分析问题产生的原因，如何避免问题再次发生，建立关注和防控机制。这样就能够提前排除，或者是及时处理，减少损失。这样的系统是稳定的，不会因为人员变动而失去保障。所以，全局性有两点，一是看清全局，二是在工作要有系统性。

3、执行的韧性

执行加上韧性，就不是一般的做事了。韧性好不是一味刚强，而是可柔可强，循序渐进，不达目标，决不退缩。

试想，你处于一个工作场景中。你的工作要与部门同事配合，需要领导的支持，还需要跨部门的协作。你可能会遇到几种情况，第一，专业或者水平不够，做起来很吃力；第二，部门同事忙于事务，无暇给你配合；第三，领导对你的表现不满意，支持度不够；第四，其他部门对你的需求漫不经心。

你会倒在第几关？还是会义无反顾的打通关？

尤其是作为人力、行政这样的公共职能部门，去和业务部门谈优化，改进，要革他们的”命” 。吃闭门羹，再正常不过了。怎么办，业务缩减，人工成本，各项管理费用高。作为人力部门，职责所在，你不去主动降成本，就是失职。总经理提要求，要结果。人力部门去实施，要成果。各部门，不割肉，软抵抗。很难，可是不能退，反复沟通，反复改善方法。有些事一开始看似铜墙铁壁，当你坚持去做，冰块可能也会被捂化的。没办法，这个没有聪明之道，只有像阿甘一样，永不言弃。有些韧性是身处境地逼出来的。

可见，需要韧性去做的事，都不太简单。这项修炼，会让一个人更快的独立和成熟起来。

4、时间管理能力

能够按照轻重缓急，合理，随机的安排好时间，是一种优秀能力。

真正说这个能力，首先要从时间意识说起。意识往往决定行动。眉毛胡子一把抓，并不是他不想做事情干好。而是，不知道怎么去给工作分类。所以这个意识，就是在有限的时间内，把事情先后分清楚，知道重点和顺序。关于时间意识，我是这样理解的，不知道对不对，可以参考。

意识让我们有做好管理的想法和驱动力。真正管理好时间，就涉及到经验和判断了。经验可以让你对事物有良好的认知。判断就是基于经验和有逻辑的分析，确定事物的特征。比如说三件工作，难度、耗费时间、紧急程度、价值排列，通过判断完成甄别。

最重要的一点能力，其实是达成的能力。事情分了类，紧急的事你能不能紧急处理好，重点任务你能不能抓住要点去推进。能做到，时间管理才不是空谈。

总之，意识为先，判断第二，达成为王，做到三点才算是时间管理的高手。

5、专业的追求

工作做到最后，标准往往是专业性。如果你能把一件事做成标杆，你就是专业的。无论你一开始是不是专业，你能把一件事做的有标准，有深度，有效益，那你的工作就是专业的，成功的。

所谓复制成功经验，复制管理模式，都是有前人栽树。因为做的出彩，干出了效益，所以才会被复制。这样的成功，最后成为了专业标准。

当然，这里不是说先学了成功经验才能去做事。对于每个个体来说，不会都有便利去进行专业性学习，但一样可以出彩。原因就在于，骨子里有着对专业度的追求。做一件事，就把它搞明白，做透彻，做出价值来。

带着思考去行动，以实现价值为目标。这件工作能够直接产生多大价值，能够给团队带来什么效益，或者能够给发展带来什么帮助。不限定方法，不懂的去研究，不会的去学，不清楚的去问，把这些积攒的力量都用于你要做的这件事上。在不知不觉中，你就会变得专业。

简单分享一点，笔者早年做过综合管理部负责人。人资是有一定经验的，行政工作完全是小白。小白有什么关系，只要用心去解决问题，然后形成标准，最后你做出来的工作就是专业的。

所以，笔者的个人理解是，不要有专业的拘束，从工作和问题本身出发去大胆的干就好了。这种精神，其实充满了对专业的追求。

6、创新工作

很多工作看似没有思路，找不到突破口，或者工作量惊人，难度太高，只要通过一些创新的想法和思路，就能把事情变得疏通顺畅。创新是你遇到难题时，不可遗忘的一个好选项。

对于那些职场高手来说，创新甚至是常态化的工作方式。驾轻就熟，信手拈来。

不要一提到创新，就和发明创造、高科技联系起来。创新其实无处不在，只要你愿意，你也可以做到。

所谓创新不是一定要造一个新产品或搞一个新创意。笔者认为工作中的创新，是对自己思路和方法的优化调整，使之更好的推进工作。比如，有些事从上往下做不通，可以试试从下往上推进；有些重复性工作，可以想办法简化流程；有些工作看起来很乱，试试重新梳理和分工。总之，工作中的创新，无处不在。在自我提升中，不放把它形成一种习惯。

这六项修炼，看似是理论，却都是实战工具。如果恰巧你读到了这篇文章，恰巧你遇到了职场的困难，工作的问题。不妨去套一套，或者会有收获。

三茅问答版块有朋友提问“应届毕业生应该何去何从”，具体内容是：本人2022年应届毕业生，非人力资源专业，目前刚进入一家成立30年的老牌家族式企业下面的子公司，子公司分管销售模块，在办公室办公的人员不足十人，加上外派的销售人员共计不到20人，目前人事板块只有我一个人，主要还是以做招聘为主，其他板块都没有涉及，截止目前做过简单的10多人的考勤表、员工访谈、入转离工作、招聘等，现在比较迷茫，不知道自己应该是走是留，感觉在岗一个多月过的迷迷糊糊的，害怕错过学习的机会，请各位前辈给予一些意见！

根据题主遇到的问题，结合应届毕业生以及其他一些方面，略谈以下几点：

1、迷糊，来自未沉下去

一个多月在岗，按理讲，应该还在“激情期”，对工作、同事等还在“新鲜期”的，怎么就“迷糊”了呢？

细看“不到20人，人事1人……害怕错过学习机会”这些内容，大致就明白一二了：自己只是输出，总公司/子公司安排的培训学习机会少，与同事/领导交流与互动不多，被同事/领导/公司关心关怀的时候少，各方面工作按部就班/只是熟练工种/没有创新和突破等等。

经过以上情况简单梳理，换成任何人，即使是老员工来，不迷糊都难。

但是，环境、他人、公司领导等，你无法改善，更别谈改变了。怎么办？只有让自己适应这里，适应上下班节奏、同事脾气、领导个性，适应自己所负责的工作要求/流程，适应这种“不断重复”就能够熟悉起来的工作内容，也就是全身心、真正沉到工作/同事和公司的氛围中去，其他同事和领导都可以较好适应这里，有的还工作和生活得有滋有味，我为什么不可以呢，开心过好每一天，是必须要追求的。

真正沉下去，才会发现新大陆，正如与“长相/性格一般的女朋友相处一样，开始时不容易太上心甚至迷糊，如果坚持下去，用心交往，努力去发现她身上的闪光点，慢慢就会有感觉的”，工作其实与恋爱是一个道理，不信，试试看。

2、过早跳槽，弊端太多

在岗一个多月，正常讲还在试用期内，也是不少应届生朋友想法比较多、难以挺过去的，毕竟同班同学或者一起进公司的应届生这段时间离开的不少，从众或受他人行为影响，容易让心里发生变化，失去对自我各方面实际情况和周边环境的正确认识，容易人云亦云。从过来人的角度来看，更从多数经历过“过早跳槽”朋友身上看，这是非常不提倡的，弊端实在太多。

比如：短短的一个多月，以为对某些工作知道或熟悉了，其实是一知半解，只知其表、难知其里，更不知背后的许多逻辑和原因，这样浅尝则止的行为容易形成习惯，难以精钻某些工作，甚至会带到生活中去；不能将接触过的人/事形成自己的人脉圈，为今后进一步发展和积累打基础，虽然只有20来人，但如果能够待长久一些，总能深交一两人，他们背后的资源/人脉谁知道不是你所期待合作或“利用”的，不相互交往久一点，谁愿意轻易将这些资源与你分享啊；做比学更重要，学习是要致用的，如果不能致用，学也是白费了时间与金钱，相反，有许多大家，是在做中学的，这样的学，针对性/目的性强，学习效率特别高，只有亲手做了/体会了得失，记忆才特别深刻，学，不单是理论和课堂，做，其实就是“动手在学”，走出校园不久，要转变和扩展“学”的内涵与外延，让“学”无处不在成为习惯；外面的世界很无奈，不要觉得自己现在待的地方“太不是地方”了，只有外面才更精彩，其实，题主所在30年老牌家族企业，算不错的了，想想那些到只有几人或者几十人的私人企业，各方面都不成熟，早令夕改，岂不是更惨，比上不足比下有余，其实是不错的了。

诸如此类的弊端，实在不少。对于第一份工作，毕竟是经过深思熟虑而选择的，要十分珍惜、努力工作，这样，才对得起自己当初的选择，至少要有一些沉淀和所得，待遇/工资/能力/见识/经验等，都要有增长，如果没明显增长、原地踏步就离开，是不是有点“灰溜溜”的味道，既没收获，也没面子。

3、机会就在眼前

对于题主来说，不要把眼光看得太远，如果没有明确清楚的规划，太远的东西也抓不住，对现在来说还不切实际，最好掌握住现在和近期的东西，有了这些，远目标才有可能实现。

就拿题主来说，目前虽然在“子公司”工作，但如果自己认真工作、做出成绩，让子公司和总公司领导都感受到自己的能力，那么，在子公司沉淀两三年，申请去总公司工作是完全可能的，甚至总公司会主动请你过去。

毕竟是经历了30年的老牌企业，产品、市场、客户等一定有自己拿得出手的，即使是管理上，也是摸爬滚打积累了不少好的东西，真是值得题主好好钻研和学习。

若能到总公司，加上自己认真好学、努力工作，更多的机会、更大的平台随时都会有，相反，如果不认真工作，这事儿那事儿做不好，那么，许多机会就没办法抓住，它们就只能成为别人的东西。

如果在总公司能够稳住并做出成绩，即使到时候公司无法提供你所期望的东西，那时再离开，外面好的单位也可能主动抛出橄榄枝，毕竟那时你是“值价”的。

所以，机会处处有，但只会属于那些真正努力工作、准备充分的人，希望别人施舍或降低要求垂青自己，除了有特殊关系外，恐怕就是潜规则了，那么，你有呢？得想清楚了，是吧。

4、规划好自己

不管是应届生，还是老员工，如果对自己的职业和人生没有明确的规划和目标，很容易让自己“迷糊”而没有方向，不知道今年做到哪种程度/达到哪些能力，也不知道今天要完成哪些事情。

迷糊习惯了，人就会懒惰，可是，时间不等人，三年五年看起来很长，其实很快的。等时间过了，再回头看自己和以前的同学同事，那个差距，有时真让人不服，但事实就摆在那里，不服不行啊。

有目标，还需要有计划，而且是短/中/长期目标协调结合，要分解到年/月/周/日去，越具体越细致，实施起来才更明确清楚，如果只是粗线条或不具体，那么，完成起来就比较麻烦或者困难重重或者自己心里没底。

一个个小计划小事项的完成，就是量变，量变越多越扎实，质变才可能不期而遇，职业目标就容易实现。那些真正有所成就的人，都是坚持自己初心不改而得到的。相反，东跳西跳、一山更比一山高、树挪死/人挪活的思想，往往害了不少人。

5、接受时代，才有作为

现在，就业压力太大，应届生择业难度非常大，这是事实，也是时代的特点，再加上时不常出现的特殊现象（比如疫情、国际局势变化等），更是雪上加霜。

面对这些复杂情况，有的毕业生，选择不就业，考研、待业、啃老、出国、让父母长辈出血创业等，但是，不管什么时候，路都需要我们自己去走，靠任何人，都靠不长久。

祸福相依，困难虽然多，但机会确实不少，与其抱怨，不如脚踏实地的沉下来：一是认真选择适合自己的单位/岗位/地区，绝不轻易选择，但一旦决定，就要全力走更远、做更久，至少要做出自己满意的业绩来；二是不信命就信自己，幸福是奋斗和创造出来的，而不是“命运”给来的，要坚定自己的选择，不迷信权威，要有自己的主见和充分的理由，而不是抬扛；三是注意积累人脉，朋友多了路好走，相互支持和帮助，注意主动帮助他人，这样的习惯一旦养成，人脉积累起来就比较快，同时注意“结识新朋友，不忘老朋友”。

6、压力不小，做好准备

不管哪行哪业什么工作，只要有钱挣，竞争力都是非常大的。

所以，要做好吃千般苦、万般难的准备，不管是学习还是工作，想得到比别人更多的成绩，不管是时间付出，还是精力投入，还是费用，都会比常人更多，才有可能收获更多。

当自己一旦成功或有所成就后，回头看那种“一览众山小”的感受确实很好；但是，打江山容易，守江山则难，如果不继续努力，坐吃也会山空的，富不过三代之类的话确实是现实的写照。

所以，保持好心态、拥有好身体、与家人和睦相处、平衡饮食、规律作息等，有了这些基础，才有冲锋陷阵的本钱。

工作、生活与事业，是一项综合的系统工程，既要有战略思维，也要有准确的战术，缺了哪一项，都容易前功尽弃。

任何人都不容易，想成功，则更难，因为我们都是到世上来吃苦受累的，难道不是吗？只不过有的人会“苦中作乐”罢了。

文：黄红发

人力资源的基本功是管理心理学，即通过对人才的心理把握进行合理的引导，这属于文科思维，当人力资源从业者本身对心理学理解的不深或职场经验相对的浅，运用管理心理学就会显的有些苍白与深度不够。要想在人力资源的业务领域有较好的专业造诣，最好是加强理科思维，重点为数据思维。

对于一个职场新hr，在学习好hr的专业模块的深度之余，加强对财务知识的学习与理解是非常重要的。当然，对于新入行的同行朋友，关于财务思维从最基础的人力成本、人均价值贡献、人效分析等开始再到企业综合财务知识，例如：公司的直接成本、间接成本、沉默成本、边际效应等系列财务知识点。

首先，按模块学习对应的财务基本功：

人力资源资源涉及一的最基本的数据比较广泛，可以先按模块来进行学习，如果从事的是招聘岗，可以从招聘成本相关的数据分析开始，可参考我列举的部分数据表：

说明：不同的公司在招聘方面的费用核算方式不同，，可以依据公司的实际情况进行核算，例如：岗位空缺损失、离职前后工作效率/客户损失流失、相关补偿、日常管理等等。

如果有绩效岗，可以关注绩效相关的数据，可参考我列举的部分数据表：

说明：绩效也可以从更多的维度展开分析，例如：按部门、职系、职族维度进行分析也同样，依公司当下的必需进行一一分析。

对于对入行的人力资源同行朋友，建议以自己的专业岗位最基础的数据开始进行整理与分析，找到数据之间的关联，结合自己的人力资源专业进行分析给出合理的报告。

其次，通过数据分析进行人才经营

人力资源的核心工作之一就是从通过数据分析人才价值。因此，将自己的专业岗位相关的数据都分析透之后，可以开始设计部的人才地图。当然，人才地图的描制有很多种方法与工具，找个一个自己能把握，公司领导习惯的进行人才分析，将公司管理层、经营层关注的人才套进去并形成人才ab表、人才潜力发展表（储备人才表）。主要是通过优秀人才的个人价值观、现有能力、发展潜力、学习意愿、发展方向与空间等维度进行分析，找到人才与企业发展之间的关联，为公司的可持续发展提供与培养人才及我们。

这个过程是基于人力资源各个专业模块的基础数据分析得了人才的价值观、能力、潜力，从而针对性的进行人才的储备、调整、培养。一般来说，需要对人力资源管理有相对全盘的理解与实操，其可发挥的人力资本价值就会越大。

最后，关注公司的财务三大报表

财务三大报表：资产负债表、利润表、现金流量表。分别反映资本结构、盈利水平和现金动态流向。资产负债表，是指反映企业在某一特定日期的财务状况的报表。利润表，是指反映企业在一定会计期间的经营成果的报表。现金流量表，是反映企业在一定会计期间现金和现金等价物流入和流出的报表。

人力资源能关注到这三张表时，说明你以做到一定的层级，并且得到了企业主的认同，否则是可能全面了解公司的这三张报表的，再通过这三张报表反推人力资源的数据与经营的关系。

用人单位依据制度辞退员工，怎么做才合理

一审法院认为：因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此用人单位单方解除劳动合同时应当对解除的理由进行充分举证，且该理由必须真实、明确和客观。

本案争议焦点一为a公司解除与王某某劳动合同的行为是否违法。本案中，a公司向王某某发出《解除劳动关系通知书》，称王某某多次工作失职行为导致a公司产生严重、不可逆转的损失，故a公司决定与王某某解除劳动合同。一审诉讼中，a公司向一审法院明确其解除依据为王某某的违纪行为符合《浙江xx有限公司奖惩管理制度》第六章第1.3条第11点的情形，故a公司解除与王某某的劳动关系。一审法院围绕王某某是否适用本案所涉奖惩管理制度、是否存在如解除通知所载明的违纪行为、该违纪行为是否符合规章制度中可予解除的相关规定进行逐一分析。

首先，关于《浙江xx有限公司奖惩管理制度》是否适用于王某某的问题，a公司提供了浙江xx公司出具的《关于下发〈奖惩管理制度〉的通知》《浙江xx有限公司奖惩管理制度》及王某某签收单，并陈述了浙江xx公司与a公司的关系，王某某认可浙江xx公司系a公司的母公司，亦确认签收单上其签字的真实性，但认为签字页和本案中a公司提交的奖惩管理制度无法对应，故认为本案所涉奖惩管理制度不应适用于王某某，对此，王某某方未提供合法有效的证据予以证明，对王某某的相关意见，一审法院不予采信。

其次，关于王某某是否存在如解除通知所载明的违纪行为。一审中，a公司明确，《解除劳动关系通知书》所载明的王某某“多次工作失职行为”具体体现为：1.2020年10月16日，静安g公司进行质控、院感现场检查时发现a公司存在3项问题；2.2021年4月2日，静安h公司进行监督检查过程中发现a公司在院感管理、医疗废物处置中存在违反《医疗废物管理条例》的情形，据此向a公司作出警告、罚款、记分的处罚；3．静安卫健委在2021年4月2日的检查中同时发现a公司存在“压力蒸汽灭菌设施的物理检测频次不合格”的情形，据此向a公司作出罚款的处罚。关于第1种情形，a公司提供了时间为2020年10月16日的《静安区医疗质控现场检查记录单》复印件，该复印件未加盖检查单位的印章，落款处被检查单位的签字人为唐颖并非王某某，且a公司未提供合法有效的证据证明王某某在该时期的岗位职责，故一审法院难以认定情形1系王某某的失职行为。

关于第2、3种情形，a公司提供了王某某于2021年1月27日签署的《护士长岗位职责》、《责令改正通知书》、《行政处罚决定书》、《医疗机构不良执业行为记分通知书》等证据予以证明，王某某对此予以认可，故一审法院对于因王某某失职致使a公司在行政检查过程中遭受处罚的事实予以认定。再次，根据奖惩管理制度的规定，严重违反公司有关规定、规章制度或工作程序，并造成重大影响者，公司有权以严重违纪予以解除劳动关系。鉴于王某某在a公司担任护士长一职，属于医疗机构的管理岗位，故a公司提出王某某的前述失职行为构成严重失职、严重违反规章制度或工作程序，具有相当的合理性。王某某的失职行为致使a公司被行政部门责令整改、行政警告罚款处罚、扣分、被记载于信用查询网页，可予视为已经“造成严重影响”。

至于王某某称其仅存在一次失职行为，故解除通知关于“多次”的表述存在错误，一审法院认为，本案所涉奖惩管理制度第六章第1.3条第11点未对次数作出要求，解除通知中关于“多次”的表述虽存在瑕疵，但结合王某某的违纪行为、损害后果以及规章制度的相关规定，足以认定王某某构成严重违纪。至于王某某称a公司作出解除决定未提前通知工会属解除程序违法，a公司辩称其单位未成立工会组织，且已采取发布通知告知全体员工的变通方式，对a公司的相关意见，一审法院予以认可。至于王某某方所述a公司系在王某某孕期作出解除行为故属违法解除，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，“女职工在孕期、产期、哺乳期的”“用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”，并未限制用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。本案中，a公司的解除行为虽在王某某孕期内作出，但王某某确存在严重违反a公司规章制度的情形，a公司据此作出解除行为，未违反法律的禁止性规定。

综上，a公司的解除行为具有事实和法律的依据，应属合法解除。因a公司的解除行为系合法解除，王某某基于a公司违法解除劳动合同的前提而主张的自2021年4月28日起恢复与王某某的劳动关系并按每月15,001.16元为标准支付王某某自2021年4月28日至作出恢复劳动关系判决之日止工资的请求，均缺乏依据，一审法院不予支持。

一审诉讼中，a公司同意支付王某某工作日加班工资4,849.51元、法定节假日加班工资2,069.13元，一审法院予以照准。

综上所述，解决劳动争议，应当根据合法、公正的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、2017修正的《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，一审法院判决如下：一、a公司应于判决生效之日起十日内支付王某某工作日加班工资4,849.51元；二、a公司应于判决生效之日起十日内支付王某某法定节假日加班工资2,069.13元；三、王某某的其他诉讼请求，不予支持。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照2017年修正的《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审案件受理费10元，减半收取计5元，由a公司负担。

本院二审中，当事人没有提交新证据。

本院经审理查明，一审法院查明的事实属实，本院予以确认。

本院认为，公民、法人的合法民事权益受法律保护。

关于a公司解除劳动合同是否合法。首先，a公司的《护士长岗位职责》就护士长的岗位内容、要求及责任等作了明确记载，规定中包括：“内部管理包括‘负责院内消毒、院感等方面的工作（检查紫外线消毒登记本、其中包括污水处理登记本、门诊日志及抢救药品检查记录表）’；卫生院感管理及检查应对包括‘消毒、医疗用品供给等医疗检查；医疗废物、美容用品的处理、洗涤和记录管理’‘监督检查及完成相关医疗检查机构发布的医疗制度管理’‘监督检查体检各环节院内感染控制管理工作及医疗废弃物的处理落实情况’”等。

2021年4月2日静安h公司进行现场监督检查，发现a公司存在压力蒸汽灭菌设施的物理监测频次不符合规定要求、医疗卫生机构将医疗废物混入其他废物和生活垃圾以及医疗卫生机构医疗废物暂时贮存设施或者设备不符合卫生要求的情况，要求a公司立即整改，并作出警告、罚款处罚。由此可见，静安卫健委检查发现的a公司存在的问题属于《护士长岗位职责》中规定的职责范围，王某某在《护士长岗位职责》上签名表明其对上述规定内容是清楚的，同样此亦是对其作为护士长应承担的相应责任予以确认。其次，为保障公司各项规章制度的有效执行，2020年9月25日浙江xx公司下发《奖惩管理制度》，并主送其下属科技总部、各诊所、门诊部。《奖惩管理制度》中“六处罚”部分载明：“……对有下列行为之一的员工，公司以严重违纪予以解除劳动关系处理……严重违反公司有关规定、规章制度或工作程序，并造成重大影响者……”。

王某某认为《奖惩管理制度》是浙江xx公司的规章制度，并非a公司的规章制度，a公司不得适用该规定与其解除劳动合同。本院对此认为，浙江xx公司系a公司的母公司，法律并未规定下级公司必须另行制定规章制度，且2020年9月30日王某某签收上述《奖惩管理制度》，确认已阅读《奖惩管理制度》中全部内容，理解并愿意执行制度中相关规定，此说明王某某自愿接受《奖惩管理制度》的约束。再次，王某某在a公司工作，即应遵守公司的规章制度，尤其是a公司作为医疗美容机构，其所从事的医疗美容行业不同于一般行业，具有其特殊性，而王某某作为护士长，更应本着谨慎的态度履行与其岗位相应的工作职责。

a公司因存在违规情形被相关行政机关处以处罚，因不良执业行为被记2分并于公共信息网站进行公示，此势必影响a公司的经营和声誉，因上述违规行为系王某某的工作范围，王某某对此负有责任。a公司认为王某某的失职行为对公司造成严重影响，符合解除劳动合同条件，虽王某某当时处于孕期，然因其失职行为构成严重违纪，故a公司根据《奖惩管理制度》的相关规定与王某某解除劳动关系不属违法。至于《关于与王某某解除劳动合同的通知》，系a公司就与王某某解除劳动关系事宜向公司各部门所作通知，目的是为了让各部门引以为戒，且a公司无工会，该通知书亦是就解除事项所作公告，王某某认为程序违法的意见，本院不予采纳。

关于王某某要求与a公司自2021年4月28日起恢复劳动关系。其一，a公司于2021年7月28日另聘他人担任护士长一职，而王某某一审中亦自认已由案外公司为其代缴社会保险，故双方在客观上已无恢复劳动关系的可能性。其二，劳动关系兼具人身和经济的双重属性，劳动者与用人单位之间的关系不仅仅表现为劳动者付出劳动力并获得劳动报酬，同时还需要劳动者与用人单位互相信任和配合，本案中a公司坚持认为王某某的行为对公司造成重大且不可逆的影响，不愿意与其恢复劳动关系，可见双方已失去了合作互相的基础。故在缺乏信任基础与客观条件的情形下，不宜再恢复劳动关系，一审法院对王某某要求恢复劳动关系的诉求不予支持并无不当，本院对此予以维持。

一审法院已就王某某的主张不予支持作了详尽阐述，本院予以认同，不再赘述。王某某上诉要求2021年4月28日起至作出恢复劳动关系判决之日止的工资无依据，本院不予支持。

a公司一审中表示自愿支付王某某工作日加班工资4,849.51元、法定节假日加班工资2,069.13元，此系a公司自行处分民事权利的行为，本院对此予以确认。

综上所述，王某某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

        2023年第一篇打卡文，大家好，我是二鹿仁马，很高兴和大家一起在职场精进！

        马上就春节的假了，跟大家聊点轻松故事，提前祝大家春节快乐，心想事成！

        一、昨晚的聚餐故事

        昨晚和销售部的负责人参加了一个饭局，但我们不在同一桌。

        参加晚宴的人落坐后，大家相互介绍，加了微信，看看是否有什么资源可以链接--简单说，就是一帮想推广业务的人，在互相打广告，看看能不能拉到业务或投资。

        我作为hr，既然今天跟着销售负责人出来，必定也要介绍一下公司的业务，大家喝酒的时候，我表示有开车，不方便喝酒。

        我在介绍公司后，客套地说，公司在宝安哪，有机会可以过来喝喝茶，大家简单聊聊后，有两位男士的表现让我觉得十分意外。

        一位口语表达不是特别清晰的男士，聊了几句后，问我能不能送他回家？

        我满脑子问号，微笑着回答他，我跟同事一起来的，可能会比较晚，如果离开的时间差不多的话是可以的。

        过了一会，另一位年纪比较长的男士，微信介绍是某文化领域老师，也问我能不能送他回家？对方说了地址，在我回去的半道上，我答复，我跟同事一起，可能会很晚，对方说，他去地铁口要两公里，实在不方便，等到晚上十点半，还提醒我不要催同事……

        当然，故事的最后，我谁也没有送，自己开车回家了，但心里也不由得佩服这两位男士，一听公司地址，就知道可以顺道蹭车……

        这两位男士有做hr的潜质，像极了hr在约人面试时，根据候选人居住地址判断其到面率的情形！

        我想我遇到的这两位男士理所当然地要求蹭车，也可能是因为口罩三年，大家都过得比较难吧！

        既然过得比较难，2023年，hr要如何定位自己的角色呢？

        二、三个问题的年终总结

        做年终总结，聊到明年的规划时，新来的团队负责人问我，明年能不能把两个新团队管起来。

        他问了我一个问题：我看你在公司总是充当解决问题的角色，似乎很少真的管理？

        我回答：“人力资源部在各部门团队的管理过程当中，其实是做的辅助的角色。比如，员工想要加薪，和部门负责人沟通员工能力是否符合公司的加薪标准；比如，一个运营员工是辞退还是留任，辞退后能否及时补充更优秀的人才；比如，员工心态是否有问题；比如，绩效设置得是否合理……这些工作，主导的一定是部门负责人，hr就是打辅助的，即使工作完成得更出色，主要的功劳也是部门负责人的！”

        他又问：“你自己的部门怎么管的？”

        我说：“您是销售端的，目前我对接的问题比较多的，是几个业务团队，对于销售团队的管理，实话实说，我确实没有太多的经验；但是后勤部门的不管理人力资源、行政、财务、美工、采购等其他不以业绩产出为目的的非销售部门，都是偏执行端比较多，每个月定好工作目标，每个月交负责各个模块的报表就可以了！”

        负责人点点头，犹豫了一会问我：“为什么在开会的时候，我总是在唱黑脸，咱俩也换换，我也不擅长唱黑脸呐！”

        我回答：“人力资源部作为一个不创收的部门，我的侧重点都会偏向于员工的关系方面，一个和员工处得来的hr,在辞退员工时，会顺利很多，既然不能在销售端给公司创收，那就尽可能减少一些人员辞退的损失吧！那……明年你来唱红脸，我来唱黑脸！”

        以上三个问题，意外让我总结自己在hr岗位上的定位，似乎省了几千节的年终总结，分享给大家。

        年底，口罩彻底放开了，我听得最多的一句话是：“以后工作没结果别说是因为疫情了！”这句话，送给自己也送给大家，期待大家在来年都实现自己的小目标！